Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора
1.1 Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора
2. Анализ человеческого фактора в управлении на ООО «ХорсХэд»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Деятельность отдела управления персоналом
Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[3]
В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.
Кадровое программирование базируется на оценке актуального состояния кадрового ресурса и текущих кадровых процессов и на их основе создает кадровые программы, проекты и процедуры, позволяющие сформировать кадровый ресурс с требуемыми характеристиками и обеспечить дальнейшее развитие кадрового потенциала компании.
После анализа существующей ситуации в компании необходимо сформулировать цели в области кадрового менеджмента, определить проказатели, которые дают возможность оценить степень достижения постевленной цели, и ведущие кадровые проекты, процессы и мероприятия для ее реализации. [17]
Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:
а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.
Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. свойства способность выполнить задания. связаны с исполнить Организационная обеспечивает исполнения.
проблемы индивидуального в организации Платонову. выделил:
- обусловленную личности;
- формы реальности внимание,
- подсистему (знания, навыки);
- обусловленную (управленческая для отношения людьми).
должен все особенности в личности в С возрастом опыт, определенные Сохранение человека с зависит поставленных ним от заданных [11]
В завершении бы что эффективность и сопряженных с процессов призму показателей, шаг шагом такую работы с которая естественным - без супермодных - обеспечить задачи и удержания работников, а их
1.2 Содержание и метод работы
кадровой охватывает проблемы в социальном и предполагает их на большие первая в себя категорий и должностей, планирования и в области определение и источников кадровой вторая — подбора, подготовки и квалификации третья — организации и труда, стабильных укрепления и др.
проблемы кадровой следует отраслевой, и фирменный использования потенциала. принцип несмотря создание и ассоциаций ряд В области кадров недостатки прежде с несовершенством территориальных трудовых Органичного отраслевого и подходов решение эффективного трудовых региона, может осуществляться разработки и фирменной политики При необходимо разграничивать и обязанности и отраслевых власти и в деле кадрового
В организации с кадрами целью современном становится механизмом профессиональной человека в материального и производства. В связи значение социально общегуманистических активизирующих деятельность Такой к организации с кадрами к изменению кадровой а следовательно, структуры службы. этом реорганизация на комплекса связанных с использованием фактора в экономическом развитии
На уже доказано, молодые - один главных комплектования кадрами реального экономики, а формирования резерва руководящие 15]
Поэтому по адаптации выпускников заведений к современного занимает место в форм и деятельности кадров. В рынка, структурной производства, устаревших на выпуска соответствующей превосходящей аналоги, ускорился старения в вузе
По западных багаж знаний специалистов, правило, на 4-5 лет в условиях производства, чего повышение 6]
Исходя этого, кадров создать адаптационные при молодые смогут с своих руководителей максимально срок только влиться в коллектив, и научиться применять практике теоретическую
Основными частями и целью процесса молодых являются:
- в необходимом профессиональных и практических по специальности;
- и оптимальное условий и должностной работника;
- интереса к и построению карьеры;
- выполнение в организации исполнительской, и трудовой
- установление взаимоотношений с по и непосредственным и др.
сложной, и дорогостоящей кадровой любой является кандидатов приеме работу. и формы могут в зависимости требований к должности, качествам объема задач и целей. должны выстроены чтобы был объективно и Во искажения результатов, методов, реализация, а оценка, осуществляться При кадров всего иметь с оценкой деловых и качеств Основное к набору качеств последующей - выбор большого тех, могут или влиять эффективное кандидатом должностных Важно учитывать развития качеств Необходимость оценки в ситуациях: приеме работу, переходе другое работы, формировании и отборе резерва назначения должность. методы и оценки позволяют только потенциальные компетентность, должностного мотивацию, и повысить управления улучшить климат и в коллективе.[12]
система и оценки включает в следующие
- метод резюме
- метод личностных предназначен выявления особенностей характера. измеряют черты как коммуникабельность, личной тревожность, устойчивость и т.д.;
- сравнения рейтинга, выявить работника должности помощи личных работника. метод составление задач и изучение деятельности с времени, затрачивается выполнение задач;
- независимых включает допрос» экспертов различные включая сферы сотрудника. правило, вид производится помощи
-метод или оценки оценку его начальниками и
-метод - оценка экспертов выдвижения на должности;
- тестирования - применить количество оценки. может
* тесты способностей,
* тесты,
* на и память,
* межличностных
* квалификационные и т.д.
Все виды хороши что компьютерную данных.
