Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности).pdf

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.^[9]

Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

1.3. Модели организационного поведения

Организация — это достаточно устойчивое, стремящееся к достижению известных целей объединение людей, которыев силу этого стремления взаимодействуют друг с другом по определенным, разделяемым большинством правилам, одновременно удовлетворяя свои собственные потребности.^[10]

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее.

Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. У него формируется определенный образ организации, который он соотносит со своим собственным «Я»-образом. В его «Я»-образе отражаются представления о собственных успехах и неудачах, надеждах и опасениях, желаниях и стремлениях, возможностях и способностях их реализовать. Что даст ему эта организация, где он начал работать? Если образ организации и его «Я»-образ совмещаются в его самосознании, то поведение работника становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать приспособленческим, дезадаптивным, конфликтным.

Организационное поведение — это комплексная прикладная

Организационное поведение как наука изучает поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления ими для достижения организацией поставленных целей.^[11]

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.^[12]

Выводы по первой главе работы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты мотивационного менеджмента и установлено, что мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Механизм функционирования мотивации – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Реализация данного механизма осуществляется благодаря использованию широкого круга методов: экономических, административных, организационно-производственных, морально-психологических, социальных.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

- возникновение потребностей;

- поиск путей устранения потребности;

- определение цели (направления) действия;

- осуществление действия;

- получение вознаграждения за осуществление действия;

- устранение потребности.

В первой главе исследования были рассмотрены современные теории и концепции трудовой мотивации. Они делятся на содержательные теории мотивации или теории удовлетворения потребностей и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, это следующие основные теории: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлеланда и Альдерфера.

Процессуальные теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В курсовой работе рассмотрены такие процессуальные теории мотивации как теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, теория равенства, концепция партисипативного управления, модель Портера Лоулера. Также рассмотрены четыре основныемодели организационного поведения.

Глава 2. Анализ деятельности и мотивационной системы

ЗАО «Пико М Сервис»

2.1. Общие сведения и организационная структура управления

ЗАО «Пико М Сервис»

Российско-финское совместное предприятие ЗАО "Пико М Сервис" специализируется на поддержании промышленных машин в исправном состоянии посредством выполнения работ непосредственно у заказчика преимущественно без демонтажа восстанавливаемых деталей. Предприятие располагает самыми современными технологиями и оборудованием:

- по нанесению покрытий на поверхности деталей машин для их восстановления, упрочнения, защиты и придания других специфических свойств методами электрогальванической металлизации и газотермического напыления;

- по механической обработке деталей промышленных машин на месте (обточка, фрезерование, шлифовка, сверление, расточка, нарезка канавок и др.);

- по балансировке валов и цилиндров.

Отличительной особенностью работ является их проведение без демонтажа ремонтируемых частей оборудования. При этом исключается необходимость разборки, сборки и связанной с этим наладкой оборудования, сокращаются сроки ремонта, уменьшается простой дорогостоящих машин.

Возможные области применения указанных технологий:

- оборудование целлюлозо-бумажной промышленности (ЦБП);

- полиграфические машины;

- оборудование для изготовления полимерных пленок и деталей;

- оборудование прокатных станов;

- пресса, турбины и многое другое.

Благодаря тому, что сотрудники предприятия действуют оперативно, с высоким качеством и по многим операциям на месте, предприятие заказчика может получить следующие преимущества: предупредить аварийные простои оборудования; заметно сократить время на плановый ремонт; увеличить межремонтный период; улучшить качество продукции; увеличить производительность оборудования; значительно сократить затраты на выпускаемую продукцию.

Основным видом деятельности предприятия является ремонт промышленного оборудования без демонтажа.

Виды выполняемых работ: электрогальваническая металлизация; - газотермическое напыление; шлифовка цилиндров в ЦБП; балансировка деталей машин; механическая обработка деталей машин.

Кроме того, предприятие осуществляет производство вспомогательных материалов и орудий труда.

Главным принципом совей работы ЗАО «ПИКО М Сервис» видит высокое качество и кратчайшие сроки.

Адрес: 107014, г. Москва, ул. 2-ая Боевская, д. 6а, стр. 1

Телефон: (095)268-88-96

Телефон/факс: (095)268-03-80, 269-86-52

E-Mail: piko-m-service@narod.ru

Часы работы: с 9оо до 18оо, без обеда

Организационная структура управления предприятия.

Предприятие «ПИКО М Сервис» состоит из производственных и управленческих подразделений и должностных лиц.

Между ними существуют организационные, экономические, социальные, психологические отношения. Упорядоченная совокупность этих подразделений и организационных отношений между ними составляет организационную структуру управления предприятием, представляющую собой форму разделения труда по управлению предприятием.

Каждое подразделение и должность созданы для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели.

На рассматриваемом предприятии наиболее приемлемой оказалась линейно-функциональная организационная структура управления.

Линейные руководители являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, главный инженер, главный специалист, ведущий специалист, инженер, ремонтный рабочий).