Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Методы психофизиологического исследования).pdf

Рекомендуется отбирать людей практически здоровых со стажем работы не менее 3 лет и типичными для изучаемой профессии возрастом и полом. При проведении обследования на каждого исследуемого целесообразно иметь отдельный протокол, в котором регистрируются результаты, исходное состояние, поведение во время исследования, особенности самого исследования и др. Вынужден дать формулировку понятия физиологический производственный эксперимент - обследование работающих с помощью физиологических методик, предназначенное для планового изучения функциональной динамики в их организме зависимой от трудовой деятельности и условий выполнения требуемой работы для обоснования предложений по оптимизации условий труда и рационализации трудовой деятельности. Цель эксперимента заключена в измерении интенсивности влияния работы и её условий (производства) на организм человека.

Для этого следует решать центральную методическую задачу эксперимента: как влияет производственная деятельность на работника? Решение задачи заключено в общем, алгоритме: измерять физиологические показатели до и после производственного воздействия труда. При необходимости, измерять физиологические параметры можно и в течение работы с условием минимального отвлечения работника^[23].

Следует подчеркнуть, что физиология труда отдельно без гигиены труда существовать не может - нельзя понять физиологические изменения в организме работающих без учёта характера и содержания действия факторов производственной среды. Поэтому зачастую лучше говорить о физиолого-гигиенических данных и физиолого-гигиеническом производственном эксперименте. Физиолого-гигиеническое исследование, как правило, заканчивается и должно заканчиваться комплексом рекомендаций направленных на оптимизацию труда. В этом комплексе основными рекомендациями могут быть:

1. Оценка влияния загрязнений воздуха рабочей зоны и мероприятия по улучшению работы вентиляционной системы, замены технологии, изоляции процесса и пр.

2. Оценка влияния зашумления рабочей зоны на работающих и рекомендации по применению средств коллективной и индивидуальной защиты.

3. Оценка влияния производственной вибрации и мероприятия по ограничения её действия.

4. Оценка влияния производственного микроклимата и меры по его оптимизации.

5. Оценка влияния производственного освещения и мероприятия по улучшению освещённости рабочих поверхностей, создания оптимального светового климата.

6. Анализ трудовых операций с желаемой степенью квантификации для рекомендаций по оптимизации движений, изменения конструкции мебели, пультов управления и пр^[24]

Глава 2. Изучение стилей управление персоналом в ОАО «Автокомбинат № 6» и определение возможностей и ограничений методов психофизиологического исследования в практике управления персоналом

2.1. Изучение стиля руководства на ОАО «Автокомбинат № 6»

ОАО «Автокомбинат №6» состоит из следующих структурных подразделений:

- колонна – осуществление городских перевозок;

- обособленное структурное подразделение, осуществляющее международные перевозки;

- гаражная служба;

- ДОЛ «Купалинка».

Структурная организация ОАО «Автокомбинат №6» представлена на рисунке 1

Рисунок 1 - Структурная организация ОАО «Автокомбинат №6»

Численность работающих на предприятии на 01.01.2016 года составила 171 человек.

Структура персонала ОАО «Автокомбинат № 6» на 01.01.2016 г. отображена на рисунке 2.

Рисунок 2- Структура персонала ОАО «Автокомбинат № 6»

Численность аппарата управления составляет 39 человек. Промышленно-производственного персонала 132. В том числе основных рабочих – 84 человека.

Данные рисунка 2 позволяют сделать вывод о том, что почти 80% трудовых ресурсов предприятия приходится на промышленно-производственный персонал.

Персонал предприятия имеет разный уровень образования. Численность работников с высшим образованием – 24 человек. Со средним специальным образованием – 16 человек. Имеют образование среднее со специальностью – 11 человек. Среднее – 120 человек. Работающих на предприятии с базовым образованием нет.

Данные рисунка 2 свидетельствуют о том, что образовательный уровень персонала невысокий, так как более 70% работающих, имеют только среднее образование.

Возрастной состав персонала довольно разнообразный. Так на предприятии до 25 лет работает 15 человек. От 25 до 35 – 22 человека. От 35 до 40 – 9 человек. От 40 до 45 – 28 человек. 45 – 50 - 20 человек. От 50 до 55 – 40 человек. Старше 55 – 37 человек. Возрастная структура персонала отображена на рисунке 2

Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях:

- главного инженера:

колонна (7 человек);

сотрудники структурного подразделения междугородних перевозок (6 человек);

работники гаражной службы (5 человек);

- главного бухгалтера (5 человек);

- заместителя директора по АХЧ:

сотрудники хозпарка (3 человека);

работники ремонтного и вспомогательного производства (4 человека).

С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.

Оценку стилям и методам руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществляли подчинённые. Оценка была дана:

- начальнику колонны;

- руководителю подразделения международных перевозок;

- заведующему гаража;

- главному бухгалтеру;

- бригадиру хозпарка;

- начальнику ремонтного и вспомогательного производства.

Определение стиля управления персоналом осуществлялось адаптированным вариантом экспертной методики В.П. Захарова.

В ходе изучения стиля руководства были получены результаты, которые отображены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты изучения стиля руководства методами самооценки и оценки

Результаты изучения стиля руководства позволяют говорить о том, что начальник колонны и его подчинённые оценили стиль руководства авторитарным.

Руководитель подразделения международных перевозок оценил свой стиль руководства, как демократический. Такую же оценку дал 1 подчинённый, остальные 4 человека оценили стиль руководства, как авторитарный.

Заведующий гаражом оценил свой стиль руководства, как демократический вместе с одним из своих подчинённый. 3 подчинённых оценили стиль либеральным.

Главный бухгалтер и 3 подчинённых назвали стиль руководства демократическим. И лишь 1 подчинённый – либеральным.

Бригадир хозпарка и его подчинённый определили стиль руководства демократическим. 1 подчинённый – либеральным.

В ремонтном и вспомогательном производстве авторитарным назвали стиль руководства и начальник и 2 подчинённых и лишь 1 респондент – демократическим.

Отобразим на рисунке 3 процентное соотношение в оценке стиля руководства по структурным подразделениям.

Данные таблицы 2.2 и рисунка 3 позволяют сделать вывод о том, что для руководства данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.

Рисунок 3 - Оценка стиля руководства по структурным подразделениям (%)

Авторитарный стиль (директивный) ориентирован на собственное мнение и оценки. Для руководителей, имеющих этот стиль характерно стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчинённых. Единоличное принятие решений.

Контроль за действиями подчинённых. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.

Для заведующего гаражом характерен либеральный стиль руководства, по мнению респондентов.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) предполагает снисходительность к подчинённым. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственностью демократичность в принятии решений – характерны для демократического (коллегиального) стиля.

Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчинённым практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передаётся право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. При этом стиле управления используются социально-психологические методы воздействия.

Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчинённых и использует экономические и социальные методы воздействия. Демократический стиль – наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными.

Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Наглядно соотношение стилей руководства отображено на рисунке 4.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчинённых и соответствовать той ситуации, в которой находится подчинённый.

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Инструкция: В предложенных ситуациях выберите те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их соответствующей буквой. Старайтесь быть искренним. Ваши решения определяют вашу ориентацию как руководителя. Предполагаются 4 типа ориентации: