Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Данная тема есть актуальной, так как корпоративная культура играет важную роль для эффективной деятельности любой организации. Успешная организация имеет культуру, которая наиболее подходит поставленным целям. Благодаря правильной корпоративной культуре в сотрудников формируется чувство принадлежности к организации, в которой работает и не зависит от атмосферы на рабочем месте. В каждой организации есть свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников.

Результатом общей деятельности руководителей организации и сотрудников есть корпоративная культура. Сформированную культуру в организации нужно поддерживать, чтобы каждый сотрудник работал на положительный результат. Этим занимается специальная служба по управлению персоналом.

Руководство влияет на механизм формирование корпоративной культуры в организации. Менеджер выстраивает свое поведение на рабочем месте таким образом, чтобы соответствовать корпоративной культуре, которая сформировалась в организации. Эти правила распространяются на более низкие уровни. Благодаря такому списку правил, сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Данной теме уделяли внимание многие отечественные и зарубежные ученые. В работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и других раскрыты такие вопросы, как роль корпоративной культуры и значение в системе управления организацией. Так же весомое значение в развитие теоретической базы корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др. Разработкой выбранной темой занимались отечественные специалисты такие, как Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и другие.

Объектом исследования есть корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – теоретические основы изучения корпоративной культуры в организации.

Исследование процесса формирования корпоративной культуры в организации является целью работы.

При подготовке к курсовой работе были поставлены такие задачи:

1. Дать определение понятию корпоративной культуры.

2. Показать различие между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура».

3. Привести теоретические подходы к изучению корпоративной культуры.

4. Раскрыть роль корпоративной культуры в организации.

5. Исследовать мотивационный механизм корпоративной культуры.

6. Показать влияние корпоративной культуры на процесс управления человеческими ресурсами организации.

7. Проанализировать корпоративную культуру в компании «Zappos».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Определение «корпоративная культура» в научной литературе стоит на уровне с такими понятиями как «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений» и «деловая культура». Сложность состоит в том, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» часто «взаимозаменяемые». Основная часть отечественных авторов в своих научных работах эти понятия четко не разделяют (в работах можно встретить эти понятия одновременно),но попытки дать точные определения были.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития организации через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура формируется в любой организации, даже если не создается специальная служба для работы с ней или нет. Правильное управления корпоративной культурой позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR. Как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров важную роль играет корпоративная культура, которая была сформирована в организации.

Зарубежные ученые понятием «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Н. Персикова, Н. Кузнецова).

Корпоративная культура - часть организационной культуры (А.И. Колесникова, М. Мортынова). Эта точка зрения менее распространена, потому что приводимые отличия представляются крайне неубедительными. Можно найти в литературе, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Неразрешимым остается вопрос по поводу разницы между этими понятиями. Наличие нескольких определений предполагает, что такие различия между понятиями должны быть.

Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Таким образом, - это два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть некоторые различия между этими типами культур. Организационная культура включает саму структуру организации. Организационная структура выражается через документы и руководителей. В то же время главный аспект корпоративной культуры выражается через ценности.

В научной литературе есть множество подходов к изучению корпоративной культуры, а это значит, что и ее определения различаются. Но встречаются общие термины.

Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность. Корпоративная культура проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии.

Корпоративная культура - это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Корпоративная культура - это перечень самых важных положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации и задают людям ориентиры действий.

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации.

К. Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем в организации.

Э. Джакус определяет культуру организации как привычный образ мышления, который свойственен в разной степени всем сотрудникам и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам. Культура организации - это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации.

За Е.Н. Шейном корпоративная культура - это набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее.

Все эти определения имеют подобные понятия, но можно выделить термины, которые употребляются чаще всего. Так, например, большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются сотрудники в организации. Вторая категория, которую авторы включают в свои определения - это ценностные ориентации, которых каждый человек придерживается. Эти ценности позволяют определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет. Например, некоторые организации проповедают идею, что клиент всегда прав и не допускают обвинения клиентов в неудачах и проблемах. В других компаниях все может быть по-другому. Корпоративная культура дает возможность человеку понять, как он должен поступать в конкретных рабочих ситуациях. И третий общий атрибут для термина корпоративной культуры - это символика, с помощью который ценности передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценности. Но ценности наиболее полно раскрываются работниками через традиции. Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил.

Корпоративная культура - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Корпоративная культура есть во всех организациях. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает правильное влияние на персонал, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

1.2. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

В научных работах выделяют следующие подходы к пониманию корпоративной культуры. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие методы, которые можно определить либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (руководство или основатели формируют корпоративную культуру в организации) и «генетический» (культура сформировалась путем исторического развития организации).

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений).

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий, а феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Разница состоит в том, что прагматический (или рационально-прагматический) подход наиболее популярный на Западе и ориентируется на управление культурой. Важным есть то, что функция руководителей состоит в селекции культуры. Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.) и выполняет функции адаптации организации и сотрудников к окружающей среде.

Прагматический подход характеризуется такими терминами:

- стабильная / нестабильная;

- интегративная / дезынтегративная;

- позитивная / негативная;

- явная / латентная;

- культура «верхов» / культура «низов»;

- единая / состоящая из множества субкультур;

- личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Прагматическую культуру разделяют (как другую культуру) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.