Файл: Основные функции теории менеджмента Понятие функций менеджмента и системы менеджмента).pdf

Стимулирование не хватает всего лишь 3 процента

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для материального и марального поощрения работников в зависимости от количества и качества труда, затраченного работниками. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высоких результатов и высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Не хватает всего лишь 3 процента

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое поощрение он получит при их неукоснительном соблюдении, какое наказание будет в случае их нарушения. Не хватает всего лишь 3 процента

Дисциплина несет в себе элементы убеждения, но также нельзя исключать и элементы принуждения и ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с достаточно сильной мотивацией обладает хорошей самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Можно считать, что система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно только в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а мотивировать его делать свою работу лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

---

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внешние и внутренние. К внешним вознаграждениям относят то, что даёт сама компания за выполненную работу: служебный рост, заработную плату, символы престижа и статуса, премии, признания, похвалы, разнообразные льготы и поощрения. Такой вид стимулов так же называют материально-социальными стимулами или денежными. Внешними стимулами называют чувства человека, которые он ощущает после выполнения работы: удовлетворения от достигнутого результата, чувство самоуважения, содержательность, значимость своей работы для общества, в данный список также можно включить понятие французского писателя Антуана де Сент-Экзюпри «Роскошь человеческого общения», которое возникает в процессе выполнения работы. Их также можно назвать моральными стимулами. Не хватает всего лишь 3 процента

Система стимулирования труда: не хватает всего лишь 3 процента

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это самый бесспорный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить свой персонал.

2. Материально-социальные стимулы.

К материально-социальным стимулам отснят создание необходимых условий высокопроизводительного труда. Что это за условия? К ним можно отнести: минимальное количество отвлекающих факторов, лучшая организация эргономики рабочего места, режим труда, достойная освещенность и темп работы, легкая смена вида деятельность, а именно возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Не хватает всего лишь 3 процента

Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Улучшение отношений в коллективе. Не хватает всего лишь 3 процента

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

---

продвижение по службе. Не хватает всего лишь 3 процента

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата. Не хватает всего лишь 3 процента

2. Анализ деятельности предприятия ОБП «Иль Патио»

не хватает всего лишь 3 процента

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ОБП «Иль Патио». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном "Хостес" и «Официант», где две эти ступени занимают разные категории менеджеров. Следует более подробно рассмотреть реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. О том, что данная функция имеет место в компании, можно судить по следующим принятым решениям. Не хватает всего лишь 3

Цель компании - максимизация прибыли от деятельности ресторана. Для достижения данной цели руководство компании принимает решение усовершенствовать рекламу своей продукции. К примеру, ресторан находится в торговом центре( далее «ТЦ») на третьем этаже, соответственно, для повышения посещаемости компания размещает на всех уровнях ТЦ баннеры с рекламой ресторана и акциями, проводящиеся в нем, а так же указатели, как пройти к ресторану. Так же, для увеличения прибыли ресторан проводит определенные акции со скидками для привлечения покупателей. Например, в период с февраля по март 2017 года, на время православного поста «Великий пост», компания ввела второе меню с названием «Постное меню», которое включало в себе исключительные постные блюда. Таким образом, ресторан привлек к себе верующих, постящихся людей, тем самым увеличив свою прибыль. Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, в ресторане практикуется сезонное меню. То есть, в летнее время ресторан вводит в свое меню дополнительные позиции, такие как «Креветки на льду», «Клубничный суп», а в зимнее время компания добавляет согревающие напитки: «Мокко с чили перцем» и т.д.

