Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «УК Уютный дом»).pdf

Почти 40 % уволились из-за недостаточно высокого мотивационного пакета, 25% получили лучшее предложение,20% ушли, не увидев в своей работе перспектив роста, 15% не сработались с руководством. Выяснение причин увольнения в связи с переходом в другую организацию следует назвать мотивационные моменты. Например, возможность карьерного роста и обучения за счет организации в вузе, более высокая заработная плата и др.

Анализ системы развития персонала выявил такие проблемы, как отсутствие систематизации в организации профессионального развития персонала.

2.3. ПРОЕКТ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО « УК УЮТНЫЙ ДОМ»

На предприятии была создана достаточно широкая инфраструктура партнерских связей, благодаря которой она способна решать задачи любой сложности и масштаба.

Исходя из стратегии инновационного развития строительной отрасли РФ до 2030 года, которая находится «перед долговременными системными вызовами, отражающими как мировые тенденции, так и внутренние барьеры развития»^[8], вопросы мотивации персонала приобретают особый смысл.

Проведя анализ деятельности предприятия мы обратили внимание на то , что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к должностным окладам.

На основании проведенного анализа системы развития персонала общества с ограниченной ответственностью « УК Уютный дом», необходимо:

- усовершенствовать работу с персоналом, придать больше самостоятельности в работе менеджеру;

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать структуру менеджмента, которая будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- исследование производственных и социальных конфликтов;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

---

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

-разработку трудовых и правовых отношений;

- ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах.

Согласно программе управления трудовой карьерой рекомендуется планировать карьеру не менее, чем на 5 и не более, чем на 10 лет, т.к. адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо исходить из ряда принципов ее развития:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, т.к. далеко не все работники смогут удовлетворить предъявляемым способностям, возрасту, образовательному уровню;

- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры;

- стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;

- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителя.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением специалиста по управлению персоналом.

Процесс развития карьеры предлагается строить по этапам:

- повышение квалификации в системе непрерывного обучения;

- зачисление в состав резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- назначение на более высокую должность;

- ротацию работника внутри своего подразделения.

В компании разработан план развития карьеры, внедрение которого совместно внедрением новой модели мотивизационной системы послужит формированию системы развития персонала в данной организации.

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Отсутствие эффективной системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности предприятия, так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов. Поэтому руководством компании было принято решение изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему материального стимулирования в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника.

---

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

Цель проекта - разработать и внедрить новую систему мотивации персонала ООО «УК Уютный дом».

Цель, отвечающая критериям SMART:

· Цель конкретная - разработать и внедрить систему мотивации к 01.01.2019г.

· Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (600 тыс.руб.)

· Цель достижима - цель достижима, предположения реальны.

· Цель значима - повысить заинтересованность персонала в работе.

· Цель ограничена во времени - в течение 6 месяцев.

3. Задачи проекта

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- совершенствовать материальное стимулирование персонала;

- совершенствовать систему премирования сотрудников предприятия;

- совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

- совершенствовать программу профессиональной карьеры персонала;

- организовать обучение персонала.

4. Миссия проекта

Миссия проекта состоит из трех частей:

1. Цель проекта - разработать новую систему мотивации для персонала.

2. Принципы - основные теории мотивации, прозрачность и понятность системы вознаграждения.

3. Общественная польза - повысить заинтересованность персонала в работе.

Миссия - мы разработаем новую систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

5. Видение проекта

Видение данного проекта - наличие перспективной мотивации у персонала, которая позволяет настраивать энергетические и духовные ресурсы людей на достижение отдаленных стратегических целей.

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

Проект направлен на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому стратегия нашего проекта фокусирование на издержках.

7. SWOT - анализ

мотивация персонал карьера стимулирование

Анализ внешней среды:

Макросреда

· Ухудшение системы социального обеспечения в регионе

· Неблагоприятная для бизнеса политика властей

Микросреда:

· Конкуренты - крупные металлургические комбинаты.

· Потребители - персонал организации

· Нарастание роли поставщиков в связи с их укрупнением.

Анализ внутренней среды:

Сильные стороны:

· Хорошая репутация компании у постоянных клиентов

· Высокая квалификация работников

· Наличие финансовых ресурсов

· Компетентность руководства

Слабые стороны

· Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования

· Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии

---

· Внутрипроизводственные проблемы

Повысили трудовую активность персонала с эффективным и стабильным исполнением профессиональной деятельности.

Стратегия широкой дифференциации.

Дорожная карта повышения квалификационного уровня работников в ООО « УК Уютный дом»

Направления	Мероприятия	Ожидаемый результат
1	2	3
Совершенствование организационной структуры.	Оптимизация численности персонала.	Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.
Система отбора персонала.	Диагностика потребности в кадрах. Определение основных критериев для отбора персонала. Определение процедуры отбора.	Введение Положения о структурных подразделениях, Общества. Разработка должностных инструкций. Введение журналов и другой документации по подбору кадров.
Адаптация работников.	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в процесс производства.	Дорожная карта по подбору и закреплению кадров. Положение по адаптации работников.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для вновь поступивших, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Программы и тематическое планирование обучения по профессиям. Анализ эффективности обучения.
Анализ результативности работы персонала.	Разработка стандартов деятельности работников.	Анализ выполнения стандартов.
Стимулирование труда	Разработка Положения о стимулировании труда работников. Создание фонда материального стимулирования.	Формы морального стимулирования. Критерии материального стимулирования труда. Фонд планового и разового премирования персонала.

Выводы к главе 2

Таким образом, мотивация персонала в исследуемом предприятии призвано решать следующие основные задачи:

1. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами для реализации задач и целей, стоящих перед ней
2. Гарантия со стороны организации повышения квалификационного уровня работников, не только для производственной необходимости, но и выполнение желаний и возможностей работников
3. Мотивация труда.

---

Кроме того, в результате реализации мероприятий по мотивации персонала предприятие будет иметь следующие преимущества:

- повышение престижа организации в системе производства и реализации продукции;

- приобретение квалифицированных, мотивированных сотрудников, а вместе с этим минимизация текучести кадров и заметное повышение производительности труда;

-сохранение коллектива, способного удовлетворять качеством своих услуг потребителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, система мотивации персонала – это система, в которой реализуются функции управления персонала. Через организацию развития персонала повышается эффективность работы предприятия в целом. Как инновация, система развития персонала обладает чертами и особенности инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы развития персонала, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

Оценка мотивации персонала в обществе с ограниченной ответственностью «УК Уютный дом» говорит о том, здесь есть нимало проблем, связанных с текучкой кадров. Сложившаяся ситуация ставит задачу необходимости совершенствования работы по мотивации сотрудников.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность, а это основное в управлении предприятием. Однако как ни парадоксально, изучение персонала, разработка программы его развития является наиболее слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Представляется, что разработка системы развития персонала позволит решить ряд важных задач:

- создать четкую систему постановки целей развития персонала организации в соответствии со стратегией развития компании.

- получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и службы менеджмента;

- создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему управления персонала с учетом адекватного развития всех ее подсистем

- выявить проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.

Использование предложенного, разработанного с учетом материалов компании, алгоритма разработки системы развития персонала, предложенного в третьей главе, позволит оптимально построить работу менеджера по персоналу в этом направлении.

---