Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 66
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Понятие и содержание организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
1.2 Современный этап развития организационной культуры в России
Глава 2. Особенности организационной культуры компаний в сфере ИТ
2.1 Организация исследования компаний в сфере ИТ
2.2 Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий
Государственные организации |
Коммерческие организации |
Значения t-критерия |
|||
Среднее значение |
Ϭ |
Среднее значение |
Ϭ |
Стьюдент а |
|
Психологически й климат |
20,80 |
4,91 |
17,04 |
6,76 |
3,13 |
Мощность организационно й культуры |
38,25 |
7,93 |
42,81 |
7,08 |
-3,19 |
Напротив, сравнение средних значений при оценке мощности организационной культуры показало, что элементы организационной культуры сильнее проявляются в коммерческих организациях (среднее значение – 42,81), чем в государственных (среднее значение – 38,25).
Однако при общей положительной корреляционной связи по всей выборке между показателями «психологический климат» и «мощность организационной культуры» χ²=( 0,20), значимой корреляции в группе респондентов
государственных организаций не обнаружено, что может говорить об общей нейтральности психологического состояния в данной группе или сложности в оценке силы организационной культуры. Напротив, респонденты коммерческих организаций считают, что взаимосвязь этих факторов существует ( χ²=0,38).
Согласно К. Камерону и Р. Куинну и их методике OCAI, клановая культура характеризуется как место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу, существуют как большая семья. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Вопреки теории К. Камерона и Р. Куинна, что для организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, характерны элементы культуры адхократического типа, в данном случае испытуемые находят культуру своих организаций в бóльшей степени кланового типа, что, однако, не исключает присутствия
характерных особенностей адхократического типа культуры. Поскольку в рассматриваемых организациях разработка программного обеспечения ведется в команде, то стремление к новаторству зависит от понимания коллектива специалистов общей идеи.
С помощью коэффициента корреляции Пирсона были обнаружены связи при оценке типов организационной культуры и ее мощности. Наблюдаются положительные связи между показателями существующего кланового (χ²=0,38) и адхократического (χ²=0,38) типов культур и мощностью организационной культуры у испытуемых всей выборки. Можно предположить, что в организациях, в которых, с точки зрения респондентов, преобладают клановая и адхократическая типы культур, существует достаточная сила организационной культуры. Эта же тенденция наблюдается при оценке предпочтительного типа культуры, но сильной респонденты считают только культуру кланового типа (χ²=0,30).
Однако, заметные различия наблюдаются в корреляционных связях между типом культуры и мощностью организационной культуры в государственных и коммерческих организациях. Сотрудники исследуемых институтов, связанных с разработкой программных продуктов, считают, что организационная культура может быть сильной при проявлении элементов адхократического типа (χ²=0,44), а в условиях рыночного ииерархического типа культура, по мнению респондентов, не является мощной (χ²=0, -33 и χ²= -0,42 соответственно). С этим согласны и сотрудники исследуемых коммерческих организаций, оценивающие культуру иерархического типа как слабую (χ²= - 0,24). Респонденты коммерческих организаций полагают, что мощной организационная культура может быть при клановом и адхократическом типе (χ²= 0,45 и χ²=0,29).
Подобная ситуация обнаруживается и в положительных корреляционных связях между психологическим климатом и элементами типов организационной культуры. Сотрудники коммерческих организаций считают, что благоприятный психологический климат может быть в условиях кланового и адхократического типов культуры (χ²=0,40 и χ²= 0,28) и не может быть благоприятным в условиях рыночного и иерархического типов (χ²= -0,28 и χ²= - 0,41).
Таблица 3.4.
Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в государственных организациях
Мощность организационной культуры |
Психологический климат |
|
Клановый |
||
Адхократический |
χ²=0,44 p<0,01 |
|
Рыночный |
||
Иерархический |
χ²= -0,42 p<0,01 |
Таблица 3.5.
Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в коммерческих организациях
Мощность организационной культуры |
Психологический климат |
|
Клановый |
χ²= 0,45 |
χ²=0,40 при p<0,01 |
Адхократический |
χ²=0,49 |
χ²= 0,28 при p<0,05 |
Рыночный |
χ²=-0,33 |
χ²= -0,28 при p<0,05 |
Иерархический |
χ²= -0,24 |
χ²= - 0,41 при p<0,01 |
Заключение
Рассматривая культуру как способ деятельности и формы общения людей, живущих на общей территории, имеющих общие стандарты поведения, нормы и ценности, современная культурология подчеркивает основополагающее значение трансляции культуры со стороны старших поколений к младшим. В результате ее, культурные образцы или формы- патерны становятся личным достоянием подрастающих поколений за счет процессов подражания, обучения, овладения, трансформации получаемых культурных образцов. В условиях радикальных реформ всех сфер жизни российского общества культурные образцы не могут быть просто транслированы всей социальной практикой, т.к. смысл современного реформирования был связан с радикальным изменением самих культурных норм, традиций, ценностей и стандартов.
Подводя итог, отметим, что формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э.Шайн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:
- точки концентрации внимания высшего руководства;
- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;
- отношение к работе и стиль поведения руководителей;
- критериальная база поощрения работников;
- критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
В группу вторичных факторов в соответствии с концепций Э. Шайна входят следующие:
- структура организации;
- система передачи информации и организационные процедуры;
- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;
- мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;
- формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Каждый из вышеперечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменения организационной культуры представляют собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на стадии определения стратегии необходимо, по возможности, максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнения стратегии, и стараться, если это возможно, выбирать такую стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.
Как показало проведенное нами исследование, для респондентов коммерческих организаций социально-психологическая обстановка и значимость силы организационной культуры имеет большее значение, чем для респондентов государственных организаций.
Объяснением этому может быть то, что организационная культура в коммерческих организациях является преимущественно кланового типа, в которых важна психологическая атмосфера между сотрудниками.
Список литературы
- Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М., 2015.
- Дафт, Р. Л. Менеджмент. 6-е издание. ИД «Питер». 2008.
- Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер. 2018.
- Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. 2007. № 4. – с. 28
- Крылов, Б. Я. Мотивация доверием // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1. – с. 16-21.
- Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Липатов Сергей Алексеевич. - М., 1999.
- Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2015.
- Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. М.: Изд-во Речь. 2014.
- Тевене, М. Культура предприятия/ Пер. с франц. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб: Издательский дом «Нева». 2017. – 128 с.
- Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб ИТМО, 2018.
- Шагиева, О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы / дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагиева Ольга Владимировна. – Белгород. 2006.
- Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2014.
-
См. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. M.: Дело, 2013, с. 92. ↑
-
Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии. - М., 1999; Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н. Формирование интеллектуальной элиты в высшей школе. - М., 1996; Карбущенко П.Л. Политическое образование для становления элит // Полис. - 2000, № 4. - С. 178-179. ↑
-
Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. 2007. № 4. – с. 28 ↑