Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Т.Н. Персикова выделяет такие характерные черты формирования корпоративной культуры:

- развитие организации в целом (не только отношения между сотрудниками, но и представления о назначении организации, цели);

- определение системы ценностей в конкретной организации;

- соблюдение традиций, которые были сформированы в организации ранее;

- отрицание силового воздействия (нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее);

- комплексное формирование культуры в организации (этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния).

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности в организации. Благодаря этому у сотрудников формируется ощущение надежности и безопасности конкретной организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и выстраивать личное отношение к определенным событиям. В организации есть ролевые модели (образцы для подражания) на основе действий которых формируется корпоративная культура.

Каждая организация имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и легенды, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Корпоративная культура благодаря системе поощрений стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, а так же закрепляет желательные в организации нормы. В организации могут формироваться субкультуры в определенных отделах, подразделениях. Они могут вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили менеджмента, философия бизнеса и принципы ведения хозяйственной деятельности в различных подразделениях отличаться.

Корпоративная культура оказывает большое влияние на успешность реализации стратегии определенной компании. Аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с базовыми принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет больших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и прилагают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» .

Ориентация на инновации – это один с критериев успешной корпоративной культуры, так как развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, объединяющий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», так называемых ожидаемых поведенческих установок для определенной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте. Правильная корпоративная культура положительно влияет на все производственные показатели организации.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, которые могут приспосабливаться к новым условиям. Поэтому второе качество корпоративной культуры считается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

Исследования ученых показали, что политика всех процветающих организаций, которые знают свое дело и имеют четкие цели и конкретно выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Можно сделать вывод, что в каждой организации действует характерная ей система норм и ценностей, которая представляет индивидуальную субкультуру, принимаемую всеми работниками организации. Такие условия дают возможность работник определенной организации чувствовать себя комфортно и адекватно воспринимать корпоративную культуру, которая была сформирована в организации. Когда работник переходит на другое место работы, он может оказаться в абсолютно иной атмосфере корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения. Благоприятная корпоративная культура повышает эффективность сотрудника.

Чтобы сформировать собственную корпоративную культуру важно изучать характеристики корпоративных культур и их типы. Изучение конкретной корпоративную культуру на своем предприятии позволяет формировать более эффективную корпоративную культуру, добиваясь совершенствования деятельности организации. 

1.3 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.

Основные этапы:

1) определение миссии организации;

2) определение основных базовых ценностей;

3) формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

4) описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Все эти этапы и их результаты детально описаны в корпоративном руководстве. Этот документ помагает с адаптацией новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

- исследование существующей корпоративной культуры ;

- планирование и проведение необходимых изменений;

- закрепление результата.

Важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление базових ценностей организации, то есть того, что лежит в области главных представлений и установок: отношение сотрудников к организации, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений. Важным этапом так же является разработка плана реализации, который дополнен таблицами сроков.

Для того чтобы изменения были эффективны важно не упустить такие важные принципы организационных изменений как:

- создание позитивного эмоционального фона перемен;

- создание общественной поддержки;

- построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- обратная связь;

- формирование новой ментальности.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

На таблице, которая подана в приложении, показан механизм формирования корпоративной культуры, который заключается во взаимном воздействии ее источников.

На основе изученной литературы можно сделать такие выводы:

· Основой жизненного потенциала организации является ее корпоративная культура и является продуктом собственно управленческих инноваций, ее плоды материальные, потому что работники искренне способствуют увеличению результативности организации.

· Основные принципы корпоративной культуры: чувство духовной общности, присущие организациям, осуществляют большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирования времени. Положительная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации или ее развитие.

· Формирование позитивной корпоративной культуры становится в современных условиях глобальным стратегическим ресурсом организаций. Поэтому сознательное формирование корпоративной культуры необходимо для того, чтобы этот мощный и инструмент использовался в интересах организации.

· Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем; внешней адаптации и внутренней интеграции Корпоративная культура всегда должна поддерживать миссию, цели и конкретную стратегию развития организации.

·  Корпоративная культура не развивается сама по себе, а требует определенных управленческих мероприятий: руководство должно поддерживать ее позитивные проявления и предупреждать и пресекать негативные последствия.

Глава 2. Мотивационный механизм корпоративной культуры

2. 1. Цели и источники воздействия на персонал

Чтобы понять мотивационный механизм корпоративной культуры нужно ответить на основные вопросы. Почему не существует одинаковых, универсальных методов воздействия при наличии одинаковых целей? Почему практический менеджер не может получить готовый пакет рекомендаций, сталкиваясь с уже имевшей место проблемой? От того, что, воздействуя на персонал или его часть в похожей ситуации даже в пределах одной компании, невозможно дважды использовать один механизм, то есть уже имевшая место проблема требует переоценки ситуации и учета изменившихся факторов ее инфраструктуры.

Доминирующая культура выражает основные ценности, которые большинство разделяет; в нее входят глобальные компоненты восприятия культуры организации, которые отличают одну организацию от другой. Субкультуры, разделяя основные ценности организации, имеют также личную систему ценностей, призванную уделять больше внимания личным ценностям каждого сотрудника.

Формирование в организации корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует. Национальная культура, в свою очередь, порождает особенности менталитета, черт характера и личности каждого отдельного человека. С учетом этих особенностей и должен осуществляться наем персонала в организацию и, как следствие, должна изменяться корпоративная культура. Иногда менеджеры склонны проецировать свои ценности на подчиненных. Но ведь именно разнообразные ценности лучшего всего способствуют формированию сильного коллектива: те, кто ценит творческий подход, становятся новаторами; те, кто ценит независимость, работают наиболее эффективно, когда их не подгоняют (для примера: одним из сильных мотиваторов для таких людей может стать возможность удаленной работы). Это означает то, что те, кто ценит порядок и рутину, станут незаменимыми конторскими сотрудниками и будут охотно подчиняться распоряжениям начальства. Таким образом, узнав, что ценит каждый сотрудник, руководство сможет использовать его ценности на благо всей команды.