Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора).pdf

Содержание:

Введение

Управление человеческими ресурсами одна из главных задач для успешной организации, так как расглядеть потенциал в человеке а уж тем более раскрыть его для успешной работы персонала в интересах компании без каких либо знаний в области менеджмента и психологии невозможно.

В данной курсовой работе я попытаюсь раскрыть важность этой темы на примере проектно-строительной организации с учетом того что я смог найти по этому вопросу. Важно понимать как поведет себя челоек в той или иной ситуации что бы избежать ошибок с его стороны, они всегда будут это аксиома но можно свести это значение к минимуму. У каждого человека есть потребности которые он хочет удовлетворить всеми способами. Самые простые это безопасность, потребление и самореализация если же не давать работнику этих самых потреностей то ждать ощутимый вклад в развитие организации от него не стоит и у всеуспешные компании управляют человеческими ресурсами своих работников на очень высоком уровне и именно из за этого они добились таких результатов . Управление организацией в это динамичное время представляет собой очень сложную работу с которой должен спраляться менеджер на сегодняший день.

Новые технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в исследовании событий, направленных на совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «ХорсХэд».

Для осуществлении этой цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические ньюансы влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- изучить воздействия человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ХорсХэд»;

- аргументировать потребность и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «ХорсХэд».

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора

1.1 Роль человеческих ресурсов и человеческого фактора

Понятие человеческий ресурс чаще всего употребляется в обыдено-житейском смысле с выраженным прагматическим аспектом, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой критике подход к человеку как к ресурсу как антигуманный, низводящий человека допростого безликого механиза в системе произвоства. Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже по-тому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной литературе, а также потому что он означает актуальные реальности, понимание которых исключительно важно для развивающейся рыночной экономики.

В самом общем виде в названном понятии мы всегда выделяем три смысловые еденицы:

- человеческий компонент производства как наличная реальность,

- человеческий потенциал как реальность, могущая быть востребованной и актуализированной при соответствующих условия среды;

- синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в основе творчества, самосозидания, самомовершенствования, актуализация потребностей к достижениям и успеху.

Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а другой – теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три основные состовляющие:

- Условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

- Межличностные отношения в различных сферах деятельности;

- Процесс развития самого субъекта, формирование личности.

Эта триада проявляется, обноруживая свою специфику, в различных сферах: в образовании, труде и отдыхе в, распределении «занятого» и свободного времени человека и т.д [00]

Первая волна интереса к учету человеческого фактора в науке управления появилась в конце 60-х – начале 70-х годов ХХ века в связи с ориентацией иследований, с одной стороны, на человеко-машинные системы с человеком-оператором в роли субъекта управления и, c другой, - на человека в роли объекта управления. Трактовка понятия человеческого фактора (или человеческих факторов) в то время, в значительной мере согласовывалась с активно развивавшимся в США научным направлением под название «человеческий фактор» или «эргономика».

Практически одновременно в СССР начались исследования роли человека в системе управления. Одна из основных идей этого направления состоит в том, что недостаточный учет свойств человека (человеческих факторов) при построении тех или иных систем включающих человека может привести к неудовлетворительному решению поставленных задач: снижению надежности, уровня безопасности, достоверности и т.п.

Еще одна важная для практики идея заключается в том, что задача выявления значимых человеческих факторов должна охватывать не тольуо сами системы, но и процесс их проектирования. [16]

В настоящее время в рамках управленческого подхода происходит трансформация системы управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами (УЧР). Принципиальное отличие новой системы состоит в активной, творческой, созидательной роли человека в деятельности предприятия, в определении направления его стратегичесого развития. Именно интегрирование управления человеческими ресурсами в общую стратегию организации (бизнеса) – важнейшее отличие УЧР от управления персоналом (кадрами).

Америкаанские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов в управленческой практике. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эфективного их выполнения. В то же время распространение идей классической школы, во- преки представленным Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и их наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная роль.

Согласно представлению классиков менеджмента, работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществлялась преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулировании труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако по мере совершенствования производства, увелечение на предприятиях доли высококвалефицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Ограниченность классической школы отмеалось уже в 20-е годы ХХ века.

В следующее десятилетие критика представителей классической школы менеджмента только усилилась. Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики подобного управление персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересовонностью в эффиктивном труде, стилем руководства, морально-психологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению в 20-30e годы ХХ века возникла школа человеческих отношений. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического направления в менеджменте, ее иногда называют неоклассической школой.

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления являются кратко.

1) Отказ от инженерного подхода к управлению, при котором работник является просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться и как социальная система обеспеивающая условия социального развития работников, инициирущаю положительные внешние эффекты.

2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой как главный стимул человеческой деятельности рассматривалась материальная заинтересованность. На первы план вышла концепция «социального человека», предпологающая, что кроме материальной выгоды, работник стремиться к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, cамовыражание и т.д).

3) Субъективизм и индивидуализм управления. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников к каждому требуется индивидуальный подход

4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры ораганизации, создаваемой по инициативе руководства. Представители школы человеческих отношений доказали, что любая формальная организация с ее официально утановленными правилами обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия .

5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, безукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций.

6) Рассмотрение менеджмента как процесса управления взаимодействиями людей, задачи которого сводится к изучению и организации межличностных отношений. Основной характеристикой школы является внимание к управлению именно отношениями между людьми. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функции руководства людьми.

7) Новое понимание движущихся мотивов пведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знанием но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не только экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления аналитического инстркментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропологияи и др. На начальном этапе возникновения школы человеческих отношений большое внимание уделялось произведению экспертов, исследований, проверке различных гипотез и теорий.

Представители школ внесли большой вклад в разработку общей концепции менеджмента.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.