Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности).pdf

Одним из направлений совершенствования системы стимулирования труда в ООО «Пико М Сервис» является правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности рабочих и служащих в общих результатах деятельности организации. Предложенная система оплаты труда для работников НИИ в общем виде представлена на рис. 6.

Рис. 6. Предлагаемая система оплаты труда

Расчет премии рабочему можно производить по формуле : ^[21]

где П_i – размер премии i-го подразделения или исполнителя (в руб. или %);

П_ср – средний размер премии,

Э_i – эффективность работы i-го подразделения или исполнителя,

Э_мин - минимальное значение эффективности работы,

К - коэффициент, регулирующий дифференциацию размера премий.

При значении коэффициента К=1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до (2•П_ср), а при значении К=0,5 – от (0,5•П_ср) до (1,5•П_ср).

Рассчитаем премию на одного сотрудника, достигшего определенных показателей:

Общий премиальный фонд предприятия составил 371700 – в 2018 году и 326400 – в 2019. При этом среднесписочная численность сотрудников 444 и 400 человек соответственно. Тогда средний размер премии составит:

Пi = (371700:444) + (371700:444) * 80% *1 = 1729 2018 год

75%

Пi = (326400:400) + (326400:400) * 87% *1 = 1763 2019 год

75%

Из расчетов видно, что при общем снижении премиального фонда предприятия (не только из-за снижения количества сотрудников, вызванного мировым финансовым кризисом, но и за счет экономии фонда оплаты труда, о чем сказано в параграфе 2.3. настоящего исследования), и при снижении средней премиальной величины (837 руб в 2018 году и 816 руб в 2019), размер премии i-го сотрудника в рублях возрос: 1763 – 1729 = 34. Для рассматриваемого предприятия это неплохой результат в условиях общего спада производства, снижения числа заказов на ремонтные работы в связи со снижением интенсивности деятельности заказчиков предприятия в условиях кризиса.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемая система мотивации сотрудников (рекомендации и мероприятия по ее внедрению показаны в табл. 3.14) положительно влияет и на результаты финансово-хозяйственной деятельности организации и на морально-психологический климат в коллективе, его сплоченность и т.д.

Приведенные выше данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб. Среди причин такого опережения были выделены: уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение объемов производства. Вместе с тем, по результатам исследования работы предприятия следует отметить повышение интенсивности работы сотрудников в связи с нововведениями в области внедрения разработанной системы мотивации. Это еще раз подтверждает целесообразность использования предлагаемой системы в практике ЗАО «Пико М Сервис».

Рис. 7. Предложенный состав компенсационного пакета для работников ЗАО «Пико М Сервис»

Для устранения недостатков в системе мотивации персонала ЗАО «Пико М Сервис» предлагаем внести изменения в действующую систему

материальной мотивации, в виде так называемого компенсационного пакета, представленного на рис. 7.

На основе реализации предложенных мероприятий перспективная структура оплаты труда в ЗАО «Пико М Сервис» будет иметь вид, представленный на рис. 8.

Рис. 8. Перспективная структура оплаты труда в ЗАО «Пико М Сервис».

Суммы расчета заработной платы для наглядности выполнены в условных единицах.

Выводы по третьей главе

Для рассматриваемого предприятия ЗАО «Пико М Сервис» целесообразно использовать системы оплаты труда, построенные с учетом трудовых навыков, знаний и компетенций работников, так называемые SBP системы: skill-based pay system, то есть системы оплаты, базирующиеся на навыках. Для рассматриваемого предприятия такие системы подходят, поскольку организация занимается производством продукции и выполнением работ, требующих высокой профессиональной подготовки специалистов (электрогальваническая металлизация, газотермическое напыление и т.д.). При использовании этих систем труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т. д.

Использование предложенной системы оплаты труда на ЗАО «Пико М Сервис», существенно повысит значимость квалификационного уровня, мастерства, способности выполнения рабочими различного рода работ. В результате возрастет общий уровень профессионализма работников, расширится их взаимозаменяемость, уменьшится текучесть кадров, будут созданы благоприятные условия для карьерного роста и повышения заработной платы.

При разработке рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией персонала ЗАО «Пико М Сервис» были приняты к рассмотрению не только материальные факторы стимулирования, но и нематериальные стимулы. Такие как социальные гарантии и корпоративный социальный пакет. Особое внимание было уделено воздействую корпоративной культуры на систему мотивации. При этом выявлено, что корпоративная культура на современном этапе развития науки, техники и с учетом достижений в области психологии представляет собой важнейший инструмент нематериального стимулирования персонала любой компании, обеспечивающий достижение высоких экономических результатов и эффективности деятельности бизнеса.

Заключение

Современные методы хозяйствования требуют овладения новым типом экономического поведения на основе использования мотивационного механизма. Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. Успех любого управленческого решения напрямую связан с эффективностью применяемой модели мотивации, побуждающей работника к достижению личных и общих целей. Обеспечение высокой мотивации к труду базируется на исследовании сущности данного процесса.

В связи с этим, целью настоящего исследования было выявить направления совершенствования управления мотивацией персонала на примере отдельно взятой организации. Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены соответствующие задачи.

