Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические подходы изучения проблемы управления конфликтами в современной организации).pdf

Каждый блок модульного социотеста измеряет один параметр социально-психологического климата группы. Среди них:

• отношение группы к сотруднику,
• отношение сотрудника к своему коллективу,
• оценка профессиональных качеств сотрудника его коллегами и т. д.

Модульная структура теста даёт возможность гибко настраивать его под задачи исследования любого коллектива на разных стадиях жизненного цикла организации.

Рисунок 1 – Программа теста

Заполнение опросного листа в формате онлайн занимает у одного респондента не более 20-30 минут. Сразу после завершения тестирования последним сотрудником группы Аналитическая система Innometrica отправляет отчёты с обратной связью респондентам и общий отчёт по группе заказчику исследования.

Основные достоинства методики:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого участника коллектива за длительный период профессионального общения с окружением, что повышает объективность оценки;
• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;
• используется достаточно «тонкая» 10-балльная шкала, что повышает точность оценок;
• анонимность ответов повышает их правдивость;
• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;
• собирается полная разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из её участников;
• за счёт модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого социально-психологического исследования малой группы.

Этапы применения ситуационного метода:

1. установление всех основных и второстепенных участников конфликта;
2. определение пространственных границ конфликтного взаимодействия;
3. выделение фаз в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодей-ствия основных его участников качественно не изменяется (другими словами, нахождение самой конфликтной ситуации — наименьшей целостной неделимой части конфликта, обладающей всеми его основными свойствами);
4. после определения пространственных, временных и содержательных границ конфликтной ситуации проведение системного анализа.

Конфликтная ситуация включает в себя:

• социальную среду,
• объективную обстановку,
• объект конфликта и функциональные взаимосвязи его структурных элементов,
• состав участников и их взаимодействие,
• образы конфликтной ситуации, имеющиеся у всех ее участников;
• временные границы (промежуток времени, в течение которого не происходит качественных изменений в объекте конфликта, составе его основных участников и характере их взаимодействия).

Ретроспективный анализ ситуации может осуществляться путём изучения документов, характеризующих конфликт, опроса участников и свидетелей конфликта. Непосредственный ситуационный анализ конфликта осуществляется исследователем во время реального развития событий.

Каждое использование ситуационного метода требует создание актуального опросного бланка, в котором отражаются характеристики конфликта, например:

• дата и место начала конфликта,
• особенности деятельности организации и коллектива, в которых произошёл конфликт,
• источник информации о конфликте,
• отношения оппонентов до конфликта,
• описание сути конфликта,
• особенности личности первого оппонента,
• особенности действий первого оппонента,
• особенности личности второго оппонента,
• особенности действий второго оппонента,
• влияние конфликта на оппонентов и коллектив,
• вмешательство третьей стороны в конфликт,
• причины конфликта,
• характер и результаты разрешения конфликта и т. д.

Таким образом, Полученная с помощью описанных выше требований информация является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров.

1.3 Методы урегулирования конфликтов

Регулирование трудовых конфликтов осуществляется тремя основными методами: судебное разбирательство; арбитражное разбирательство; примирение и посредничество.

В развитии трудового конфликта выделяют три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе групповых и межличностных отношений. Переход предконфликтной стадии в конфликтную сопровождается социальной напряженностью, которая закрепляет негативные стереотипы трудовых отношений работников и работодателей.

Конфликтная стадия характеризуется острыми разногласиями, которые усугубляются и нарушают прежнее равновесие между интересами работодателей и наемных работников.

На послеконфликтной стадии по взаимному согласию сторон цивилизованными методами происходит устранение конфликтного противоречия интересов, социальной напряженности, прекращение любых форм протеста.

Разрешение трудового конфликта может быть полным и частичным. Полное разрешение конфликта означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутреннего противоборства, когда появляется ориентация на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезают внешние признаки, но сохраняются внутренние причины, способные возобновить конфликт.

Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны.
Судебное разбирательство трудовых конфликтов представляет собой традиционный метод, при котором обычные или трудовые суды посредством судебной оценки и вынесения решений разрешают конфликтные ситуации, возникающие в связи с нарушением прав и обязанностей сторон.

Арбитражное разбирательство представляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта. В отличие от судебного разбирательства в случае, если речь идет о конфликте интересов, переговоры могут быть заменены решением арбитра. Если же речь идет о правовых конфликтах, то арбитражное разбирательство приобретает черты, схожие с судебным разбирательством.

