Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «УК Уютный дом»).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 35
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ СУЩНОСТЬ
1.1.Теоретические основы мотивации персонала организации
1.2.Элементы системы мотивации и развития персонала
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО « УК Уютный дом»
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии
2.3. ПРОЕКТ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО « УК УЮТНЫЙ ДОМ»
Общество создается без ограничения срока.
Полное фирменное наименование на русском языке «Общество с ограниченной ответственностью « Управляющая компания Уютный дом»
Миссия ООО «УК Уютный дом» заключается в производстве, поставке на рынок выпускаемых видов продукции и в удовлетворении личных и общественных потребностей в них.
Основным фактором, обуславливающим мотивационное воздействие на Общество в успешной реализации его главной функции, является получение им прибыли, как важнейшего средства стимулирования экономического развития общества и повышения благосостояния его работников. Полученная прибыль общества является источником его финансовых ресурсов.
Основным источником получения прибыли в ООО является не только производственная деятельность, но и персонал. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Численность персонала в ООО « УК Уютный дом» определяется штатным расписанием. Разрабатываемым предприятием и утвержденным приказом директора. По штатному расписанию в фирме работают 42 человека.
Таблица 1
Штатная и списочная численность на ООО «УК Уютный дом» за 2017-2019 г.
2017 г. |
2018 г. |
2019г. |
|
Штатная численность |
36 чел. |
42чел. |
48 чел. |
Списочная численность |
32 чел. |
35 чел. |
42 чел. |
Анализируя данные, видно, что штат УК укомплектован не полностью. Вакантные места связаны с низким уровнем заработной платы. Это – профессии рабочих (грузчики, уборщики помещений). Уменьшение численности происходит естественным путем – увольнением по собственному желанию или сокращению штата.
Персонал на предприятии делится на три категории: руководители, специалисты и рабочие.
Таблица 2
Категории персонала за 2019 г.
Персонал |
Мужчины |
Женщины |
Итого |
руководители |
2 |
1 |
3 |
специалисты |
5 |
2 |
7 |
рабочие |
20 |
12 |
30 |
всего |
27 |
15 |
42 |
Рис. 2 Категории персонала за 2019 г.
Рис. 3 Структура персонала ООО " УК Уютный дом" по полу за 2019 г., чел.
Факторы, способствующие увеличению количества выпускаемой продукции:
-квалификационный уровень работников всех направлений;
-доскональное знание своего дела;
-профессионализм и компетентность;
-настроение персонала, его интеллектуальный уровень;
-внутренняя культура;
Основным персоналом предприятия являются работники по выпуску и реализации продукции, работа с которыми является доминирующей частью деятельности менеджера.
Организационная структура линейная и имеет высокий уровень гибкости.
Высшим органом Общества является общее собрание участников. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Директором, который подотчетен общему собранию участников общества
Директору, непосредственно подчиняются все отделы. В его подчинении находятся специалисты, которые выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.
2.2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии
Анализ системы развития персонала и финансового состояния предприятия позволяет заключить, что на предприятии разработана система управления персоналом. Директор обеспечивает единое взаимосвязанное управление всеми направлениями деятельности Компании.
Деятельность специалистов и работников рабочих профессий регламентируется должностными инструкциями.
Стиль управления на предприятии демократический.
В своей деятельности специалисты предприятия руководствуются: нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы; правилами внутреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями директора; должностной инструкцией.
Проблемы обеспечения Общества трудовыми ресурсами в целом отсутствуют за счет интенсификации труда работников, роста производительности труда и других показателей.
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается в соответствии с отработанным временем работником за соответствующий период.
Основными задачами отбора персонала являются:
- наём и отбор персонала.
- создание резерва кандидатов для приема на работу;
- формирование требований к профессиям и должностям;
- оценка потенциальных кандидатов.
Вновь поступающий работник проходит вводный и первичный инструктажи по охране труда.
Введение в должность проводится руководителем Общества или руководителем структурного подразделения. Работник знакомится со всеми основными локальными актами Общества: Уставом, коллективным договором; Правилами внутреннего трудового распорядка и др.;
Руководство предприятия весьма близко знакомо со всеми работниками, поэтому здесь большое внимание уделяется проблеме текучести кадров.
