Файл: Классификация функций в менеджменте.pdf

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых соглашений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действия. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше ( больше) того, что обусловлено трудовыми соглашениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется кампанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально –социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1.Материально –денежное стимулирование.

Деньги –это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2.Материально –социальные стимулы.

К ним относят :

-создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда;

-возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие – только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы;

-стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно –эмоциональные перегрузки;

-улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом;

-продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во –первых, при этом повышается оклад; во –вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастным к принятию важных решений; в –третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в –четвертых, повышает доступ к информации.

Морально –психологические стимулы

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента. Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления.

Корпоративность –новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально –психологического климата.

Контроль оказывает сильное влияние на организацию пове­дения системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований кон­троля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздейст­вия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы кон­троля, можно избежать, задавая приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но дос­тижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Профессионализация — ключевая особенность менеджмента. Именно профессионализация деятельности управленческого персонала отличает менеджмент от других видов социального управления. Базой формирования данной особенности менеджмента служит развитие теории и методологии менеджмента, обобщение искусства управления и опыта хозяйствования, действующая разветвленная система подготовки менеджеров, разнообразные программы и формы обучения.

По критерию профессионализации менеджмента выделяются две группы функций:
I. Функции профессионализации

II. Функции профессионализма деятельности менеджеров:
-ментальность;

- интеллектуальность;
-инновационность;

- компетентность;
-предприимчивость;

- правовое сознание;
-ответственность и риск;

- инициативность;
- результативность и эффективность;

- целенаправленность;
-лидерство;

- организованность;
-управляемость и оперативность;

- этичность поведения.
Функции профессионализации менеджмента обусловлены объективными факторами, определяющими сущность управленческой деятельности. Напомним главные из них. Прежде всего это тип управления людьми, занятыми в совместной производственно-хозяйственной деятельности. Менталитет нации определяет демократичность отношений, формальные и неформальные методы и процедуры. Менеджмент как тип управления характерен для рыночных отношений, обусловливающих требования результативности и эффективности управления, управляемости и конкурентоспособности. Менеджер должен ориентировать деятельность системы управления организацией на достижение конечных положительных результатов, что возможно при наличии инновационной предприимчивости, социальной ответственности, оперативности, стремления к лидерству.
Естественно, что с развитием менеджмента функции профессионализации управления обогащаются новым содержанием, возникают новые функции, появляется необходимость дальнейшей детализации и дифференциации функций. В настоящее время активно разрабатывается проблема профессионализации функциональных менеджеров, а также управленческого персонала, создаются модели формирования карьеры по основным управленческим профессиям.
Подготовка профессиональных менеджеров в России, переориентация кадров, повышение квалификации — ключевые проблемы в менеджменте. Прежде всего это обусловлено традиционной для России структурой управленческого персонала, в которой почти половину численности управленческого аппарата основного звена хозяйствования составляют линейные руководители, специалисты (22%), экономисты и инженеры-экономисты (9%).
Численность аппарата управления в народном хозяйстве в дореформенном периоде составляла 15% общей численности занятых работников.

В России проявляется тенденция роста численности аппарата управления после коренных структурных преобразований в управлении экономикой и менеджменте. По данным за 1995 г. численность аппарата управления в основном звене промышленного производства составила 19%. Деформированная структура управленческих кадров характерна для всех уровней управления экономикой. По данным за 1995 г., в органах государственной власти и управления сложилась следующая структура: руководители составляют 36,5%, специалисты — 43,6%, служащие — 7,9%, рабочие —12,1%.
Эти данные убеждают в необходимости комплексного подхода к использованию управленческого кадрового потенциала и прежде всего к повышению профессионализма и предприимчивости.
Функции профессионализации следует рассматривать как связующие звенья в методологии исследования управленческой деятельности. На рис. 4.8 отражены взаимосвязи функций менеджмента, последовательность их формирования и оценки, а также роль в процессах развития экономики и менеджмента.
При формировании результативно и эффективно действующей системы менеджмента ключевую роль играют специфика и назначение объекта управления, его структура и взаимосвязи (тип менеджмента). Характеристики менеджмента выступают исходным условием формирования процессов управления, выбора средств воздействия и последовательности основных функций. Специфика и качество решаемых проблем и состояния объекта управления позволяют формировать процессы развития системы менеджмента.
Вся рассмотренная совокупность функций воздействует на профессиональные требования к управленческому аппарату и менеджерам, представляя содержание функций профессионализации менеджмента.
Результативность профессионализации является основой результативности процессов выработки управленческих решений, правильного выбора и эффективного использования средств и методов воздействия, формирования последовательности основных функций менеджмента. Способности системы управления реализовать потенциальные возможности объекта управления в реальных социально-экономических условиях позволяют достичь определенного уровня развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Менеджмент представляет собой непрерывный процесс функционирования всей управляющей системы. Он обладает всеми чертами трудового процесса. В общем виде процесс менеджмента можно охарактеризовать с точки зрения технологии (как делается), организации (кем и в каком порядке) и содержания (что именно делается).
2. Процесс менеджмента есть совокупность целенаправленных действий руководителя и аппарата управления по согласованию совместной деятельности людей для достижения поставленных целей.
3. Содержание менеджмента как процесса раскрывается в его функциях. Под функцией менеджмента понимается совокупность видов работы, направленной на решение определенных задач по управлению. Функции менеджмента зависят прежде всего от особенностей управляемого объекта. В соответствии со структурой производства выделяют функции, отражающие:

–отраслевую структуру экономики;

-ее территориальную структуру;

-отдельные элементы производства.

4.Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

5.Основными функциями менеджмента являются следующие пять взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль.

6.Конкретные (специфические) функции управления являются результатом разделения управленческого труда и имеют конкретное содержание. На уровне предприятия можно выделить следующие конкретные функции управления:

А) основным производством

Б) вспомогательным производством

В) качеством продукции

Г) трудом и заработной платой

Д) кадрами, снабжением, финансами и кредитом, социальным развитием коллектива

Е) маркетингом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента – 2-е изд. СПб.: издательство ОЛБИС, 2008.
2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова – М.: - Высш. школа, 2012.
3. Кошелев А.Н. Основы менеджмента: учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2010.
4. Менеджмент: Учебник/ под ред. проф. В.И. Королева. – М.: Экономист, 2009.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2010.
6. Зайнутдинов Ш.Н. Менеджмент,Т. Издательско –полиграфический дом имени Чулпана, 2011