В курсовой работе проведен анализ мотивационной системы в организационном поведении отдельно взятого предприятия ЗАО «Пико М Сервис». Это российско-финское совместное предприятие, специализирующееся на поддержании промышленных машин в исправном состоянии посредством выполнения работ непосредственно у заказчика преимущественно без демонтажа восстанавливаемых деталей.

На рассматриваемом предприятии используется линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, главный инженер, главный специалист, ведущий специалист, инженер, ремонтный рабочий). Функциональные руководители (главный экономист, зам. директора по коммерческим вопросам, зам. директора по кадровым и социальным вопросам и т.д.) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.

Анализ системы мотивации на ЗАО «Пико М Сервис» показал, что план социального развития не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия. На предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствие того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда.

К сожалению, на рассматриваемом предприятии была сформирована только одна составляющая часть мотивационной системы – материальная. Особенно актуальной, на современном этапе развития менеджмента и достижений в области психологии, становится разработка нематериальной мотивации с учетом воздействия на систему мотивации корпоративной культуры организации. Но, к сожалению, данному вопросу руководство не придает должного значения и на ЗАО «Пико М Сервис» не уделяется внимания нематериальным факторам мотивации сотрудников.

Выявлено, что для предприятия ЗАО «Пико М Сервис» началом актуализации вопросов корпоративной культуры стал финансовый кризис, повлекший за собой поиск руководством компании новых путей совершенствования деятельности предприятия. Однако, корпоративная культура ЗАО «Пико М Сервис» еще только складывается.

В связи с этим было предложено разработать корпоративный Кодекс этики сотрудника, который будет отражать важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании и будет содержать такие разделы как Ценности компании, Нормы и правила поведения сотрудников компании, Предотвращение конфликта интересов, Корпоративная социальная ответственность, Соблюдение Кодекса.

В качестве цели Кодекса корпоративной этики сотрудника ЗАО «Пико М Сервис» в третьей главе дипломной работы предложено закрепление корпоративных ценностей компании, этических норм и правил поведения сотрудников, обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии компании перед клиентами, толерантность. Кодекс должен содержать нормы и правила поведения сотрудников ЗАО «Пико М Сервис», которые основаны на принятых организацией ценностях и соответствуют миссии и философии компании.

Подводя определенный итог, можно констатировать, что в существовавшей системе мотивации и стимулирования персонала исследуемой организации имелись значительные резервы в области ее совершенствования, использование которых повысит эффективность функционирования предприятия.

В целом по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что совершенствование управления мотивацией сотрудников ЗАО «Пико М Сервис» строится как в направлении совершенствования системы оплаты труда рабочих с учетом новейших достижений в этой области, так и в направлении усиления роли нематериальных стимулов социальных программ (мероприятий) и повышения роли корпоративной культуры в поведении организации.

Список использованной литературы

1. Адова И. Б. Инструментарий успешного менеджера. Диагностика мотивации трудовой деятельности и вознаграждения персонала. Новосибирск: НГТУ, 2016 – 152с.
2. Бондаренко В.В. Организационное поведение : учебное пособие / В.В. Бондаренко, С.М. Васин, А.В. Седлецкий. — М. : КНОРУС, 2016. — 288 с.
3. Верещагина Л.А. Психология персонала: потребности, мотивация и ценности.- 2-е изд. испр. и доп.- М. Гуманитарный центр, 2017. – 232с.
4. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 2-е изд., доп., Альпина Паблишер, 2013. – 152с.
5. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – 6-е изд., Альпина Паблишер, 2020. – 224с.
6. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. 2-е изд. испр. М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
7. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов, - М.: Эксмо, 2010. – 160 с.
8. Кныш О.В. Материальное стимулирование персонала. Разработка премиальной системы. Цифровая книга. Литрес. 2019.
9. Кныш О.В. Социальные льготы и мотивация персонала. Цифровая книга. Литрес. 2019.
10. Козлов В.В. Организационное поведение : учебное пособие / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова ; под ред. М.Н. Кулапова. — М. : КНОРУС, 2013. — 232 с.
11. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. Учебное пособие. - 2-е изд. испр. и доп. М: Инфра-М, - 2017. – 360 с.
12. Менеджмент: Мотивация труда: учеб. пособие / А.А. Гудилин, О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. – М. : Изд. Дом МИСиС, 2013. – 50 с.
13. Менеджмент: управление организационными системами [Текст] : учебное пособие по специальности "Менеджмент организаций" / П. В. Шеметов, Л. Е. Никифорова, С. В. Петухова. - 6-е изд., стер. - Москва : Изд-во Омега-Л, 2013. - 407 с.
14. Михенко П.А. Теория организации и организационное поведение: Учебник. М.: Издательский дом Университета «Университет», 2018. – 192 с.
15. Организационная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 306 с.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 512с.
17. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ
18. Управление персоналом. Магистерская программа «Управление персоналом организации». Вариативные учебные дисциплины. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016, - 256 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Организационная структура управления предприятием

ЗАО «ПИКО М Сервис»

Приложение 2.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Приложение 3.

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Исходные данные для факторного анализа