---

Функция организации реализуется путем деления организации на подразделения и делегирования полномочий. В компании "Иль Патио" данные условия осуществляются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждая должностная ступень данной системы выполняет определенные полномочия. Первая ступень – Хостес, Официант - выполняют основные работы в зале по поддержанию внутреннего порядка и работе с гостями: встреча клиентов, сопровождение до свободного столика, принятие заказа, дальнейшее обслуживание, а также поддержание элементарного порядка в зале. Вторая ступень – менеджеры ресторана - помимо данных работ, инструктируют вновь пришедшим работникам, следят за работой персонала, дают советы, а так же помогают, официантам по улучшению качества обслуживания. Например, подсказывают официантам, на какой столик требуется срочно подойти, но если свободных официантов нет, то менеджеры могут и сами принять не обслуженный столик, а затем передать заказ официанту. Третья ступень – заместитель директора – контролирует и несет ответственность за работу кухни и нижестоящего персонала ресторана. Во время отсутствия директора заместитель директора выполняет его обязанности. Заключительная ступень – директор ресторана - контролирует и несет ответственность за все, происходящее в ресторане. Ведет подсчет прибыли ресторана за день, занимается приемом на работу нового персонала. Последние ступени, а именно заместитель директора и директор ресторана, занимаются руководством. Не хватает всего лишь 3 процента

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию Иль Патио по России. Таким образом, осуществление функции организации позволяет достичь более эффективного производства.

Функция координации выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании "Иль Патио" принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между персоналом различных степеней, т.е. передача некой информации от официанта к менеджеру или повару, с целью сказать особенности заказа. Например, если посетитель заказал из меню борщ, но уточнил, что бы борщ подали без сметаны, то официант должен подойти к окну выдачи блюд и громко и четко сообщить повару, что борщ должен быть без сметаны. В случае если этого не произойдет, гость ресторана потребует приготовить новую порцию супа и сообщить менеджеру или директору ресторана об ошибке официанта, что может негативно повлиять на оценку официанта и ресторана в целом. Не хватает всего лишь 3 процента

---

Также постоянный обмен информацией происходит между менеджерами, между заместителем директора и директором ресторана, по поводу пределов продаж на этот день, конкретной подсказки и др.

Функция контроля проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Не хватает всего лишь 3 процента

В процессе контроля есть три этапа: Не хватает всего лишь 3 процента

установка стандартов; не хватает всего лишь 3 процента

сопоставление с ними реальных результатов;

принятие необходимых корректирующих действий.

В компании "Иль Патио" разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, бар, кухня). Стандарты обслуживания для работников в зале следующие: не хватает всего лишь 3 процента

6 этапов обслуживания: не хватает всего лишь 3 процента

1) Встреча и приветствие гостей не хватает всего лишь 3 процента

После того, как гости зашли в ресторан, хостес должен встретить их с улыбкой и приветствием и проводить в зал.

2) Подача меню и предложение напитков

Когда гости сели за свой столик, к ним должен подойти официант, представиться и подать меню. Так же предложить напитки.

3) Прием заказа не хватает всего лишь 3 процента

Официант принимает заказ и так же подсказывает гостям

4) Выполнение заказа не хватает всего лишь 3 процента

Заказ вносится в кассовую систему, а так же официант сообщает поварам обо всех нюансах заказа. Не хватает всего лишь 3 процента

После приготовления блюд, заказ выносится в зал и подаются гостям.

5) Обратный контроль не хватает всего лишь 3 процента

Одной главной чертой хорошего обслуживания и, в последствии, увеличения прибыли ресторана является обратный контроль. После того, как гости начали наслаждаться своими блюдами, официант не должен оставлять их без внимания, но и назойливым тоже не должен быть

6) Расчет и прощание не хватает всего лишь 3 процента

Официант рассчитывает гостей, сразу после того, как его попросили об этом. Официант должен поинтересоваться, есть ли у гостей приложение с бонусами. Если же нет, то посоветовать его установить и объяснить, как это сделать. Накопление бонусов может привлечь больше гостей, а так же позволяет ресторану завести постоянных клиентов. Все это влияет на прибыль ресторана. Не хватает всего лишь 3 процента

Прощание, как и приветствие, должно быть искреннее и с улыбкой.

---