Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный, как правило, характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение социально-психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, обычно, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей;
• оперативность – учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой решения изменить или скорректировать стратегию, и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления;
• разнонаправленность (многоплановость) и многозадачность, то есть влияние на различные субсистемы, составляющие систему управления предприятия, такие как: регламентация численности персонала, организация труда, мотивация персонала, развитие персонала, социальная поддержка персонала ^[8].

Кроме того, некоторые авторы особо подчеркивают, что кадровая стратегия должна быть непременно документирована, то есть должна представлять собой долгосрочный (программный) документ, рассчитанный как минимум на пятилетний период^[9].

Кадровая стратегия является ключевой функциональной стратегией предприятия. Выбор кадровой стратегии определяется реальными условиями функционирования предприятия, а сама стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, представляемых внешней деловой средой. Наиболее востребованными в практике становятся такие модели стратегического управления персоналом, которые развиваются в направлении воспроизводства и использования человеческих ресурсов. Хотя при этом формируется противоречие между высокой эффективностью модели человеческих ресурсов и возрастающими по мере повышения уровня образования, умножения демократических форм управления персоналом, материальными (занятость), социальными (социальный капитал), духовно-нравственными (мораль) издержками^[10].

Схематично кадровую стратегию можно представить, как показано на рисунке 1(за основу была взята схема, предложенная В.Р. Весниным^[11]).

Кадровая стратегия предприятия

Программный документ – совокупность долгосрочных решений, влияющих на персонал в интересах реализации общей стратегии предприятия

Собственником

Высшим руководством

Службой персонала

(кадровой службой)

Разрабатывается

Решает задачи:

создание системы развития и повышения квалификации персонала

наращивание кадрового потенциала

своевременное обеспечение предприятия работниками необходимой квалификации в нужном количестве

совершенствование работы службы персонала

(кадровой службы)

формирование и совершенствование механизма управления персоналом

формирование корпоративной культуры

рационализация персонала

совершенствование системы вознаграждения

улучшение условий труда

Рисунок 1 – Кадровая стратегия предприятия

Вышеприведенная схема отражает некоторые составляющие элементы кадровой стратегии, но представляется целесообразно рассмотреть их более подробно.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему подбора и использования персонала, установление режимов труда и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала, влияющие на мотивацию, наличие ошибок, желание сотрудника продолжать работать на предприятии, а также на уровень производительности и качество труда;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу, новые методы деловой оценки персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования персонала;
• разработка новых и совершенствование имеющихся мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей работы по управлению персоналом в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов (организационной структуры, отдельных функций процесса управления и т.д.) и другое^[12].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может включать не все перечисленные, а лишь некоторые составляющие, наличие которых зависит от целей и стратегии предприятия, целей кадровой стратегии. Необходимо отметить, что процесс разработки и реализации кадровой стратегии является перманентным. Это отражается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на среднесрочные и краткосрочные периоды, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Подобная конкретизация кадровой стратегии, разделение на функциональные задачи и отдельные управленческие действия воплощаются, как уже упоминалось выше, в документе, содержащем конкретные тезисы и перечень мероприятий по реализации кадровой стратегии. Также данный документ должен указывать сроки выполнения поставленных задач и ответственных исполнителей по каждой из них, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и прочих)^[13].

Разработка, осуществление и корректировка кадровой стратегии должны опираться на определенные принципы, необходимо учитывать и факторы макро- и микросреды, влияющие на возникновение, формирование, развитие и реализацию кадровой стратегии.

1.2 Принципы разработки кадровой стратегии и факторы, влияющие на ее реализацию

Преобладающие принципы разработки кадровой стратегии можно разделить на две группы, которые представляют собой две системы: систему карьеры и систему занятости^[14]. Сопоставление принципов, составляющих эти две системы, приведено в таблице 1 «Принципы разработки кадровой стратегии».

Таблица 1 – Принципы разработки кадровой стратегии

В следующих двух таблицах приведены позитивные и негативные стороны систем, включающих вышеприведенные принципы разработки кадровой стратегии^[15].

Таблица 2 – Свойства системы карьеры

Таблица 3 – Свойства системы занятости

Кроме сущностных принципов разработка (формирование) кадровой стратегии должна базироваться на определенных методических принципах и отвечать некоторым методическим требованиям^[16].

Методическими принципами, на которые необходимо ориентироваться при формировании и последующей реализации кадровой стратегии являются:

• ориентация на превентивное решение кадровых проблем в режиме их планирования, но не на стадии кризисного развития;
• четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в процессе разработки и реализации стратегии между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений предприятия;
• реальность, конкретность, измеримость и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии.

Основными методическими требованиями, которые необходимо соблюдать при формировании и последующей реализации кадровой стратегии являются следующие положения:

• при разработке стратегии необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретного предприятия;
• кадровая стратегия должна разрабатываться в соответствии с основными целями существования и функционирования предприятия и вытекающей из них стратегией рыночного поведения;
• на стадии разработки стратегии должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, высокой степени их гибкости, то есть способности адаптироваться к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• необходимым элементом кадровой стратегии должен выступать формализованный (документированный) процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей реализации (или оптимизации).

Разработка кадровой стратегии проходит в несколько этапов:

1. нормирование – на этом этапе происходит согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия;
2. программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой стратегии, конкретизированных с учетом условий существующих и возможных изменений ситуации;
3. мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации^[17].

Формирование кадровой стратегии предприятия зависит от множества факторов внешней и внутренней среды (или факторов макро- и микросреды). Первая группа факторов – факторы внешней или макросреды – совершенно не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при разработке собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

• максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;
• нейтрализовать связанные с их действием хозяйственно-экономические риски^[18].

К числу факторов внешней среды, оказывающих влияние на кадровую стратегию современного предприятия, относятся, например:  нормативно-правовая база, требования как федерального законодательства в сфере регулирования трудовых отношений, так и законодательство конкретного субъекта РФ и муниципального образования; состояние рынка труда на территории конкретного региона и другие.

К числу факторов внутренней среды относятся: структура и миссия предприятия, технологические и технические особенности предприятия, интересы собственников предприятия, интересы персонала, финансовое и кадровое обеспечение, уровень профессионализма сотрудников службы персонала и другие. Схема, иллюстрирующая влияние внешних и внутренних факторов на разработку и формирование кадровой стратегии, представлена на рисунке 2 (за основу были взяты схемы, предложенные В.Р. Весниным, Т.И. Леженкиной и Г.В. Смирновой^[19]).