Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Данная модель приведена в качестве яркого примера формирования командного духа. Она основана на определении корпоративной культуры компании Starbucks из книги Говарда Бехера "Дело не в кофе». [18, с. 41]

Отдельные люди и команда - это единое целое, это организм, который работает слаженно и системно, взаимно дополняя друг друга.

Формирование корпоративной культуры рассматриваемой корпорации основывалось именно на команде людей с их проблемами, достижениями, творческим подходом. Там были не только готовые специалисты - профессионалы своего дела, нацеленные исключительно на достижение собственных целей.

История этой компании ярко показывает, что именно на их примере необходимо для создания этого самого "духа", который пронизывает всех сотрудников изнутри и дает им силы и возможность сделать все необходимое для предприятия.

Приведу один из примеров донесения принципов компании до всех сотрудников на основании все той же фирмы. В Starbucks был создан буклет "Книга зеленого передника", где перечислены руководящие принципы, общие для всех работников. Это совсем тоненькая и очень простая книжка, но никто и никогда не жаловался на ее примитивность. Она не содержала ни строгих инструкций, ни запретов. Лишь напоминала о том, за что они стоят в их кафе и что они могут сделать.

Если провести сравнительный анализ двух предложенных моделей, то можно увидеть, что характеристики практически идентичны. Но 2-я группа более адаптирована под культуру с командным влиянием, а в 1-й нет явно выделяющихся групповых или командных веяний.

На основании вышеизложенного сделаю акцент на том, что формирование команды для достижения общих целей или формирование групп для достижения индивидуальных целей зависит исключительно от задач компании. Как следствие, будет создана целевая корпоративная культура, которая будет (или не будет) способствовать работе организации.

Заключение

В современных условиях нестабильной рыночной экономики, проблемы управления человеческими ресурсами выходят на первый план среди вопросов, связанных с управлением организацией в целом. Руководители различных по размеру и сфере деятельности коммерческих предприятий приходят к пониманию того, что эффективность деятельности компании, ее конкурентоспособность и экономическая независимость напрямую связаны с правильной организацией и успешным функционированием системы управления персоналом. В функциональные обязанности этой системы на настоящем этапе, должны входить уже не только оформление и хранение кадровой документации, как это было раньше. Сегодня управление персоналом – непрерывный сложный многоуровневый процесс, который включает в себя отбор, прием, адаптацию, обучение, стимулирование персонала, его развитие, оценку, стимулирование и т.д.

Можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами на предприятиях оказывает значительное влияние на деятельность предприятия в целом. Эффективное управление человеческими ресурсами предполагает удовлетворение как интересов и потребностей компании, так и ее сотрудников. При этом необходимо учитывать, что абсолютно все подсистемы системы управления персоналом: поиск и подбор сотрудников, их адаптацию, обучение, стимулирование и т.п., играют важную роль, и неправильная организация этих процессов может привести к конфликтам внутри предприятия, высокой текучести кадров, к снижению производительности труда и потере организацией прибыли.

В современных условиях нестабильной рыночной экономики, проблемы управления человеческими ресурсами выходят на первый план среди вопросов, связанных с управлением организацией в целом. Руководители различных по размеру и сфере деятельности коммерческих предприятий приходят к пониманию того, что эффективность деятельности компании, ее конкурентоспособность и экономическая независимость напрямую связаны с правильной организацией и успешным функционированием системы управления персоналом. В функциональные обязанности этой системы на настоящем этапе, должны входить уже не только оформление и хранение кадровой документации, как это было раньше. Сегодня управление персоналом – непрерывный сложный многоуровневый процесс, который включает в себя отбор, прием, адаптацию, обучение, стимулирование персонала, его развитие, оценку, стимулирование и т.д.

В философии организации заложено объяснение ее существования и деятельности. И управление персоналом исходит из истории, национальных традиций и менталитета.

Так, по американской философии управление основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим, всеобщего согласия, вежливости, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями.

Английская философия управления основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.

Российская организационная философия многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия, поэтому лишь крупные предприятия имеют свою историю работы с персоналом, традиции. Малый и средний бизнес, как правило, характеризуется отсутствием собственной философии, достаточно жесткими внутрикорпоративными взаимодействиями. Зачастую руководство относится к персоналу несправедливо и без уважения. Однако в последнее время в этой сфере наблюдаются положительные изменения, возвращается восприятие человеческого ресурса как большой ценности.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью ФО. При этом процесс управления персоналом рассматривается с психологической, социологической, организационной и этической точек зрения. Суть в том, что работники получают возможность удовлетворить свои личные потребности: создаются условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, работает в безопасной среде. При соблюдении работодателями перечисленных условий, как правило, достигается высокий уровень лояльности персонала, а затраты окупаются за счет повышения эффективности труда.

Список использованной литературы

1. Герш М.В. Методы управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. 2015. N 12. С. 60 - 64.
2. Дымова Ю. Действия администрации обоснованны // ЭЖ-Юрист. 2016. N 25. С. 1, 6.
3. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – 64 с.
4. Киселев А. Была бы цель, а локальный акт мы примем // ЭЖ-Юрист. 2016. N 34. С. 10.
5. Корпоративное право: учебник / Е.Г. Афанасьева, В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин и др.; отв. ред. И.С. Шиткина. 2-е изд., перераб. и доп. М: КНОРУС, 2015. 1080 с.
6. Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха // Управление персоналом. 2016. N 31. С. 20 - 40.
7. Клейменов С. У опасной черты // Расчет. 2015. N 4. С. 32 - 33; Практическая бухгалтерия. 2015. N 5. С. 57 - 59.
8. Кузьмин С.С. Методы подбора персонала в общей системе маркетинга персонала // Экономика и социум. - 2015. - № 4-3. - С. 425-428.
9. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2015. 640 с.
10. Мамонов Е. Тренинг формирования команды: от подготовки до проблематизации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 1. С. 66 - 74.
11. Мамонов Е. Как hr-специалисту делать карьеру // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 66 - 74.
12. Мамонов Е. Работа с торговым персоналом в кризис // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 9. С. 54 - 62.
13. Мельник И., Матюшина Н. Культура ответственности очень слабо развита в нашей ментальности // Управление персоналом. 2016. N 30. С. 41 - 45.
14. Митрофанова В. Зачем нужно стратегическое развитие отдела управления персоналом // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 62 - 65.
15. Морозов П.Е., Шевченко О.А. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 3. С. 15 - 21.
16. Нуштайкина К.В. Участие представителей работников в обеспечении стабильности рынка труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 33 - 35.
17. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2015. – 208 с.
18. Парабеллум А. Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом. – СПб.: Питер, 2015. – 160 с.
19. Персонал всегда остается главным "подозреваемым" при утечках информации [Интервью с М. Вороновой] // Трудовое право. 2016. N 11. С. 87 - 96.
20. Светлова С. Нестандартное рабочее время // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 50 - 60.
21. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
22. Филипова И.А., Маковецкая Т.В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства // Юрист. 2015. N 22. С. 39 - 43.
23. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 224 с.
24. Чертопруд С. Кадровые риски // Банковское обозрение. 2015. N 10. С. 69 - 71.
25. Чернякова Л. В угоду эффективности // БДМ. Банки и деловой мир. 2016. N 9. С. 82 - 84.
26. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? // Кадровик.ру. 2015. N 6. С. 66 - 70.
27. Яковенко Н. Уменьшение расходов на ФОТ: "человеческие" усилия // Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия". 2015. N 11. С. 23 - 25.
28. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Что такое мотивация. Процесс мотивации. – электронный ресурс – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/.
29. Интернет-портал: www.hrm.ru.