В процессе подготовки курсовой работы нами было проведено социологическое исследование. Все работники получили анкеты с вопросами, касающимися мотивов труда. Анализ мотивации труда работников показал, что подавляющее большинство (92%) приоритет отдают доверию руководителю. 88% отметили, что их устраивают взаимоотношения с руководством, 78% опрошенных отметили, что обсуждаемые вопросы с руководством носят производственный характер.
Характер бесед с руководителем подтвердил, что основная направленность руководителя в отношениях с подчиненными – работа, внимание же к человеку – на втором месте.
Мотивация персонала, как и его деятельность в целом, неразрывно связаны с анализом внешней и внутренней среды предприятия, с его стратегическими целями и задачами деятельности.
Сохранение персонала предприятия является главной задачей Общества. Оно заботится о совершенствовании знаний работников, их карьерном росте, минимизации конфликтных ситуаций и т.д.
На развитие персонала большое влияние оказывает система стимулирования. В Обществе она сформирована в рамках действующей системы развития персонала. Основной задачей системы стимулирования персонала на предприятии является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких результатов труда в соответствии с разработанными по каждой должности критериальными показателями результативности и профессионализма.
В рамках этой системы развития ключевым принципом стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство предприятия стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов. Поскольку на предприятии работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к данным группам работников.
В результате анализа персонала установлено, что 29% работников имеют высшее образование, 37% среднее профессиональное образование, т.е. более половины работников имеют вполне достаточный уровень образования. Один работник имеет неполное среднее образование, 20% работников получают высшее образование по направлениям экономики и менеджмента.
Что касается возрастного уровня, то подавляющее большинство работников имеют достаточно молодой социально активный возраст. Среди них работники до 30-летнего возраста составляют 53%.
Таким образом, количественные и качественные показатели персонала ООО « УК Уютный дом» вполне сбалансированы, т.к. активность и динамика работников молодого возраста дополняется опытом работы персонала более старшего возраста.
В Обществе разработано Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, в котором, в соответствии с трудовым законодательством определены и закреплены вид, система оплаты труда, окладов, премий и других поощрительных выплат.
Таким образом, система стимулирования труда персонала на предприятии складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности.
Система мотивации персонала предприятия складывается из нескольких составляющих:
-материальная форма мотивации, в рамках которой используется повышение должностных окладов;
-нематериальная форма мотивации предусматривает продвижение по службе, возможность профессионального обучения за счет предприятия, корпоративные мероприятия.
-социальная форма мотивации - обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников;
-самомотивация, как внутренний способ выражения, предполагает стремление работника к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом; экономическая и социальная значимость деятельности; хорошая психологическая атмосфера в коллективе.
Внешним способом выражения самомотивации является заработная плата, а также возможность обучения за счет работодателя в учебных заведениях и возможность развития карьеры
Таким образом, в результате проведенного анализа видно, что персонал организации и его руководство, помнят о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строят свое поведение и выбирают наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремятся к нововведениям и улучшениям, имеют позитивное желание трудиться и быть востребованными.
На основании осуществленного анализа основных направлений развития персонала предприятия можно сделать вывод о том, что в организации реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу
Отделом менеджмента для продвижения работника по службе или при приеме на работу, прежде всего, учитываются такие критерии, как:
- организаторские способности;
- аналитическое мышление;
- готовность обучаться и воспринимать новую информацию.
Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.
Если кандидат отвечает всем выше перечисленным критериям, то он является "золотым фондом", за который готовы бороться, и который готовы "покупать" и "перекупать" директора и владельцы компаний.
Успешный менеджер с ярко выраженными организационными способностями и аналитическим мышлением, способностями к обучению имеет реальную возможность продвижения вплоть до должности руководителя компании. Также очень важным является опыт участия в процедуре подбора специалиста других специалистов. Благодаря этому можно увидеть извне, как работодатель формулирует требования к кандидату на вакансию; как происходят процессы составления должностных обязанностей и оценки резюме претендентов на должность. Значителен и опыт подбора персонала как такового.
ООО « УК Уютный дом»– это успешно работающее предприятие, которое обладает конкурентными преимуществами.
Анализ системы развития персонала в обществе с ограниченной ответственностью «УК Уютный дом» показывает, что одной из проблем в данной организации является несколько повышенный уровень текучести кадров, который говорит о необходимости совершенствования работы по мотивации сотрудников. Уровень текучести кадров составляет 9%, что превышает допустимую норму 5-6%. Это снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто хочет уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой организации. Многие не выдержали испытательного срока. Данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.