Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Особенности работы менеджера по персоналу).pdf

1.2. Специфика планирования в вопросах работы с персоналом

Современные производственные процессы обуславливают целый ряд проблем, которые решает менеджер по персоналу.

Изначально он производанализ фактического соответствия количественного и качественного состава персонала стоящим перед организацией требованиям и задачам, предъявляемым к исполнительным работникам. При этом оценивание принимает вид постоянного наблюдения, а не периодических мероприятий [20, с. 361].

Основная задача качественного анализа - это оценка и определение умений и знаний персонала к четко определенному сроку планирования.

Задача количественного анализа состава персонала - определение числа сотрудников по каждой категории персонала (например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные кадры, мужчины и женщины и т.д.). Важно установить взаимосвязь несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии рабочим персоналом, поскольку этим обусловливается круг мероприятий, направленных на устранения подобного несоответствия [22, с. 198].

Основная цель планирования потребностей в персонале заключается в определение количественной и качественной необходимости для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. Таким образом, непосредственное выявление потребности в персонале реализуется путём расчёта необходимого числа сотрудников по их занятости, времени, квалификации и расстановке с учётом общих задач и перспектив развития предприятия. Расчет данных осуществляется путём сравнения расчетной потребности в том или ином виде персонального фактического состояния заполненности рабочих мест и на определенную дату. Подобный расчёт представляет собой информационную базу для выработки стратегий в сфере привлечения персонала, его обучения и переподготовки [27, с. 302].

Текущая потребность в персонале обусловлена влиянием как внешних, так и внутренних по отношению к предприятию факторов (Приложение 2).

Как отмечает Т.В. Лукьянова, выявление потребности в том или ином сотруднике, может вызывать появление определённых "конфликтных потенциалов", в ряде случаев:

• когда расчёт потребности в персонале приводит к ситуации ущемления интересов отдельных работников;
• результаты выявления потребности в персонале замалчиваются руководством, не доходя до сведения сотрудников, либо же вызывают у них недоверие и скепсис на основании уже имеющегося негативного опыта в прошлом;
• при выявлении количественной потребности в тех или иных сотрудниках обнаруживается, что персонал имеется в избытке, либо же в недостатке. В первом втором случае появляется угроза конфликтов с финансовыми подразделениями, если обнаруживаются непроизводительные затраты, вызванные нерациональным определением потребности в персонале;

Во втором первом случае появляется необходимость в сверхурочных, следствие которых - перегрузка сотрудников, что приводит к стрессам и недовольству с их стороны. Выявление потребности в персонале является инструментом создания или наращивания властных потенциалов в организации, в частности посредством выявления высокой потребности в персонале, поскольку численность сотрудников считается показателем важности соответствующего подразделения в организации. Конфликты возникают при этом в подразделениях, где считается, что их персональные ресурсы слишком малы [13, с.69].

Планирование обеспечением персонала разделяются на четыре пункта:

1. Планирование набора персонала. В данный вид планирования входит подбор источников привлечения соискателей на ту или иную должность, а также уведомление потенциальных кандидатов о наличии вакансий и ознакомление их с требованиям работодателя. К последним относятся интернет-ресурсы, представляющие собой банк вакансий, публикации в СМИ и т.д
2. Планирование отбора подходящих кандидатов. Оно предполагает создание критериев отбора, и структурирование отдельных этапов собеседования, если отбор предполагается многоступенчатый;
3. Планирование трудоустройства выбранных кандидатов. Этот вопрос тесно связан с нормами трудового права и законодательства, в том числе и при заключении трудового договора;
4. Планирование адаптации сотрудников. Под адаптацией здесь понимают проведение мероприятий, упрощающих новым сотрудникам знакомство с организацией, коллективом и рабочим местом.

Планирование эксплуатации персонала осуществляется в разработке плана замещения штатных должностей.

Ещё одной сферой данного элемента планирования является распределение времени сотрудников (рабочих смен, планов по использованию непостоянной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организация использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле связанном, например, с сезонными изменениями в торговле). Также необходимо уделять внимание планированию отпусков, курсов переподготовки и повышения квалификации сотрудников, их временного отсутствия на производстве по причине участия в различных образовательных программах [4, c. 53].

Задача планирования развития персонала состоит в грамотном использовании уже имеющихся человеческих ресурсов (сотрудников), а не поискам новых работников на внешнем рынке труда. Развитие персонала состоит из планирования карьеры сотрудников, планирование повышения их квалификации и переподготовки.

Все мероприятия по развитию персонала должны быть направлены на упразднение дефицита в навыках и умениях сотрудников. Ряд крупных предприятий самостоятельно осуществляют подготовку и переподготовку персонала на базе собственных образовательных центров по программам, соответствующим специфике деятельности фирмы. Средние и малые предприятия могут воспользоваться услугами тренеров - консультантов или внешних образовательных центров [24, с. 442].

