Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Методы психофизиологического исследования).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 42
Скачиваний: 0
Физиологические исследования на производстве начинаются с изучения содержания и организации трудового процесса. Это изучение включает простое и хронометражное наблюдение, знакомство с технической документацией, описание основных трудовых операций. Цель предварительного знакомства с производством определена необходимостью подбора методов исследования, планирования эксперимента, а также ожидаемым характером результатов. Полезно перед началом физиологического обследования работающих иметь хронометражные данные о трудовых операций или технологические карты (регламенты, должностные инструкции), которые ориентирируют исследователя на разумную постановку частных задач исследования.
В каждом конкретном случае следует предпочесть методы исследования, наиболее адекватные тем сдвигам, возникновение которых можно ожидать в организме рабочих во время работы. Принято исследовать не менее трех функциональных систем (например, показатели центральной нервной системы, сердечно-сосудистой и мышечной). Среди характеристик той или иной системы, отбираются наиболее информативные[25].
К сожалению, на ОАО «Автокомбинат №6», физиологические методы исследования не практикуются.
Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.
Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определённых черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчинённых не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Так как в работе по предприятию было выявлено, что наиболее употребляемый стиль руководства это авторитарный, то предлагается руководителям больше внимания обратить на работу персонала. Проявлять больше демократичности в управления, чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы имеющие отношение к этим работникам.
Что же касается руководителей, придерживающихся либерального стиля руководства, то им необходимо применять немного жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательно относиться к своим подчинённым в плане помощи им в случае если у них возникли проблемы или они что-то делаю не так, превышают свои полномочия и т.д.
С целью совершенствования стиля руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» можно предложить:
- придерживаться чёткого разделения труда (т.е. отделение функций управления производством от самого производства);
- поддержание дисциплины сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);
- сохранение единства главной цели для различных направлений (т.е. и производство и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);
- соблюдать подчинённость личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие предприятие и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);
- вознаграждение персонала осуществлять в строгом соответствии с личным вкладом каждого сотрудника автоколонны;
- поддержание порядка (т.е. место для всего и все на своем месте);
- гарантия стабильности рабочего места для персонала;
- проявление инициативы (в рамках предоставленных полномочий);
- сохранение корпоративного духа (т.е. приверженность интересам фирмы в любых условиях).
Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях ОАО «Автокомбинат № 6» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и чётко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.
Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.
Заключение
В ОАО «Автокомбинат №6» физиологические методы исследования не практикуются.
Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях.
С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.
Данные изучения стиля руководства позволяют сделать вывод о том, что для руководителей данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.
Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.
Либеральный стиль характерен для 1 руководителя.
Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.
Данные диагнорстики показывают, что на интересы дела направлены в доминировании ориентации начальника колонны и руководителя международных перевозок.
Ситуативно-личностные ориентации заведующего гаражом незначительны, так как не имеют доминирующих ответов. На общение направлены ориентации бригадира автопарка.
Доминируют тенденции ситуативно-личностных ориентаций главного бухгалтера – на психологический климат; выражены начальника ремонтного и вспомогательного производства – на себя и на официальную субординацию.
Данные свидетельствуют о том, что руководители автокомбината используют весь спектр ситуативно-личностных ориентаций.
Среди методов управления персоналом на предприятии можно назвать следующие:
- организационно-административные;
- экономические;
- социально-психологические.
Полученные данные позволяют утверждать, что экономические методы управления применяются чаще, чем социально-психологические.
В общем можно сделать вывод о том, что и в методах поощрения и в методах наказания превалируют экономические методы управления.
Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведёт к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология кадровой работы.
Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:
- умение найти те, методы, которые имеют наибольший потенциал воздействия в данной ситуации;
- сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчинённых на выполнение производственных задач;
- умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.
Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.
Список использованных источников
- Александров Ю.И., Сварник О.Е., Знаменская И.И., Колбенева М.Г., Арутюнова К.Р., Крылов А.К., Булава А.И. Регрессия как этап развития. – М.: Изд-во: Институт психологии РАН, 2017. – 191 с.
- Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2012. - №10. - С. 56
- Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с
- Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. - М., 2009. – 544с.
- Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии.
- Головин С.Ю. Словарь психолога практика. 2-е изд. ./ Головин, С.Ю. – Мн.: Издательство «Харвест», 2009. – 976с.
- Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с.
- Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов ./ В.Н. Дружинин - СПБ.: Питер, 2011. – 656с.
- Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам // Управление перосналом - 2012. - № 6 (48). - с. 46-51
- Кремень М.А. Практическая психология ./ М.А. Кремень - М.: ТетраСистемс, 2010. – 400с.
- Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко.- Юнити-Дана, 2011. - 179с.
- Майерс Д. Социальная психология ./ Д. Майерс- СПб.: Питер Ком, 2011. – 800с.
- Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html.
- Нравственность, агрессия, справедливость // Вопросы психологии. -2012. - № 1. - с.78-83
- Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с
- Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / А.П. Панфилов – СПб.: Питер, 2008.
- Психологические тесты для деловых людей . – / Сост. Н.А. Литвинцева. - Интел-Синтез, 2012. – 256с.
- Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник ./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2011. – 416с.
- Сварник О.Е. Активность мозга: Специализация нейрона и дифференциация опыта. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2016. - 190 с.
- Сварник О.Е. Мозг за минуту. - М.: Изд-во: АСТ, 2017. – 160 с.
- Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика./ Л.Н. Собчик – М.: Боргес, 2010. – 186с.
- Шипунов В.Г., Основы управленческой деятельности / . – Кишкель Е.Н. -Юрайт, 2011.-327с.
Приложение А
Опросник
А |
Б |
В |
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему. |
Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы |
Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники. |
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит |
Приказывает так, что хочется выполнить |
Приказывать не умеет |
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами |
Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником |
Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников |
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. |
В службе не заинтересован, подходит к делу формально |
Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе. |
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового |
Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается |
Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней |
Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть |
Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия. |
Ответственность распределяет между собой и подчиненными |
Менеджер единолично принимает решения или отменяет их |
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками |
Подчиненные не только советуют. Но могут давать указания своему руководителю. |
Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. |
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными |
Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть |
Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных |
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо. Доброжелательно. |
В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие |
По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. |
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями |
В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления. |
Критические ситуации не изменяют стиля его управления. |
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. |
Если то-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим. |
Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху. |
13. пожалуй, он не очень требовательный человек. |
Он требователен, но одновременно и справедлив |
О нем можно сказать. Что он бывает слишком строгим, придирчивым |
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал |
Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом |
Контролирует работу от случая к случаю |
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок |
Часто делает подчиненным замечания, наказывает их. |
Не может влиять на состояние дисциплины |
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении. |
С руководителем работать интересно |
Подчиненные предоставлены сами себе. |