Примирение и посредничество как метод регулирования трудовых конфликтов основан на содействии конфликтующим сторонам в достижении согласия в процессе переговоров. Примирение и посредничество относятся к несудебным методам регулирования конфликтов.

Примирение как метод разрешения трудовых конфликтов имеет широкий спектр применения. Он используется на всех стадиях развития конфликта.

Как средство оздоровления трудовых отношений - на предконфликтной и послеконфликтной стадиях, на конфликтной стадии - для предотвращения забастовки. Процедуры примирения, как правило, основываются на общих принципах. Однако это не исключает того, что способы примирения могут отличаться в разных странах. Это зависит от исторических и культурных особенностей, социального и политического устройства, а также экономического развития стран.

Главное требование состоит в том, чтобы трудовые отношения и разрешение трудовых конфликтов развивались в рамках избранной общей социально-экономической политики.

Поскольку примирение является переговорным процессом и включает элементы дискуссии, то международные правовые нормы в сфере трудовых отношений предполагают использование различных методов содействия проведению коллективных переговоров и дискуссий.

Одним из методов, который имеет практическое значение, является метод переговоров. Основными элементами метода переговоров являются: участники переговоров, интересы сторон, варианты соглашения и критерии оценки принимаемого решения.

Коллективные переговоры по разрешению трудовых конфликтов включают несколько этапов: сбор и анализ информации; разработка взаимовыгодных вариантов соглашения; дискуссия по наиболее острым вопросам; анализ хода переговоров и результатов.

Участники переговоров, как правило, придерживаются следующих принципов: взаимное уважение и доверие; признание законности и компетентности сторон; свободный выбор обсуждаемых вопросов, составляющих суть конфликта; добровольность принимаемых обязательств; контроль за принятыми решениями и ответственность за выполнение обязательств сторон.

Широкое внедрение в практику метода примирения и посредничества предполагает создание специальных постоянно действующих служб, выполняющих различные функции по регулированию трудовых конфликтов.

Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних странах службы создаются в рамках правительственных органов по труду, поскольку в большинстве из них регулирование трудовых конфликтов является функцией национального ведомства по труду, которое может создать для этого специальное подразделение (Канада, Франция, Испания). В других странах, например в США, действует служба посредничества и примирения, независимая от правительства.

В России регулирование коллективных трудовых споров проводится на основе Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (октябрь 1995 г.), а с 1993 года в России действует Служба разрешения коллективных трудовых споров при Министерстве труда и социального развития РФ.

В настоящее время Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов имеет региональные отделения, которые фактически являются межрегиональными. Финансирование этих отделений ведется из центра за счет средств, выделяемых из бюджета. Это делает Службу независимой от местной администрации. Региональные отделения Службы обязаны проводить работу на предприятиях и в организациях, заниматься подготовкой и организацией примирительных процедур, трудового арбитража и т.п. В случае конфликта Служба проверяет полномочия представителей сторон коллективного договора или соглашения, правомочность выдвигаемых сторонами требований, выполняет функции посредника при урегулировании трудовых конфликтов, участвует в формировании трудового арбитража.

Таким образом, практикой выработаны общие основы, правила, процедуры, методы и организационные формы урегулирования возникающих трудовых конфликтов. Методы разрешения трудовых конфликтов определяются социально-экономическими условиями, характером и содержанием социальной и экономической политики и трудовых отношений в той или иной стране.

2. Изучения системы и технологий управления конфликтными ситуациями в ФГБУ ФКП Росреестра по Пензенской области

2.1 Характеристика и основные направления деятельности организации

На территории Пензенской области функции по организации единой системы государственного кадастрового учета недвижимости, государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, а также инфраструктуры пространственных данных осуществляет Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Пензенской области (Управление Росреестра по Пензенской области).

Функции органа кадастрового учета на территории региона осуществляет филиал Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральная кадастровая палата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии» по Пензенской области (филиал ФГБУ «ФКП Росреестра» по Пензенской области).

Основной задачей филиала является ведение и предоставление сведений из государственного кадастра недвижимости на территории области. Филиал также реализует полномочия Росреестра в Пензенской области по оказанию государственных услуг в сфере регистрации прав сделок с недвижимостью и предоставления сведений из Единого государственного реестра прав и сделок с недвижимостью.

В таблице 2.1 проведем анализ основных показателей деятельности ФГБУ «ФКП Росреестра по Пензенской области» за 2014-2016 гг.

Таблица 2.1 – Анализ основных показателей деятельности ФГБУ «ФКП Росреестра по Пензенской области» за 2014-2016 гг.