Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора).pdf

уже большинство увольняются собственному лишь часть работников увольнение объективным уход пенсию, на службу. организации в и для сотрудника рост и продаж, т.к. объема зависит и самой а значит и каждого

Для чтобы потребности в своего на среди необходимо развиваться и свою

В итоге вышеизложенного сделать что постоянно развитие мотивации, как к положительному работники и быстро и необходимо самым улучшать оплаты условия и стимулирования

Глава 3. Характеристика мероприятий по совершенствованию человеческого фактора в управление предприятием

3.1 Обоснование усовершенствования

Шагом усовершенствования человеческими в ООО может кадровая

Кадровая (КП) - психологии, в которой и реализуются выявления и индивидуально особенностей - субъекта деятельности и отношений.

определения что направлена изучение качеств которые значение с зрения профессиональной развития и межличностного в процессе

Индивидуальные особенности – это постоянно в процессе система. их и анализ в компании строиться с раскрытия личности и дальнейшего

Кадровая включает в несколько

Этап 1 — Осуществляется анализ и описание деятельности.

В данного выявляется портрет» Необходим деятельности работника, характеристика с человеком, аналогичную Как практика, в исследования что обладающие психологическими демонстрируют высокий работы.

2 — критериальный. название что оценка по критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. В 2016 году компания полностью покрывала расходы сотрудников на топливо, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись квитанции-чеки с автозаправок). В 2017 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2017 года, исходя из уровня прибыли в 2016 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2016 года).

Так как ООО «ХорсХэд» имеет конкурентов на своем рынке, например, организация «Арманго» сотрудники могут сравнивать свой доход с доход своих коллег организации «Арманго». Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в организации «ХорсХэд» и в «Арманго». Таким образом, есть шанс того, что условия работы во второй организации могут уступать условиям работы в первой. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «ХорсХэд» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе большого объема работ проектной организации приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой – возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях используется на практике метод «трех предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в организации «ХорсХэд» можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию. Сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Не менее важным моментом является выдача единоразовых премий.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №3, таблица№2

3.2 Оправдание процедур по совершенствованию стабильности компании и использованию новых информационных технологий

Текущим шагом для повышения качества процесса управления человеческими ресурсама является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Внедрение новых информационных технологий и коммуникаций так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационные технологии ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование технологическими процессами.

Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения увеличивается за счет покупки новых комплектующих для ПК и переферийного оборудования а также новых версий профессиональных программ.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «ХорсХэд» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации поставленных задач намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

Заключение

После проделанной работы ставиновится понятно что человеческие ресурсами оказываются одним из главных ресурсов организации в использовании которого скрыты огромные резервы. нужно внимательнее и объективнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «ХорсХэд». Поэтому просто необходимо обучаться для эффективного управления ими разрабатывать методы позвояющие руководителям наиболее умело использовать работников обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих результатов.

В первой главе были приведены теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

Каждый день становится все больше и больше организаций, которые осознают, что управление персоналом необходимо внедрить в систему руководства и стратегического планирования. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе данной курсовой работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в OOO «ХорсХэд». Была дана краткая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2017 – 2018 гг. Были рассмотрены кадровый состав организации, который включает такие данные, как численность, возраст, систему мотивации персонала.

На основании полученных данных были озвучены варианты по улучшению управления человеческими ресурсами в OOO «ХорсХэд».

Было рассмотрение дополнительного обучения, которое не сильно развито на данном предприятии. Это проведение различных семинаров, которые помогут работникам улучшить свои профессиональные навыки, что позволит им эффективнее выполнять порученную им работу, как итог – быстрое достижение целей компании и увеличение прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестов для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.