Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

В 1980 - 1990-е гг. стратегический менеджмент, отражающий инновационное содержание корпоративного менеджмента, наполнился новыми идеями благодаря трудам И. Ансоффа, Г. Минцберга, появлению первых работ отечественных специалистов в области стратегического управления. [8, с. 56] Проведенные исследования позволили сформировать основные понятия стратегического менеджмента, определить базовые модели и процедуры построения стратегий.

В 2000-е гг. исследования новых подходов к формированию дохода и созданию конкурентного преимущества в условиях постоянных изменений во внешней среде и процессах производства добавленной стоимости сместили внимание на внутренние ресурсы и способности экономического субъекта как источники получения прибыли. [21, с. 6] Сложилась новая стратегическая концепция стоимостно (ценностно) ориентированного управления. Ее основное содержание состоит в исследовании ресурсного потенциала экономического субъекта и факторов, обеспечивающих создание и повышение его стоимости.

В этот же период в мировой практике модель управленческого учета, ориентированная на контрольно-аналитические функции внутриорганизационного управления, перестала отвечать потребностям управления, обусловленным его децентрализацией, возросшей конкуренцией, ценностно ориентированным видением. [17, с. 55]

Управленческий учет, концентрируя внимание субъектов управления на внутренних процессах (снабжение, производство, сбыт и др.) и обеспечивая реализацию основных функций управления (планирование, учет, анализ, контроль), оставил за пределами организационно-управленческого внимания внешние процессы и объекты, определяемые факторами внешней среды - конкуренты, поставщики, потребители, каналы продаж, а также социальные, политические и иные условия деятельности организации, т.е. стратегически важные факторы. Одновременно с этим внутриорганизационные процессы децентрализации управления стали предусматривать дифференциацию сегментов деятельности. В результате на смену традиционным организационным структурам управления (линейным, функциональным и др.) пришли инновационные - дивизиональные (продуктовые, региональные), матричные, сетевые и др. Такие изменения были обусловлены изменением стратегических целей и задач организации, происходящим под воздействием факторов внешней среды. В развитии инструментальных средств усилилось внимание к аналитическим методам оценки контрагентов, а также собственных ресурсов экономического субъекта. [28, с. 60] Вследствие этого возникло стратегическое понимание содержания управленческого учета, сложилось его новое направление - стратегический управленческий учет, развиваемый в качестве инструментального средства стратегического менеджмента.

Интеллектуальный капитал, наряду с физическим и финансовым, является одним из жизненно важных ресурсов организаций. [9, с. 16] Он включает в себя все неосязаемые резервы, которые:

- относятся к организации;

- вносят вклад в создание ее стоимости.

Неосязаемые ресурсы можно разделить на три вида капитала:

- человеческий;

- структурный;

- отношенческий. [18, с. 35]

Основными компонентами человеческого капитала организации являются квалификация, экспертные знания и обширный опыт персонала. Человеческие ресурсы можно рассматривать как живую и мыслящую часть интеллектуального капитала. Человеческий капитал включает в себя:

- профессиональные квалификации и компетентности сотрудников;

- их ноу-хау в определенных областях, которые важны для успеха предприятия;

- их способности и отношения.

Лояльность сотрудников, мотивация и гибкость также часто являются значимыми факторами, поскольку "пул" знаний и опыта фирмы развивается в течение долгого времени. Высокий уровень текучести кадров может означать, что фирма теряет важные элементы интеллектуального капитала. [10, с. 6]

Таким образом, стремясь к эффективному управлению современным предприятием, руководители столкнулись с проблемой стимулирования персонала к профессиональной деятельности, имеющей актуальную на современном этапе развития организации инновационную и коммерческую составляющую. [28, с. 60]

Особенно важными обеспечивающими условиями стимулирования деятельности работника выступают:

- во-первых, система оплаты труда, которая обеспечивает и стимулирует инновационную и коммерческую деятельность персонала;

- во-вторых, эффективная организационная структура с распределением функций и закреплением за должностями прав и ответственности по управлению доходами и расходами.

1.3 Человеческие ресурсы в свете современных концепций менеджмента

Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов: Конституции РФ; Трудового Кодекса РФ; Гражданского кодекса РФ; Декларации прав человека; коллективного договора; опыта лучших организаций; религиозных писаний; устава; стратегии кадровой политики страны и организации.

