Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Руководитель – это лицо, наделенное правом распоряжаться материально-техническими и денежными ресурсами организации и координировать деятельность трудового коллектива с целью достижения наибольшей эффективности ее результатов. [9, с. 50] К основным задачам руководителя относятся принятие управленческих решений и их реализация в сфере управляемой подсистемы (объекта управления).

Труд руководителя выступает как разновидность управленческого труда и отличается от других видов этой деятельности прежде всего творческим характером из-за необходимости принятия нестандартных решений; потребностью кооперации с другими работниками (заместителями, помощника-ми); многогранностью социальных ролей; высокой ответственностью и компетентностью; влиянием использования рабочего времени на ритм работы под-чиненных; разнообразием содержания и зависимостью содержания от положения в иерархической структуре управления; организацией рабочего места. [22, с. 5]

Руководитель должен мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. [10, с. 21] Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного обращения к нему на протяжении всей жизни. Руководитель не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, то есть обоснованная вера в свои способности выполнять стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе руководитель опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Человек, не умеющий владеть собой, характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Опыт иногда расценивается человеком как универсальное средство разрешения всех новых проблем. Но в этом и парадокс: прежний опыт, по формальным критериям считающийся преимуществом руководителя, иногда имеет отрицательные последствия для его работы в новой должности. Чрезмерное влияние предыдущего опыта на практическую деятельность называют инертностью, консерватизмом, непроницаемостью, сопротивлением к изменениям. В условиях крайней неустойчивости внешней среды, характерной для настоящего этапа становления рыночных отношений в России, гибкость мышления является необходимым условием делового и личного авторитета руководителя. Это качество зависит от самого человека, его стремления к нестандартным решениям, инициативы и постоянного совершенствования деловой квалификации. Руководитель должен не только постоянно пополнять свои профессиональные знания, но и овладевать новыми методами работы с людьми. [9, с. 31] К тому же современный уровень развития науки и техники предъявляет особые требования к руководителям, к специалистам, которые должны систематически повышать уровень своих знаний, чтобы предотвратить опасность утери квалификации. В современное понятие деловой квалификации входят не только узкопрофессиональные знания, как это было ранее.

Немаловажное значение для человека, в обязанности которого входит руководство другими людьми, по мнению психологов, имеет адекватная самооценка. Самооценка руководителя является общественно значимым фактором, поскольку она оказывает сильное влияние на подчиненных и эффективность их труда. Социологические наблюдения показывают, что в коллективах, возглавляемых руководителями с адекватной самооценкой, работники также верно оценивают себя, что исключает необоснованные претензии друг к другу и способствует нормальному психологическому климату. И, напротив, болезненное самолюбие руководителя, то, что обычно определяется как тщательно скрываемый низкий уровень собственного достоинства, оказывает деморализующее действие на коллектив. Низкий уровень самоуважения заставляет человека постоянно сосредоточиваться на своих переживаниях, постоянно думать о самом себе, что исключает благожелательное отношение к другим людям и объективную оценку действительности.

Управление – это, прежде всего, работа с людьми, которая немыслима без целенаправленного убеждающего воздействия. [6, с. 8] А это требует от руководителей умения убеждать, что означает – побуждать людей к достижению поставленных целей.

Кроме того, важнейшими показателями эффективности управления человеческими ресурсами являются положительные финансовые показатели организации, рост производительности труда и т.п. Расчет этих показателей осуществляется путем проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Проблема развития человеческого капитала в России тесно связана с вопросами социального неравенства и дифференциацией доходов населения. Для получения качественного образования людьми из всех социальных групп нужны возможности, которые должно предоставлять государство. Высококвалифицированные сотрудники должны иметь возможности профессиональной реализации на рынке труда с возможностью получения дохода, обеспечивающего их превосходство относительно профессий, не требующих высокой квалификации.

2. Анализ и оценка эффективности управления человеческими ресурсами на современном предприятии ООО «УЖА»

2.1 Описание деятельности предприятия

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Ужа». Сокращенное: ООО «УЖА».

ООО «УЖА» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом,

Цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

ООО «УЖА» осуществляет следующие виды деятельности:

– торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;

– посредническая деятельность;

– информационные, маркетинговые услуги;

– сдача помещений в аренду;

Основной вид деятельности – розничная торговля.

ООО «УЖА» разбито на торговые точки розничной торговли, работающих с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных.

Магазин имеет офисное помещение, административно-бытовые помещения, помещения для приемки товаров и склад. Общая площадь составляет 235 кв. метров, в этом числе используется для торговой деятельности 147,6 кв. метра, часть помещений предприятие передает в аренду, что является дополнительным постоянным доходом для предприятия.

Штатный состав предприятия состоит из 58 человек, из них:

– административно-управленческий персонал и специалисты составляет 14 человек;

– торгово-оперативный персонал – 28 человек;

– вспомогательный персонал – 16 человека.

В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. [19, с. 7]

Таблица 4. Анализ состава персонала

Данные таблицы свидетельствуют о том, что до 2016 года на предприятии наблюдалось незначительное увеличение численности персонала.

Динамика по отклонениям в структуре состава персонала произошла по торгово-оперативному (40 процентов от общей динамики) и вспомогательному персоналу (20 % от общей динамики).

Однако в отчетном году на ООО «УЖА» наблюдается увеличение численности персонала: так в 2015 году она составляла 53 человека, а в 2016 общая численность работников предприятия уже стала 58, что на 5 человек больше. Увеличение численности работающим произошло за счет увеличения численности торгово-оперативного и вспомогательного персонала при неизменном количестве руководителей и служащих. Такая тенденция считается положительной, и может привести к сокращению затрат на оплату труда управленческого персонала. Основную долю в структуре рабочих занимают торгово-оперативный персонал. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. [22, с. 19]

Значительную долю в структуре всех работников занимает и вспомогательный персонал. Административно-управленческим персоналом и специалистами ООО «УЖА» обеспечено достаточно: из года в год их число постоянно. Численность категории «Служащие» в 2016 году по сравнению с прошлыми годами осталась неизменной.

2.2 Использование человеческих ресурсов

Менеджер по работе с розничными магазинами, директора

Грузчик

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый директор

Бухгалтер

Менеджер по персоналу

Продавцы-консультанты

Кассиры-операционнисты

Маркетолог

Экономист

Зав.складом

Руководитель отдела продаж

Менеджеры по работе с клиентами

Водитель

Грузчики

Рис. 1 Структура ООО «УЖА»

Согласно сложившейся организационной структуре анализируемого предприятия можно сделать следующие вывод о том, что взаимодействие отдельных подразделений предприятия осуществляется путем координации действий на уровне руководящего звена. Все виды выполняемых работ или операций, можно разделить на шесть групп следующих функций:

1) технические, в состав которых входит проектирование новой техники, ее производство, сборка и обслуживание; [8, с. 505]

2) коммерческие, связанные с маркетингом, закупками, продажей и обменом товаров;

3) финансовые, состоящие в привлечении инвестиций и использовании денежных средств;

4) страховые, заключающиеся в сохранении материального имущества, основных фондов и всех видов ресурсов;

5) учетные, предусматривающие калькулирование издержек, бухгалтерский учет и оперативную отчетность;

6) административные, предполагающие руководство и кооперацию работ. [14, с. 9]

Таблица 5. Анализ движения кадров на ООО «УЖА»

Коэффициент выбытия ООО «УЖА» составил 0,17% в 2014 году, 0,14% в 2015 году и 0,10 в 2016 году. Этот показатель является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.