Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика кафе «Пиццетория» и персонала).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

До недавнего времени в России понятие «корпоративная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой корпоративной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В Российской Федерации вопросы корпоративной культуры стали актуальными в связи с переходом к рыночной экономике.

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной корпоративной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка корпоративная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития корпоративной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Степень разработанности вопроса. Вопросы корпоративной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе. Теоретические основы корпоративной культуры отражены в трудах Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и корпоративной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой.

Комплексная оценка корпоративной культуры разработана В.Д. Аброськиной, Э.А. Капитоновым.

Диагностика корпоративной культуры освещена Дж. Камероном, Т.В. Хачатуровой, С.А. Митхайлиной и др.

Вопросы формирования нового уровня корпоративной культуры освещены в работах Л.А. Шалимовой, И.А. Ковтуна, А.В. Морозовой, Е.М. Ястребовой и др.

Цель исследования – изучение корпоративной культуры предприятия и определение путей ее совершенствования.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

• охарактеризовать сущность и типологию корпоративной культуры;
• изучить тенденции развития и методы формирования современной корпоративной культуры;
• дать характеристику Кафе «Пиццетория» и его персоналу;
• проанализировать текущее состояние и проблемы корпоративной культуры Кафе «Пиццетория»;
• дать рекомендации по формированию корпоративной культуры Кафе «Пиццетория».

Объектом исследования является корпоративная культура, сложившаяся в Кафе «Пиццетория».

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.

Методы исследования: графический и табличный, наблюдение, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы, анкетирование и др.

Практическая ценность исследования. Полученные материалы целесообразно использовать для внедрения в систему управления Кафе «Пиццетория».

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная культура: сущность и типология

Следует отметить, что проблема управления организационной культурой организации наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами. Но западные подходы к управлению организационной культурой отличаются большим разнообразием, и недостаточной проработанностью и дискуссионностью отдельных положений, а разработанные рекомендации малопригодны для использования в современных российских условиях.

В современной России вопросу корпоративной культуры пристальное внимание стало уделяться в последние годы прошлого века лишь вследствие осознания того факта, что корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и представляет собою скрытый и до сих пор не исследованный специфический актив организации [13, С.4].

Так, экспертные оценки 2013 года выявили стоимость корпоративной культуры на примере средней лидирующей в сфере деловых услуг компании как актива путем анализа его экономического влияния на результаты деятельности в сумме от 103 до 210 тыс. долл. [20, С.77].

Отечественный подход к корпоративной культуре и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется на моделях стран с развитым рынком и во многом связан с направлением рыночных преобразований, в России с начала 90-х годов прошлого века.

Под корпоративной культурой обычно понимают уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений, способов решения проблем, принятых норм поведения, установок, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [21, С.49].

Существует множество определений корпоративной культуры.

В соответствии с теорией Дила и Кеннеди, корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах [5, с. 112].

А теория Питтерса и Уотермена характеризует корпоративную культуру - как систему разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты (т.е. конкретные продукты культуры (устные, письменные, предметы): истории, мифы, устав, газета и т.д.. [6, с. 89].

Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории управления и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн (рисунок 1).

Артефакт (конкретные продукты культуры)

Ценности,

нормы

Поведение, архетипы (базовые способы поведения, определяемые национальной культурой)

Уровни оргкультуры:

I - поверхностный (может увидеть сторонний наблюдатель): язык, стиль общения и одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы

II – средний (снаружи можно увидеть лишь небольшую часть): Цели, стратегии их достижения, философия и декларируемые принципы работы

III – глубинный: подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Шейна [27, с. 82]

Данная модель представляет корпоративную культуру - как совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий.

В модели артефактами – являются видимые организационные структуры и процессы. С точки зрения подхода организационного символизма и понимания культуры в рамках социального конструкции артефакты и демонстрируемые ценности образуют совокупность символов организации (например, истории, обряды, традиции и т.п.) [4, с. 192].

Конкретизируем влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Функции корпоративной культуры [6, с.15]:

• охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;
• интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости;
• регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов;
• коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания;
• адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
• ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;
• мотивационная – создает необходимые стимулы для действий;
• воспитательная;
• функция формирования имиджа организации[6, с. 13].

Таким образом, под корпоративной культурой понимают принятые в компании ценности и  стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и  их выгоранию.

1.2 Тенденции развития и методы формирования современной корпоративной культуры

Как уже отмечалось, под корпоративной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности (рисунок 2).

ценности, установки, приоритеты

работников, связанные с их работой в данной организации

система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают

поведенческие нормы, определяющие действия и поведения работников

действия и поведение работников в конкретных ситуациях

Рис. 2. Составляющие корпоративной культуры [27, c. 79]

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Процесс управления корпоративной культурой представили на рисунке 3.

Процесс управления корпоративной культурой

Определение миссии компании

Диагностика существующей корпоративной культуры

Создание модели корпоративной культуры

Описание средств распространения стандартов поведения

Разработка программы внедрения модели корпоративной культуры

Мониторинг корпоративной культуры

Ценности

Системы взаимодействия и отношения

Поведенческие нормы

Деловые стандарты поведения

Рис. 3. Процесс управления корпоративной культурой [29, с. 31]

Далее рассмотрим особенности процесса построения корпоративной культуры. В первую очередь необходимо определить основные задачи построения корпоративной культуры (рисунок 4).

В.В. Томилов предлагает следующие основные этапы процесса создания корпоративной культуры корпорации:

• сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной корпорации;

Задачи построения культуры корпорации

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис. 4. Задачи построения культуры корпорации [11, с. 103]

• качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации;
• установление перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры данной корпорации;
• обоснование и проектная проработка каждого мероприятия;
• обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей культуры корпорации;
• реализация на практике предложений по построению прогрессивной культуры;
• анализ эффективности предложенных мероприятий [29, с. 32].

Создание модели корпоративной культуры и программы ее внедрения включает ряд этапов [16, С.114]:

• создание видения «идеальной компании будущего», построенного на миссии организации;
• выработанные новые правила, критерии, обозначенные ценности и другие важные для компании и ее сотрудников договоренности сформировать в корпоративный кодекс предприятия;
• провести тренинг при активной поддержке руководства с разъяснением необходимости данного шага и грядущих возможных изменений в компании;
• разработать программу внедрения новых стандартов.
  Иногда бывает достаточно провести небольшое количество локальных мероприятий (разъяснительных собраний или конференций, обучение);
• провести изменения в политике подбора персонала. Следует приглашать на работу людей, обладающих соответствующими установками и демонстрирующих нужное организации поведение [14, с. 45].
• кадровые перестановки. Продвигать на менеджерские должности сотрудников, являющихся носителями новой корпоративной культуры или способных к быстрой адаптации в изменившихся условиях.
• отладка внутрикорпоративных коммуникаций. Традиционно фирмы культивируют уважительное отношение не только к руководству, но и ко всем коллегам.