Файл: Особенности кадровой стратегии торговых предприятий.pdf

Для эффективного решения проблем при разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации можно использовать технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение человеческих ресурсов организации в соответствие с этими требованиями.

Внедрение модели компетенции позволяет выжить в условиях финансового кризиса. Модель компетенций — это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в организации. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работников, занимающих конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры.

Часто используется стратегия, при которой отбор кандидатов полностью построен на компетенциях, что в корне не верно. Отбор по компетенциям не заменяет иные виды отбора, а дополняет их. Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Они лучше всего оцениваются, когда потенциальные сотрудники наблюдаются во время решения настоящих задач в реальной обстановке. Но чтобы не затрачивать огромные ресурсы на допуск к практической оценке всех желающих, необходимо произвести предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (образование, профессиональный опыт и т. п.), для которого компетенции не годятся. Поэтому оценка кандидатов на основе компетенций позволяет только провести испытательную оценку предварительно отобранных кандидатов в смоделированной практической ситуации.

Другим методом в построении эффективной кадровой стратегии торгового предприятия является непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности торговой организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.

Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.

Наиболее распространенной схема построения кадровой стратегии, когда человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент достижения основной цели торгового предприятия, кадровую стратегию выделяют как средство достижения бизнес-целей. Недостатком такой стратегии будет необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно кадровые ресурсы требуют долговременного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, но и обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то необходимо использовать внешние источники, затрачивая дополнительно средства и время. Также возможен переход сотрудников в оппозицию новому курсу руководства, особенно при резкой смене устоявшихся порядков.

Одной из самых эффективных, но в то же время и самых сложных, является взаимозависимая кадровая стратегия и стратегия организации в целом. Её необходимо создавать на длительный период, и она требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.

Заключение

Для успешной реализации кадровой стратегии организации необходим системный подход в развитии компании, кадровая стратегия, как, впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития компании в целом. Стратегия развития компании должна продвигаться на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Компании в целом необходимо работать на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

В заключение хотелось бы отметить, что разработка и реализация стратегии – это эволюционный процесс. Стратегия может и должна дорабатываться по мере ее реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Список литературы

1. Стратегический менеджмент: учеб. для вузов / А. А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III; пер. с 9-го англ. изд.— М.: ИНФРА-М, 2000.— С. 14-15.
2. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2006.
3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2005.
4. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. – Мн.: БГЭУ, 1999.
6. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2008.
7. Дубровин И.А. Экономика труда / Учебник. – М.: Дашков и К, 2012.
8. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности / Учебное пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2010.
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом / Учебное пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2009.
10. Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. Лучшие способы мотивации персонала. Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.
11. Томская А.Г.. Гаврилова С.В.. Иванова-Швец Л.Н. Нормирование и оплата труда / Учебное пособие – М.: Евразийский открытый институт, 2011.
12. www.up-pro.ru
13. www.aup.ru
14. www.opersonale.ru
15. www.hr-portal.ru/article/razrabotka-kadrovoy-strategii-predpriyatiya
16. http://www.hr-personagrata.ru/kadrovaya-strategiya-organizacii.htm
17. https://psyera.ru/kadrovye-strategii_9256.htm