Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Содержание:

Введение

В современных условиях предприятия испытывают постоянную потребность в трудовых ресурсах. Это обусловлено постоянно меняющимися условиями воздействия внутренних и внешних факторов, обострением конкурентной борьбы и ротации на рынке труда,

Эффективное использование человеческих ресурсов основано на организации всего процесса формирования персонала.

Проблематика темы, рассматриваемой в данной работе основана на особенности кадровых потребностей и их удовлетворения путем исследования и применения различных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Руководители организаций постепенно приходят к осознанию того, что управление человеческими ресурсами как часть системы управления предприятием в целом играет очень важную роль. И это результат эволюционного движения функции управления человеческими ресурсами. Неэффективное управление человеческими ресурсами: неверная расстановка кадров, недостаточное стимулирование, неправильно организованная адаптация и проч. – может стать причиной неудовлетворенности сотрудников своей работой, появления конфликтов в организации, снижения производительности труда, и как следствие – падения эффективности деятельности организации, а значит и сокращения прибыли. Это служит основанием для научного вывода о том, что принципы управления человеческими ресурсами являются определяющим фактором для успешного управления каждой современной компании.

Прибыль организации напрямую зависит и от эффективности работы персонала. Отсюда можно сделать вывод, что «существование организации будет оптимальным только тогда, когда соблюдаются интересы трех уровней: организации в целом, отдельных подразделений и изолированных исполнителей» . Из этого правила вытекает еще одна аксиома: «успешная деятельность организации невозможна без эффективного управления человеческими ресурсами».

Объект исследования – эволюция функции управления и ее влияние на кадровую политику предприятия.

Цель работы исследовать особенности эволюции кадрового управления, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить содержание понятия «управление человеческими ресурсами».

2. Рассмотреть методы анализа и формы эволюции управления кадрами с учетом человеческого фактора.

3. Выявить особенности оценки результатов от применения тех или иных методов и приемов кадрового менеджмента.

Информационной базой данной работы являются нормативно- правовые акты Российской Федерации, учебные пособия, учебники, справочно-правовые системы, первичные документы

1. Развитие подходов менеджмента человеческими ресурсами

1.1 Этапы развития управления человеческими ресурсами

Различные методы управления человеческими ресурсами (распределение ответственности, иерархия, координация), а также учетные методы (инвентаризация, первичное документирование, нормирование и распределение затрат) применялись человеком с момента первого объединения людей для совместной жизни и деятельности, т.е. еще в первобытном обществе. Формирование кадрового менеджмента и управленческого учета в качестве научных дисциплин относят к концу XIX в. [4, с.5] Историческая закономерность состоит в том, что с ростом и усложнением задач управления производством развивается, и наука об учете доходов и расходов. Поскольку управленческий учет решает задачи информационно-аналитического обеспечения системы управления, то в первую очередь в результате сбора и обработки информации должна появиться возможность расчета ключевых показателей эффективности бизнеса. [28, с. 60] По мере изменения подходов к сущности понятия "эффективность" менялся и состав показателей, формируемых системой управленческого учета. [19, с. 10]

Развитие методологии кадрового управления и управленческого учета теснейшим образом связано с изменениями в экономических отношениях и задачами, которые приходится решать бизнесу в конкретный отрезок времени. Сопоставление этапов развития методов двух научных направлений представлено в табл. 1.

Таблица 1. Эволюция развития функции менеджмента человеческими ресурсами

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами направлено на выполнение цели, встающей перед любой действующей организацией - достигнуть максимального результата при минимально затраченных усилиях. [8, с. 50] Содержание категории "эффективность" менялось по мере развития форм хозяйствования и общественных экономических отношений. Если в рабовладельческом хозяйстве Древнего мира основной задачей являлись рациональное распределение ресурсов и экономия затрат, то в рыночной экономике ведущим показателем эффективности предприятия стала прибыль.

Долгое время прибыль считалась основным показателем, характеризующим финансовые результаты бизнеса, иногда даже излишне фетишизировалась. [17, с. 59]

Традиционные системы управленческого учета предлагали различные варианты расчета полученных доходов и понесенных расходов посредством формирования информации о себестоимости изготовленной продукции. Между тем высокий уровень прибыли не всегда может свидетельствовать об успешности бизнеса - условность и субъективность в методах распределения доходов и расходов между периодами могут представлять недостоверную информацию об операционных процессах, абсолютная величина прибыли не позволяет сравнивать результаты, достигнутые компаниями, работающими в различных экономических условиях. Поэтому на смену абсолютной величине разности между доходами и расходами в качестве целевого показателя развития бизнеса постепенно пришли относительные показатели - рентабельность продаж и оборачиваемость активов. Современные организации в качестве критерия эффективности устанавливают более сложные по структуре финансовые показатели - экономическую добавленную стоимость и рыночную стоимость компании и др. [19, с. 48]