В экономически развитых странах значимость планирования затрат на работу с сотрудниками вызвана тенденцией увеличения доли затрат на персонал в статье расходов предприятия. Причины этого заключаются в следующем:

• несбалансированность затрат на персонал и производительности сотрудников;
• внедрение новых технологий, требующих специалистов более высокой квалификацией и соответственно, более высокой заработной платой;
• влияние трудового законодательства и тарифных соглашений [25, с. 35].

В процессе закладки в бюджет предприятия расходов на персонал, необходимо учитывать, в первую очередь, следующие виды расходов:

• основная и дополнительная заработная плата;
• отчисления на социальное страхование;
• расходы на командировки и служебные поездки;
• расходы на повышение квалификации, обучение и переподготовку кадров;
• расходы социального характера, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. расходы на охрану труда и окружающей среды;
• расходы на создание оптимальных условий труда, комфортного психологического климата на предприятии, создание рабочих мест [25, с. 37].

Одна из задач менеджера по персоналу - снижение текучести кадров на предприятии. Постоянная смена сотрудников требует дополнительных расходов, как на найм новых сотрудников, так и на их инструктаж и адаптацию к новой рабочей среде. Также в этой ситуации возникает необходимость оплаты сверхурочных работ другим сотрудникам на момент поиска кандидата на незанятую вакансию, это может повлечь за собой снижение качества работы, увеличение уровня заболеваемости в связи с дополнительной нагрузкой. Все это ведет к росту расходов на персонал, а это, в свою очередь - к увеличению себестоимости продукции и как следствие - снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации [26, c. 217].

Вывод:

Подводя итог вышесказанному, мы можем придти к выводу, что менеджер по работе с персоналом (кадровый работник) играет ведущую роль в планировании и реализации кадровых единиц на производстве. Выполняя основные функции по набору и внедрению в рабочую жизнь персонала, он должен учитывать многие факторы, в том числе и связанные со спецификой организационных моментов на производстве. Отбор кадров необходимо проводить, основываясь на непредвзятом отношении менеджера по персоналу к будущему сотруднику производства. Выполняя свои непосредственные функции, работник по кадрам опирается на совокупность факторов, приводящую сотрудника к грамотной реализации своего рабочего потенциала и как следствие, правильное распределение ресурсов ведущий к эффективному рабочему процессу на производстве. Тем самым, очевидно, что эффективный менеджер по персоналу должен обладать специфическим набором характеристик, позволяющих ему оптимальным образом выполнять свои обязанности на предприятии. Среди этих характеристик - как физиологические, так и психологические, что в совокупности составляет психофизиологический портрет специалиста.

2. Методы измерения и анализа психофизиологической деятельности специалиста в рабочей среде.

2.1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности

Значительная часть программы подготовки менеджера по персоналу ориентирует его на достижение, главным образом, экономических целей организации. Одно из ключевых условий этого процесса - сохранение физического здоровья и поддержание оптимального психофизиологического состояния, как работников, так и самого менеджера по персоналу [21, c. 3].

Известно, что ухудшение состояния здоровья работников влечет за собой серьезные экономические потери: рост выплат по страховке из-за болезни; прямые медицинские затраты, расходы на обучение работников взамен выбывших из-за несчастных случаев, травматизма, снижение производительности труда. "Стоимость" этих затрат в экономике развитых стран непрерывно повышается, достигая, например, в США более 150 млрд долларов в год, в Канаде - 14,4 млрд, в Великобритании - 10 млрд фунтов стерлингов. Из всех компенсаций, выплаченных работникам по временной нетрудоспособности, 50% выплачено лицам с психическими расстройствами. 25% всех средств, которые расходуют посетители аптек, приходятся на антидепрессанты. Аналогичная динамика характерна для других развитых стран [21, с. 4].

Всё это служит доказательством того, что оптимальное психофизиологическое состояние работника, его физическое и душевное здоровье являются важнейшими компонентами человеческих ресурсов предприятия. Особую актуальность задача сохранения этих ресурсов приобретает в наши дни в связи с ростом самозанятости среди населения, экономической нестабильностью в стране, конкуренцией на рынке товаров и услуг, быстрым развитием информационных технологий. и, как следствие - необходимостью адаптации под новые реалии, и т.д.. Нередко в интересах выживания организации руководители реализуют политику ужесточения требований, в том числе и к персоналу, с целью повышения производительности труда (обеспечения роста продаж, оказанных услуг). В ряде случаев это приводит к непродолжительному выигрышу, но в перспективе способствует нарастанию негативных явлений и сдачей позиций организации на рынке, в том числе и по причине развития у работников неблагоприятных психофизиологических состояний - профессионального выгорания, хронического стресса, ухудшения состояния здоровья [21, c. 6].

Тем самым, одной из важнейших задач менеджера по персоналу на предприятии, является максимальный учёт факторов, пагубно влияющих на физическое здоровье и эмоциональное состояние сотрудников. То же самое применимо и к самому менеджеру по персоналу, как к рабочей единице [21, с. 11].

Психофизиология профессиональной деятельности - это научно-практическая дисциплина, направленная на обеспечение функциональной надежности работника, всесторонний системный анализ характеристик работающего человека и учет "психофизиологической" составляющей с целью обеспечения эффективности профессиональной деятельности и безопасности труда [23, c. 404].

Для этого необходимо решить ряд практических задач, связанных с организацией профессионального психофизиологического отбора, диагностикой неблагоприятных психофизиологических состояний, прогнозированием на этой основе нарушений работоспособности, реализацией программ психофизиологической коррекции и реабилитации, анализом ошибочных действий и др. Изучение вопросов психофизиологии профессиональной деятельности является важным элементом системы подготовки специалистов по персоналу [12, с. 140].

Проблемы и цели психофизиологии профессиональной деятельности формируются на основе актуальных потребностей для совершенствования данной сферы. Рассмотрим их детальнее:

1. Выработка рекомендаций и грамотная организация проведения профессионального психофизиологического отбора (ППО). ППО является составной частью общего отбора. Наряду с профессиональным и медицинским отбором, он направлен на подбор кадров, которые по своим профессионально важным качествам (ПВК) в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности. В структуре ПВК, оценка при профотборе, выделяются психофизиологические свойства и качества. Тем самым, методки и тесты , используемые в этой области, включают в себя психофизиологические методы, в соответствии с должностными обязанностями тех или иных сотрудников. Например, для тех, кто работает с данными и документами, важны внимательность, способность к концентрации. Для тех же, кто работает с клиентами - стрессоустойчивость, владение навыками эффективного общения, и т.д.
2. Диагностика деструктивных психофизиологических состояний, и на основе диагностических данных - прогнозирование нарушений работоспособности. В целях реализации поставленной задачи осуществляются плановые психофизиологические обследования сотрудников, а в особых случаях - углублённые психофизиологические обследования по показаниям (аварии, брак в работе, ухудшение состояния здоровья, проблемы в социальной адаптации и профессиональной сфере и др.).
3. Психофизиологическая коррекция и реабилитация. Под этим понимают комплекс психодиагностических и коррекционных мероприятий, цель которых - выявление и своевременная ликвидация донозологических (не перешедших в болезнь) проблем здоровья сотрудников. Одной из таких проблем могут являться стресс, общая ослабленность и рассеянность внимания, Менеджер по персоналу принимает активное участие в установлении нормативов профессиональных нагрузок, создании рекомендаций по режиму труда и отдыха работников. Реализация данной задачи включает в себя планирование обязательного времени отдыха, и/или организацию специальных мероприятий с целью восстановления работоспособности сотрудников, а также сокращение и нормирование продолжительности периодов работы без перерывов. Обоснование установленных норм рабочей нагрузки (ежедневной, недельной, месячной, годовой) с учетом условий труда, должностных обязанностей сотрудников, ее воплощения в повседневную жизнь.
4. Психофизиологическое сопровождение повышения квалификации и переподготовки работников. Задача такого сопровождения - в разработке и внедрении технических средств и методов обучения сотрудников. Повышение квалификации в современных реалиях - неотъемлемая часть развития человека, как сотрудника, залог его конкутоспособности и ценности для предприятия, как специалиста. Также это играет роль в вопросах психофизиологической оптимизации профессиональной подготовки, в том числе к действиям в нестандартных ситуациях и условиях форс-мажора. Внедрение этого направления связано с учетом психофизиологических закономерностей развития квалификационной компетенции, динамики функциональных состояний непосредственно в процессе обучения и переподготовки.
5. Психофизиологический анализ ошибочных действий. Продуктивным направлением для организации и разработки мероприятий по обеспечению безопасности рабочих процессов служит психофизиологическое изучение производственных ошибок сотрудников. Подобный анализ опирается на методологию системного подхода к безопасности труда, и предполагает более глубокое изучение проблемы, чем констатация "виновности" человека в срыве планов, создании аварийных ситуаций, экономических потерях предприятия и т.д..
6. Психофизиологическое обеспечение формирования рабочих коллективов (бригад, команд, экипажей). В данном случае, помомо деловых качеств сотрудников учитывается их психоля совместимость. Это важно в любом коллективе, - в спорте, в транспортных компаниях, в военной и гражданской авиации, космонавтике, в медицинских и реаилитационных центрах и т.д..
7. Учёт психофизиологических особенностей сотрудников базируется на мнении ряда специалистов о различных формах совместимости: психологической, психофизиологической социально-психологической, а так же значимости психофизиологической совместимости для совместной работы в коллективе.
8. Психофизиологическое обоснование эргономических рекомендаций и требований по учету характеристик личности, его возможностей и слабых мест. Это важно при создании комфортной среды для труда, при разработке технических средств деятельности, особенно там, где должностные обязанности предполагают высокий уровень напряжения, концентрации, внимательности и точности.