Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 45
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и составляющие элементы кадровой стратегии современного предприятия
1.2 Принципы разработки кадровой стратегии и факторы, влияющие на ее реализацию
2. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»
2.1 Характеристика службы персонала предприятия
2.2 Выявленные недостатки кадровой стратегии, влияющие на работу службы персонала
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия
3.2 Влияние предлагаемых мероприятий на работу службы персонала предприятия
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим вопросом, возникающим перед сотрудниками службы персонала, или кадровой службы предприятия, является разработка кадровой стратегии. Эффективная кадровая стратегия, реализуемая в общем процессе работы предприятия, становится важнейшим элементом осуществления общей стратегии и, как следствие, достижения целей существования и функционирования предприятия. Другими словами, разработка и реализация кадровой стратегии, а также формирование и оперативное внесение корректирующих изменений в проект кадровой стратегии организации составляют одну из главных функций кадровой службы предприятия.
С другой стороны, процессы, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии, оказывают влияние на деятельность службы персонала (кадровой службы) предприятия в целом. Кадровая стратегия ориентирует функционирование операционных субсистем, входящих в структуру системы управления персоналом предприятия и определяет направления кадровой политики: регулирование численности персонала, организацию труда, социальную поддержку персонала и другие.
Необходимо отметить, что в настоящее время создание и осуществление кадровой стратегии базируется на следующих научно обоснованных концепциях, отражающих глобальные тенденции в сфере бизнеса: концепция эффективного использования трудовых ресурсов; концепция развития человеческого капитала; концепция управления человеческими ресурсами.
Таким образом, кадровая стратегия представляет собой ключевое звено в системе управления персоналом любого современного предприятия, поэтому вышеизложенное дает основание полагать, что тема, выбранная для данной курсовой работы, – «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» – является актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.
Цель курсовой работы – исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.
Объект исследования – служба персонала (кадровая служба) как элемент системы управления персоналом в структуре современного предприятия.
Предмет исследования – процессы, влияющие на структуру и функционирование службы персонала (кадровой службы) предприятия, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии.
В соответствии с целью курсовой работы, объектом и предметом исследования были сформулированы нижеследующие задачи.
- Рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия:
- определить понятие и охарактеризовать основные элементы кадровой стратегии современного предприятия;
- описать принципы, лежащие в основе разработки и внедрения кадровой стратегии, а также факторы, влияющие на ее реализацию и определяющие ее действенность.
- Оценить влияние действующей кадровой стратегии на работу службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:
- охарактеризовать структуру и деятельность службы персонала предприятия (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам);
- выявить недостатки существующей на предприятии кадровой стратегии и связанные с ними особенности функционирования отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.
- Определить пути совершенствования кадровой стратегии Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:
- предложить мероприятия, направленные на совершенствование кадровой стратегии предприятия;
- охарактеризовать предполагаемое влияние предложенных мероприятий на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.
Теоретической базой исследования послужили научные труды и учебно-методические материалы отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом, таких как:
- Алавердов А.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации». М., 2010; Управление персоналом (в соавторстве). М., 2013; Проектный подход в обеспечении высокого уровня лояльности персонала. М., 2017; Управление человеческими ресурсами организации. М., 2017);
- Веснин В.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М., 2015; Управление персоналом в схемах. М., 2018);
- Кибанов А.Я., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Кадровая политика и стратегия управления персоналом (в соавторстве). М., 2018; Управление персоналом организации (в соавторстве). М., 2018);
- Одегов Ю.Г., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Управление персоналом (в соавторстве). М., 2018).
Кроме трудов вышеперечисленных ученых при написании курсовой работы были использованы публикации, посвященные проблематике разработки, введения в действие и оценке эффективности кадровой стратегии, а также вопросам взаимосвязи деятельности кадровой службы (службы персонала) с функционированием кадровой стратегии, таких авторов, как: Валишин Е.Н., Валькович О.Н., Дрегало А.А., Ивановская Л.В., Леженкина Т.И., Маслова В.М., Рахманова М.С., Савенков И.Е. и других.
Эмпирической базой исследования стали внутренние материалы Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»: данные, полученные в ходе изучения документации и интервьюирования сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.
