Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность данной работы определяется тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования предприятия и организации стоят перед необходимостью овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности не только к рыночным условиям, но и к условиям постоянных перемен. При этом, центральное место в отношениях «работник — организация» занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала, и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого работника. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в поведение организации и в конечные результаты деятельности предприятия, поэтому одной из главных задач для каждого предприятия становится поиск эффективных способов управления мотивацией труда.

Мотивация персонала — основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве — экономическая основа высокой эффективности труда всех категорий персонала. Чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на предприятии. К тому же потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т. е. менеджеры должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.

Цель данной работы – выявить роль мотивации персонала в совершенствовании поведения организации на примере отдельно взятой фирмы.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивационного менеджмента: сущность мотивации, механизм трудовой мотивации, мотивационный процесс, а также модели организационного поведения.

2. Провести анализ деятельности рассматриваемого экономического субъекта, проанализировать существующую мотивационную систему предприятия.

3. Выявить направления совершенствования управления мотивацией анализируемого предприятия.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в организационной поведенческой культуре отдельно взятого предприятия.

Объект исследования - российско-финское совместное предприятие ЗАО "Пико М Сервис" специализирующееся на поддержании промышленных машин в исправном состоянии посредством выполнения работ непосредственно у заказчика преимущественно без демонтажа восстанавливаемых деталей.

Предмет исследования – система мотивации персонала ЗАО «Пико М Сервис» в организационном поведении.

При написании данной работы мы опирались на труды исследователей в области менеджмента, системы мотивации, данные анализируемого предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему исследования, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Первая глава работы носит теоретический характер. В ней раскрыта сущность мотивации, показан механизм трудовой мотивации и мотивационный процесс, рассмотрены модели организационного поведения.

Вторая глава носит практический характер. В ней проведен анализ системы мотивации ЗАО «Пико М Сервис».

В третьей главе рассмотрены инновационные подходы к построению системы материальной мотивации труда, выделена роль нематериальных стимулов в создании эффективной мотивационной системы, показано воздействие организационной культуры на систему мотивации труда, разработаны мероприятия по совершенствованию управления мотивацией.

В заключении сделаны необходимые выводы по результатам исследования.

В списке использованной литературы приведены источники, на которые мы опирались при написании данной курсовой работы, труды исследователей в области менеджмента, управления и мотивации персонала, поведения организации, а также мы использовали данные о работе ЗАО Пико-М Сервис.

Материалы приложений иллюстрируют положения работы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационного менеджмента

1.1. Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности

Мотивация человека в деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[1]

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Исходным для понимания мотивационных факторов выступают категории «потребность», «мотив», «мотивация». [9]

Источник активности личности - ее потребности.

Потребность - это переживание человеком нужды в каком - либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Потребности реализуют поведение человека, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек там самым создает новые объекты, новые условия среды, которые, в свою очередь, порождают и новые потребности. Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.). Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев: "Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека "первым делом" и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования". ^[2]

Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие и подчиненные.

Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и, в связи с этим, определять основное направление поведения.

Потребности могут возникать осознано и неосознанно.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. [9]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[3]

Можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом.

Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.^[4]

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы, может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения.