Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

Таким образом, не вызывает сомнений актуальность данного исследования, посвященного изучению  факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Указанная тематика будет рассмотрена нами на основе анализа деятельности предприятий различных форм собственности в сфере информационных технологий.

Объектом исследования является факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.

Предметом исследования в рамках названного объекта являются проблемные вопросы формирования приверженности персонала культуре организации.

Целью работы является изучение теоретических основ и анализ эмпирических материалов в сфере формирования приверженности персонала культуре организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи исследования: изучение понятия и содержания организационной культуры; определение организаций исследования компаний в сфере ИТ; формирование результатов исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий

В исследовании используются такие научные методы, как всеобщий диалектический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от частного к общему, анализ, синтез, обобщение, сравнительный.

Структура работы включает в себя введение, две главы, разбитые в соответствии с логикой изложения на параграфы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Понятие и содержание организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Культуру организации можно рассмотреть как слагаемое культурных норм и традиций всего кадрового потенциала учреждения и в ней базисным основанием является имеющийся наличный, чаще всего традиционный культурный потенциал людей, поступивших работать в организацию, занявших определенный статус и выполняющих предписанные и добровольно взятые социальные роли, а потому ставших в ее подразделениях определенными фактическими лидерами и авторитетами в разных формах деятельности и общения, в профессиональных, общественных, политических, конфессиональных, спортивных и многих других областях, непосредственно затрагивающих интересы коллектива работающих.

В этом смысле организационная культура выступает как определенное надличностное образование, она предстает как совокупность некоторых правил, кодексов и предписаний, которые формулируются на основе целей организации, ее стратегических планов и тактических приемов, обеспечивающих оптимальное выполнение задач организации, хотя одновременно с тем, организационная культура в своей повседневной деятельности также обязательно базируется и на конкретном знании культурного уровня персонала своей организации, его интеллектуальных, нравственных и праксеологических возможностях, которые, будучи определенным образом направленными могут существенно ускорить/замедлить деятельность организации, выполнение ее миссии и цели.

Культура организации четко выражает ее главную миссию, независимо от того, определена ли она конкретными правовыми актами, инструкциями или выражает сложившиеся на практике в организации отношения между людьми.

Культура организации определяет стиль руководства и тип коммуникаций, характерные для межличностных и групповых отношений. Через культуру раскрывается качество трудовой жизни организации, а значит и мотивации персонала, которые носят как явный, так и неявный характер и обусловлены множеством ситуационных факторов; изменениями в элементах организационной системы, а также циклами жизни организации.

В современных условиях России наиболее эффективной является комплексная модель, которая ориентирована на командную (групповую) работу, порождающую чувства ответственности и партнерства, ощущение своей необходимости и полезности, равенства и доверия к коллегам.

Деятельность любой организации зависит от мотивов, которыми руководствуются люди в организации. Мотивации труда имеют множество эмпирических исследований в мире и в отечественной науке. Анализ основ мотивации индивидуальной и групповой деятельности в условиях постиндустриального общества все менее связан с производительным трудом и созданием товара в вещной форме. Вместе с тем сохраняется высокая значимость позитивных мотиваций на труд, и социологи предлагают разнообразные модели адаптивного организационного поведения, обеспечивающие высокую позитивную мотивацию деятельности работников. Рассмотрение содержательных и процессуальных теорий мотивации чаще всего связано с потребностями человека, диагностикой структуры мотивов трудовой деятельности, получаемых с помощью социально-психологических тестов, наконец, с конструированием мотивационных программ, основанных на аксеологическом знании, обеспечивающих позитивную мотивацию.

Каждая организация имеет организационную и смысловую составляющие. Смысловая составляющая определяет направление развития компании, а организационная - форму и способы достижения цели. Смысловая составляющая - это цель деятельной стратегии, а организационная определяет основы тактики. С усложнением современной бизнес-среды изменяются акцепты в управлении: идет ослабление организационной составляющей (регламентов, инструкций, формализованных процессов и др.) и усиление смысловой (поиск рынков и идей развития системы). Это порождает потребность в новом типе людей внутри организации, в таких работниках, чей уровень системности, скорость мышления и понимание законов существования современных компаний адекватны уровню системности эффективного лидера, определяющего общую стратегию организации.

1.2 Современный этап развития организационной культуры в России

С эволюционным изменением акцентов изменяется и используемая на практике модель организационного поведения. На протяжении всего жизненного цикла любой организации в ней неизбежно протекают процессы поочередного усиления различных аспектов их развития. Усиление организационного аспекта соответствует экстенсивному расширению организации, усиление смыслового аспекта - ее интенсивному развитию. Искусственно можно «замораживать» организацию в состоянии акцентированной упорядоченности или акцентированной хаотичности, что имеет свои преимущества и недостатки. В современных условиях жизнедеятельности организаций наибольшей и постоянно растущей эффективностью обладают хаотические системы, называемые в менеджменте фанк-системы, фракталы и гармонические организации.