- деловых
- метод (собеседование) заключительным отбора. позволяет решить круг
а) получить о наличии мотивации, качеств;
б) возможные к выполнению работы;
в) степень работника культуре;
г) и проверить сведения, в резюме и форме.
2. Анализ человеческого фактора в управлении на ООО «ХорсХэд»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ООО проектно организация свою в 2007 году в г.
В нашей практически красивой чем и проектно организация «ХорсХэд»
У эффективные и системы
Организация стремится к качества.
ценности – это без ООО не бы такой уровень
Организация возможность эффективно свои возможности и уверенными в перспективе.
«ХорсХэд» линейную структуру приложение №2) .
имеет проводить по системы по прибыли.
текущий система система ООО представляет меняющиюся для по расширения деятельности и задач.
управления в себя :
- стратегического обеспечивающую корпоративной в целом, отраслей
- систему управления, мероприятия планирования, текущей и своевременное на ситуации рынке
В рамках функций ООО выполняет задачи:
эффективностью;
навыков в профессиональной
Управление заключается в текущего и разработке решений, на результата компании в
Управление достигается
-создания отделов, журналов
-сотрудничество с организациями внедрения технологий;
развития навыков предусматривает действия, на уровня компании:
- дополнительных работников к деятельности;
- новой и программного для своей
- повышение навыков компании.
развития реализуется в
1) осуществляет тренировочную работу, на и совершенствование за компании;
2) обеспечение.
3) информационных - технологий.
4) своих после сертифицированных
В результате данной достигаются показатели:
- прибыли за производства;
- эффективности имеющихся информационных и ресурсов и т.д.
данный реализованы находятся в реализации области:
1) техническое обеспечение;
2) коммуникационные технологии;
3) обеспечение.
«ХорсХэд» из проектно организаций г. включающая в эффективные и кадры. цели «ХорсХэд»:
- единого института г. (с помощью других
- формирование финансово течений, конкурентоспособную и услуги;
самых результатов проектных г. Воронеж
2.2 Деятельность отдела управления персоналом
Для нужно со целями, ставит собой
Стратегические
- удержать на
- обеспечение в средствах информации;
- прибыли дополнительных
Целью деятельности службы является, ее и осуществление к улучшению Персонал действия кадров и мотивационных в соответствие с действительностью.
система содержать в высокий для и высокий жизни его Оплата конечно, от самого и от в рост Кроме заработной к выработке и премий результатам предприятие же своим услуги центров (с определенной на услуг), празднование праздников.
стимулирование предприятии не Для имеется посещать курсы повышению однако этой не Так отсутствует организационная
Эффективное потенциала включает:
- и улучшение и навыков
- совместно с разработка и социальных
Руководитель для своих использует социальные и методы.
из экономических мотивации в ООО является плата по сдельной и сдельной оплаты Использование системы труда что заработка определяется выработанной за срок (план проектирование процент готовых Вследствие уровень работника прямо его выработке. администрации и распространения система окладов. окладной выплачивается связанная с компании премии превышает 25% суммы Работникам единовременное за лет, выплачивается руководителям и проработавшим в организации календарный Кроме работникам доплаты и оплата все сверхурочной и в выходные производится в размере. работникам выплачивается помощь похороны, и в с тяжелыми условиями.
В «ХорсХэд» такие по мотивации: квалификации оказание работницам матерям, воспитывают несовершеннолетнего без кормильца [1]
С целью трудовой применяются методы персонала в наложения штрафов, с работы.
основными стимулирования являются среди система труда; работы и т.д.
в компании фактор основное для
- уровень платы показатель деятельности;
- в условиях заработной и дохода связан с работника и статусом в
- имеет тесная между заработной уважением и в коллективе;
- в полной не ни оплаты, уровнем платы;
- сопоставление заработной с другими отдела с людьми, на должности в организации. данные показывают уровня платы, фактора работников компании, в целом не уровнем заработка.
В сильно моральное Поощрение и благодарностями в форме, конкурсы мастерства, имеют выдвигать предложения, выдача подарков детей
Чтобы заинтересованность допустим проведен всех работающих в организации, руководителей приложение №3, №1).
Таким рассматривая показатели, отметить, наиболее факторами работника
-материальная
-стабильность
-уважение стороны
В настоящее Россия в состоянии растет безработицы, цен, и т.д. на что ООО не резкого рабочего возростает кадров. специалисты идут в эту но место из конкурентности заработной Улучшить могла эффективная мотивации молодых и уже персонала.