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.

На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:

1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя. [17, с. 11]

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента.

Наиболее распространенный в психологии критерий категоризации или показатель изменения черт личности – это деление людей, предложенное Юнгом, на экстравертов и интровертов. [8, с. 609]

Экстравертам присущи активность, открытость, инициативность. Интроверты же, наоборот, замкнуты, необщительны, социально пассивны, а также склонны к самоанализу и переживаниям.

Для определения темперамента работника, как правило, используется стандартная классификация личностей на четыре типа: холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.

Холерики активны и целеустремленны, отважны и бескомпромиссны. У них ослаблен инстинкт самосохранения и в высшей степени развит инстинкт доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. По своей природе холерики – лидеры, воины, первопроходцы и исследователи.

Сангвиники быстры, легко переключаются с одной задачи на другую, общительны, гибки, оптимистичны. В работе сангвиники ориентируются на риск, темп, быстрый результат, свободу действий.

Флегматики замкнуты, медлительны, терпеливы, миролюбивы стабильны, обладают уравновешенной нервной системой. По призванию – создатели, хранители и опора жизни. Флегматики отличаются логичностью рассуждений.

Меланхолики склонны к переживаниям, размышлениям, высокой чувствительности. Они быстро утомляются и погружаются в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высоким интеллектом и творческими способностями [3, с. 101].

Все сотрудники организации имеют различные мотивации на труд, разные уровни квалификации, демонстрируют различные степени производительности и качества труда, нуждаются в различных видах стимулирования. Все эти характеристики сочетаются в социальной типологии личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: «хочу», «знаю», «умею».

«Хочу» демонстрирует потребности человека, его внутреннюю мотивацию.

«Знаю» отражает умственный и интеллектуальный потенциал работника, его информационный опыт.

«Умею» характеризует рациональный опыт сотрудника, его навыки, умения применять различные технологии, методики, способы осуществления той или иной деятельности.

Основные принципы кадровой стратегии предприятия можно классифицировать по типу отношения работодателей к персоналу. [16, с. 70] Основываясь на публикациях в СМИ и сети Интернет, собственных наблюдениях и размышлениях, можно предложить гипотетическую классификацию принципов кадровой политики (табл. 3).

Таблица 3. Гипотетическая классификация работодателей по типу их отношения к персоналу

Для того чтобы правильно сформировать модель успешного взаимодействия и нейтрализовать негативное воздействие человеческого фактора в процессе реализации инновационной стратегии, руководству компании прежде всего необходимо определиться с целями, которые ставит перед собой собственно организация. [20, с. 6] А уже потом можно разрабатывать краткосрочные и долгосрочные задачи команды.

Часто приходится слышать выражение "Наша команда участвует в разработке..." или "Наша команда маркетологов реализовала проект...". [5, с. 41] Нередко руководители, используя слово "команда", хотят акцентировать внимание на количестве работающих в компании сотрудников. Хотя данный контекст больше применим к описанию деятельности рабочих групп, состоящих из людей, реализующих ту или иную задачу.

За качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет непосредственно руководитель. Он – специалист по управлению, осуществляющий стратегическое планирование деятельности организации. [8, с. 559]

В его обязанности входит определение цели и выбор путей ее достижения, установление приоритета задач в работе организации и прогнозирование возможны последствий управленческих решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ, прогноз и динамику, как факторов внутренней среды организации, так и изменения внешней среды. Он должен проявлять гибкость в планировании, уметь предвидеть события. Но самая главная задача – организация эффективной работы вверенного ему в подчинение коллектива. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникации деятельности подчиненных, но и в умении делегировать полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед руководителем, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля.

Успешная реализация этих функций предполагает выраженность у руководителя соответствующих личных качеств. [27, с. 25]

Управленческий труд различен по своей сложности, что обусловлено численностью руководимых работников, структурой организации, видом деятельности. Заметим, что в отличие от крупных организаций, предприятия малого бизнеса в управлении подчиняются закономерностям управления группой, и роль руководителя, в них скорее, сводится к координации деятельности работников.