В условиях поиска факторов, обеспечивающих устойчивое развитие компаний, актуальными становятся качественные показатели, характеризующие гибкость и адаптивность бизнеса к изменению внешних воздействий рыночного окружения - коэффициенты вариации показателей роста, коэффициенты чувствительности финансовых показателей и т.п. Усилия ученых и практиков направляются не только на поиск способов достижения высоких финансовых результатов в текущем периоде, но и на разработку методов, которые обеспечат устойчивые темпы роста бизнеса в будущем. [20, с. 159]

В связи с этим в системах управленческого учета предлагается рассчитывать различные оценочные показатели, индикаторы, осуществлять сбор информации о нефинансовых показателях.

1.2 Эволюция подходов управления трудовыми ресурсами

Концепция стратегического управленческого учета (Strategic Management Accounting - SMA) в мировой учетной практике (Великобритания, США) стала складываться вследствие реализации в науке управления стратегического методологического подхода и привлечения внимания специалистов к вопросам управления на основе стратегического видения решения проблем. [19, с. 4] Это привело начиная с 1970 - 1980-х гг. к возникновению нового направления в развитии управления - стратегического менеджмента (Strategic Management). В 1950 - 1960-е гг. его созданию предшествовала реализация концепции стратегического планирования (бюджетирования) (Strategic Planning (Budgeting)). В 1980 - 1990-е гг. в рамках стратегического менеджмента сформировались концепции стратегического маркетинга (Strategic Marketing) и стратегического управления затратами (Strategic Cost Management), впоследствии - стратегического управленческого учета (Strategic Management Accounting). [27, с. 26]

В этот же период в силу использования аналитических инструментов в стратегическом менеджменте возникло его ассоциативное понимание как стратегического анализа (Strategy Analysis). В 2000-е гг. получила развитие стратегически ориентированная концепция управления на основе стоимости (Value Based Management) (табл. 2).

Таблица 2. Концепции, реализующие стратегический методологический подход в управлении человеческими ресурсами

Ключевое значение в появлении указанных концепций имеют понятие "стратегия" и усиление внимания внутриорганизационного менеджмента к возрастанию ее роли, что обусловливается возникновением динамичности окружающей среды, необходимостью экономическим субъектам обеспечивать в ней достаточную конкурентоспособность на основе формирования собственного конкурентного преимущества. [24, с. 6]

В этих условиях стратегический управленческий учет стал рассматриваться не только концептуально, но и с прикладных позиций как адекватный инструмент стратегического менеджмента. [20, с. 89]

Для его познания как вида практической деятельности и как науки требуется исследование эволюции и содержания стратегического менеджмента. Это обеспечит выявление инструментальных ресурсов стратегического управленческого учета, прежде всего аналитического характера. [8, с. 30]

С позиций эволюционного познания известно, что в первой четверти XX в. классическими школами управления - школой научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гант, Х. Эмерсон), классической (административной) школой управления (А. Файоль, М. Вебер, Ч. Бернард) - были дифференцированы функции управления. Ведущей среди них признавалось планирование в форме бюджетирования и контроля (Budgeting and Control). [27, с. 56] Оно основывалось на признании объективной стабильности окружающей среды, устойчивости ресурсного обеспечения экономического субъекта, что позволяло составлять ежегодные (краткосрочные) бюджеты доходов и расходов организации.

В 1950-е гг. развитие научно-технического прогресса, возникновение транснациональных корпораций, насыщение рынка товарами обусловили необходимость долгосрочного планирования (long range planning) как инструмента управления, ориентированного на будущее, отражающего перспективу деятельности. Это определило смещение акцентов с текущего краткосрочного управления и планирования на перспективное, долгосрочное.

В 1960-е гг. объективно недостаточная стабильность окружающей среды, обусловленная усилением международной конкуренции, потребовала концептуального пересмотра положений в отношении долгосрочного планирования (бюджетирования) организации. [17, с. 59]

План (бюджет) стал рассматриваться как набор альтернативных действий, возможных, предполагаемых вследствие изменения окружающей среды, и определять стратегию коммерческой организации в условиях повышения неустойчивости окружающей среды и возросшей конкуренции. В результате на смену долгосрочному планированию пришло стратегическое планирование. [8, с. 459]

В 1970 - 1980-х гг. мировой экономический кризис обусловил усиление динамики и неопределенности окружающей среды. Дальнейшие разработки в области стратегического планирования привели к появлению концепций корпоративной стратегии (И. Ансофф), конкурентной стратегии (М. Портер]), корпоративной конкурентоспособности (Р. Уотермен) и завершились созданием стратегического менеджмента как направления, ориентированного на стратегические цели организации.