Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические подходы изучения проблемы управления конфликтами в современной организации).pdf

Анализируя основные показатели деятельности ФГБУ «ФКП Росреестра по Пензенской области» за 2014-2016гг. можно проанализировать положение учреждения.

Из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод что, годовой отчет об исполнении бюджета за 2014 год с общим объемом доходов бюджета в сумме 24096,0 тыс. рублей, общим объемом расходов бюджета в сумме 24710,0 тыс. рублей, с дефицитом бюджета в сумме 614,0 тыс. рублей. Основные характеристики бюджета за 2016 год: общий объем доходов бюджета в сумме 30509,9 тыс. рублей; общий объем расходов бюджета в сумме 30494,6 тыс. рублей; профицит бюджета в сумме 15,3 тыс. рублей.

Исполнение бюджета в части собственных доходов в 2016 г. составило 24096 тыс. руб., в 2016г. составило 30510 тыс. руб.

Итого расходы бюджета за 2014 год составили 24710 тыс. руб., в 2016 году 30495 тыс. руб., таким образом, увеличение расходов исполнения бюджета за 2016 год на 5785 тыс. руб. (23%). Основные увеличения по расходам жилищно-коммунального хозяйства на 6153 тыс. руб. (15%).

В процессе анализа целесообразно использовать для учета данные, которые касаются расходов в разрезе отдельных видов работ, который разрешает повысить результативность такого анализа. Кассовые расходы сопоставляются с суммой перечисленных средств, а фактические – с назначениями и оказываются причинами выявленных отклонений.

Точные и своевременные данные о фактических расходах учреждения предоставляют возможность составить реальную и обоснованную смету на следующий период [24].

Оценивая связь между кассовыми и фактическими расходами, необходимо учитывать то, что финансирование осуществляется соответственно утвержденной смете и утвержденному плану ассигнований.

Это финансирование основывается на потребности учреждения в денежных ресурсах для осуществления хозяйственных операций в текущем году.

Проанализировав динамику основных показателей, можно сказать, что положение учреждения положительно.

Современный сотрудник системы исполнения наказаний помимо хорошей физической формы и умения обращаться с оружием имеет широкий кругозор, хорошую профессиональную подготовку и знания. В целом образовательный уровень сотрудников (соответствие образования сотрудника занимаемой должности) составляет 98 %.

2.2 Анализ кадрового потенциала ФГБУ Росреестра

Главными элементами системы управления является персонал, который одновременно выступает объектом и субъектом управления. Анализ численного состава работников обусловлен численностью по категориям, качественному составу работников по образованию, полу и стажу.

На основании штатного расписания по состоянию на 1 января 2017 г. можно оценить общественную эффективность.

Таблица 2.2 – Структура персонала по категориям, %

В организации на цели профессионализации персонала в 2016 году затрачено 1022,3 тыс. рублей, в том числе:

• на организацию и проведение обучающих семинаров, научно-практических конференций, круглых столов, деловых игр и тренингов – 609,5 тыс. рублей;
• на профессиональную подготовку и переподготовку – 162,0 тыс. рублей;
• на повышение квалификации – 250,8 тыс. рублей.

Таблица 2.3 – Штатная численность персонала

Общая численность учреждения относительно стабильная, наблюдается увеличение численности на 30 человек это 3,5%.

Увеличение обслуживающего персонала на 24 единицы считаем нецелесообразно.

Таблица 2.4 – Структура персонала по возрасту

Таким образом, из таблицы 2.4 видно, что по возрастному признаку преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 49 лет, которые уже имеют большой опыт работы и несколько высших образований.

Таблица 2.5 – Структура персонала по стажу , %

Из таблицы 2.5 видно, что наибольшую численность по стажу составляют сотрудники, проработавшие в учреждении от 1 до 5 лет.

Таблица 2.6 – Структура персонала по полу

Судя по гендерному составу из таблицы 2.6, видно, что количество мужчин значительно больше чем женщин.

Таблица 2.7 – Структура персонала по уровню образования

Характеризуя в целом кадровый потенциал следует отметить, что это, в основном, квалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионального роста и уровень образования и профессионализма сотрудников ежегодно возрастает.

Кроме того, обучение служащих осуществляется также за счет государственных и областных средств в рамках специально разработанных федеральных и региональных программ.

Кроме стандартных видов обучения, были включены новые формы по различным направлениям, нацеленные на повышение профессионального уровня, развитие управленческих компетенций и повышение эффективности работы, как индивидуально работников, так и в целом структурных подразделений: тренинги, коуч-сессии, круглые столы, тематические семинары по целевым группам должностей, а также цикл семинаров для новых сотрудников в рамках адаптации.

Также организация сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт.

Процесс адаптации разделяют на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения ежедневных, привычных для работника задач.
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны администрации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Целью системы адаптации в администрации является снижение издержек организации за счет следующих факторов: ускоренный процесс вхождения нового сотрудника в должность: достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что система управления персоналом постоянно развивается и на каждом этапе развития она корректируется, и вносятся изменения в отдельные ее элементы. Главными элементами системы управления в администрации является персонал, который одновременно выступает объектом и субъектом управления.

Далее дадим оценку уровню текучести кадров в ФГБУ «ФКП РОСРЕЕСТРА ПО ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ».

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается как отношение числа уволившихся работников к среднесписочной численности работников за определенный период в (%):

К_т=_Рв/Р_н*100 (2.1)

где Р_в – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Р_н – списочное число работников на начало периода.

В таблице 2.8 представлены данные для расчета коэффициента текучести кадров за период с 2014 по 2016 год.

Таблица 2.8– Причины увольнения сотрудников за период с 2014 по 2016 год