Методология данного исследования базируется на универсальном диалектико-материалистическом подходе к способам познания и включает общенаучные и специальные методы:
- общелогические методы и приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, конкретизация) – применялись в ходе изучения теоретических и эмпирических материалов и при написании всего текста курсовой работы;
- системно-структурный подход – применялся при теоретическом изучении роли службы персонала (кадровой службы) как элемента системы управления персоналом в структуре современного предприятия, при исследовании организации и устройства службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал», а также при изучении роли и места кадровой стратегии предприятия в системе управленческой деятельности;
- функциональный и деятельный методы – применялись при изучении роли и функционирования кадровой стратегии предприятия, ее взаимосвязи с работой службы персонала в целом, как на теоретическом, так и эмпирическом этапах исследования;
- метод интервью – использовался для получения информации о работе службы персонала и кадровой стратегии предприятия на эмпирическом этапе исследования;
- контент-анализ – использовался при изучении документов и данных, полученных от отдела по работе с персоналом и социальным вопросам Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» в ходе эмпирического этапа исследования;
- метод проектирования – применялся при разработке мероприятий, направленных на совершенствование кадровой стратегии предприятия и выявлении их предполагаемого влияния на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.
Теоретическая значимость работы выражается в систематизации и уточнении общих научных аспектов влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.
Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых и экономически обоснованных мероприятий в деятельности кадровой службы компании.
Курсовая работа содержит: введение; три главы, каждая из них включает по два параграфа; заключение, список использованных источников, четыре приложения. Основной текст курсовой работы содержит 4 иллюстрации-схемы, 6 таблиц. Объем работы, включая введение, основную часть и заключение составляет 42 страницы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и составляющие элементы кадровой стратегии современного предприятия
Деятельность каждого современного предприятия, независимо от его хозяйственно-экономической направленности, масштаба и организационно-структурного вида, не может осуществляться достаточно эффективно без продуманной и четко реализуемой кадровой стратегии.
В литературе, посвященной управлению персоналом, у отечественных авторов (например, у А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.М. Масловой) можно встретить различные по объему и степени конкретики дефиниции понятия «кадровая стратегия». При этом в качестве синонимов к этому термину российские ученые применяют такие понятия, как: «стратегия управления персоналом» (А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.М. Маслова и другие)[1], «стратегия управления человеческими ресурсами» (Е.Н. Валишин, В.Р. Веснин и другие)[2], «персонал-стратегия» (В.Р. Веснин, Ю.Г. Одегов)[3].
Кроме того, довольно часто в современных публикациях наряду с термином «управление» употребляется термин «менеджмент», от англ. management – управление, руководство, администрирование. Поэтому в литературе последних лет нередко можно встретить выражения «стратегия кадрового менеджмента», «стратегический кадровый менеджмент», «стратегический менеджмент персонала», которые также являются абсолютными синонимами понятия «кадровая стратегия» (например, в работах О.А. Вдовиной, А.А. Дрегало, С.Д. Резника и других)[4].
Обобщая дефиниции, имеющиеся в отечественной литературе, кадровую стратегию предприятия можно определить как совокупность взаимосвязанных приоритетных долгосрочных методов и средств управления персоналом (систему управленческих действий, влияющих на персонал), которые:
- призваны формировать и развивать крепкий и надежный, высокопрофессиональный и конкурентоспособный трудовой коллектив,
- способствуют достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии предприятия.
Субъект кадровой стратегии предприятия – система управления персоналом предприятия, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Объект кадровой стратегии предприятия – его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, выступающем как работодатель, называемых его сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия [5].
Здесь необходимо отметить, что современный подход к управлению персоналом отличается от привычного еще с советских времен управления кадрами, которое нередко практикуется в различных сферах общественной жизни до сих пор. Современные концепции управления персоналом учитывают – помимо процессов найма и увольнения, обучения, ротации и определения сферы деятельности, условий норм выработки и оплаты труда – комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Более того, на сегодняшний день превалирует концепция признания персонала стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Эта концепция превращает персонал в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству[6].
Из вышеприведенных определений можно вывести, что эффективная кадровая стратегия должна способствовать:
- усилению возможностей предприятия (в сфере кадров, персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке;
- продуктивному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении;
- расширению конкурентных преимуществ предприятия за счет создания условий для развития и результативного использования трудового потенциала (трудовых ресурсов) и человеческого капитала;
- формированию квалифицированного, компетентного персонала;
- полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию;
- достижению как целей предприятия, так и личных целей работников[7].