Для современных тенденций - все большее значение приобретают факторы внешней среды, которые относятся к группе факторов косвенного воздействия на организацию. К ним относятся множество самых разнообразных факторов - непредсказуемых, системных, неконтролируемых, неуправляемых организацией, однако, приводящих к масштабным последствиям, капиталоемких, систематического проявления, хаотичных, все они могут быть определены как тонкие сигналы, существенно влияющие на деятельность организации.

Время формальных и механических элементов управления (должностных инструкций, обезличенных систем, и моделей, формул, формализованного принятия решений и другого) в том виде, в котором они существуют сейчас, стремительно близится к концу. В ситуации крайней нестабильности экономики России в настоящее время выживают только органические, устойчивые, и в тоже время, высоко адаптивные организации, чьи структуры опираются на развитие человеческого капитала.

Это означает развитие бизнеса в целом и организации как базисного элемента системы в частности на основе использования творческих способностей и возможностей всех людей, в ней работающих. Для построения такой модели нужны: эффективная модель организационного поведения компании и обученный коллектив, способный принимать сложные решения в состоянии высокой неопределенности и возрастающих рисков.^[1]

В настоящее время существенно усложняются системы управления, резко возрастает объем и сложность управленческой работы, что способствует увеличению нагрузки и ответственности в линейных руководителей. Усложняются и сами технологии использования всех видов капитала: основного, оборотного, человеческого и интеллектуального. Это обеспечивает совершенствование современного процесса деятельности организации.

Современные управленческие технологии эффективны вовсе не потому, что сложны. Они эффективны потому, что многообразны и основаны на тонких технологиях. Они все больше и больше превращают управление в искусство. Они представляют современную, очень востребованную совокупность «живых», саморазвивающихся и самокоординирующихся систем современных организаций. Есть только одна, но существенная трудность - они требуют от всех работников свободы в принятии решений и продуктивного творчества в рамках самой организации, и в межуровневой организационной координации.

Современный руководитель любой компании должен хорошо владеть разнообразными инструментами управления - современными бизнес-технологиями и информационными ресурсами, на основании которых он сможет изыскать для своей компании новые возможности роста в глобальном масштабе. Чем быстрее руководитель определит для своей компании новые возможности, тем прочнее станут ее позиции в будущем. Основой работы, как руководителя, так и специалиста в современной России становится умение работать в условиях многообразных рисков и высокой неопределенности.

Для всех очевидно, что ресурсы для современного бизнеса по всем параметрам явно недостаточны. Но значимость этих параметров смещается с материальных ресурсов в сторону социального времени, информации и качества работников, поэтому в динамически развивающихся современных организациях идет кардинальный управленческий переход от ресурсопотребления к ресурсосозиданию, т.е. формированию непосредственно в трудовой деятельности, так сказать, на «рабочих местах» нового типа работника - активной, самоактуализирующейся личности, которая может работать в условиях высокой неопределенности, так как имеет развитое чувство ответственности и способна реализовывать в условиях высокой неопределенности свой творческий потенциал.

Изменение акцентов в бизнес-среде влечет за собой и изменение акцента в багаже работника, который состоит из знаний и опыта, навыков и творческого потенциала. Нельзя создать устойчивую форму, если нестабильно содержание. Никакая имиджелогия не научит работника правильно общаться с клиентами и потребителями, если у него нет четких представлений о себе и компании, развитых систем ценностей и целей, или они не сбалансированы друг с другом. Современные системы управления опираются на уже имеющиеся способности и навыки работников, и это обеспечивает существующее положение компании.

Но в бизнесе и конкуренты не стоят на месте. Поэтому, для обеспечения развития и роста компании любой организации нужен постоянно возрастающий деятельный и интеллектуальный потенциал ее работников, то, чему они могут научиться в организации и в изменившейся социальной практике.

Очевидно, что работники, обладающие ныне только знаниями, полученными в вузе, каждый день отстают от развивающейся организации и среды, а уже имеющие практические навыки и знания работники едва за ней поспевают. Определяют развитие организации те работники, которые имеют и творческий потенциал, и вместе с тем обладают необходимыми навыками и знаниями. Именно они определяют процесс развития организации, возглавляют его и становятся для компаний непреходящей ценностью, тем человеческим капиталом, который способен самовоспроизводиться в любых условиях и в любой среде. Поэтому он, этот человеческий капитал, является ядром организации, занимающейся любым видом современной деятельности.

Однако, таким образом, современная развивающаяся организация будет стремиться к инвестициям только в тех сферах, которые могут обеспечить самой организации развитие в условиях нарастающей хаотизации современного бизнес-мира, в этом смысле очевидно, что современные российские организации все менее ориентируются на выполнение функции социальной защиты работника, и все дальше уходят от патерналистских или опекающих моделей управления организацией.