Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Объектом исследования является предприятие ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».

Предметом исследования является конфликты на предприятии.

Целью исследования является исследование конфликта на предприятии и разработка мер по снижению конфликтности.

Цель обусловила постановку следующих задач:

1. Собрать материал по теме исследования.
2. Исследовать влияние конфликта на организацию.
3. Рассмотреть классификацию конфликтов.
4. Исследовать методы разрешения конфликтов.
5. Дать общую характеристик предприятия ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
6. Проанализировать конфликтные ситуации и методы их разрешения на предприятии ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
7. Разработать меры по снижению конфликтных ситуаций и провести оценку их эффективности ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24».
8. Сделать выводы и дать рекомендации.

Методическая основа работы является методы анализа и синтеза, изучение теоретических источников по проблеме исследования и их анализ; обработка и интерпретация полученных данных, разработка практических рекомендаций.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Влияние конфликта на организацию

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Противоборствующие силы участников конфликта всегда вызывают определенное напряжение, и с этой точки зрения, конфликт – способ его разрядки, выход из сложившихся обстоятельств. Существует несколько мнений о функциях и роли конфликтов в обществе: Общественное мнение оценивает конфликт как явление нежелательное. Однако такое отношение связано с распространенностью стереотипов: конфликт представляется как бытовая или рабочая неурядица, ссора, межнациональное противоборство, политический предмет спора и т.д. Однако конфликт не только неизбежен, но и социально полезен. Он имеет свойство оканчиваться и разрешаться тогда, когда появляются силы, возвращающие систему в состояние покоя, а значит, в самом конфликте заложены эти силы, призванные уравновешивать и стабилизировать ситуацию. К ним относят и дебаты, и дискуссии, и сделки, и компромиссы и др. Некоторые исследователи считают конфликт абсолютно естественной стороной общественных взаимоотношений. Наличие любого дефицита в обществе (что неизбежно) всегда провоцирует потребность увеличить долю собственных ресурсов, а в случае сражения за власть, лидерство, передовые позиции конфликт только усиливается. Считается, что конфликт в группе в некотором роде способствует сплочению ее участников, однако это можно утверждать только в отношении конфликтов, не противоречащих общегрупповым нормам и основам отношений участников группы^[1].

По мнению Ф.М. Бородкин, конфликт помогает выявить различные мнения, при этом дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем и альтернатив. Все это делает процесс принятия решения группой наиболее эффективным, и дает людям возможность выражать свое мнение и тем самым удовлетворять личные потребности в уважении и власти. К тому же это может привести к наиболее эффективному осуществлению планов, проектов и стратегий, так как обсуждение разных мнений на данные документы проходит до их фактического исполнения^[2].

Причины формирования конфликтов в организациях. У всех конфликтов существует несколько причин. Необходимо знать причины для того, чтобы можно было разрешить имеющийся конфликт, а так же предотвратить возможный конфликт. Главными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, взаимозависимость заданий, различия в задачах, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, и плохие коммуникации^[3].

Распределение ресурсов. В крупных организациях ресурсы является постоянно ограниченными. Руководству необходимо решать, каким образом распределить материалы, человеческие ресурсы и финансы среди различных групп, для более эффективного достижения цели организации. Выделение большой доли ресурсов одному руководителю, группе либо подчиненному, означает, что иные получают меньшую долю от общего количества. При этом не имеет большого значения , чего именно касается данное решение: за каким секретарем закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения производства либо какое подразделение получит приоритет в обработке данных. Из этого следует, что необходимость делить ресурсы является почти неизбежным, и при этом ведет к разнообразным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта присутствует везде, где один человек либо группа людей находятся в зависимости в выполнении задачи от другого человека либо группы. К примеру, приведем, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных, неспособность ремонтной службы достаточно быстро отремонтировать оборудование. Начальник ремонтной службы, в свою очередь, может обвинять кадровую службу, в том, что она не приняла на работу новых рабочих, которые были необходимы ремонтники. Так же, в случае если один из инженеров, который занят разработкой новой продукции, не будет работать, как положено, другие инженеры могут почувствовать на себе и своих возможностях в осуществлении своего собственного задания. Все это может привести к конфликту среди групп и инженером, который, с их точки зрения, плохо выполняет свою работу. Так как все организации являются системами, которые состоят из взаимозависимых элементов, при плохой работе одного подразделения либо человека взаимозависимость целей может являться причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта может повышаться по мере того, как предприятия становятся более специализированными и разделяются на подразделения. Все это осуществляется, потому что специализированные подразделения самостоятельно создают свои цели и задачи, а так же имеют возможность уделять больше внимания для их достижения, чем целей всего предприятия.

Различия в представлениях и ценностях. Определенное представление о какой-либо ситуации находится в зависимости от желания в достижении определенной цели. Вместо того, чтобы правильно и грамотно провести оценку ситуации, люди могут рассматривать только то мнения, аспекты и альтернативы ситуации, которые с их точки зрения являются наиболее благоприятными для их группы и личных потребностей. Данная тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. При этом каждый из них считал, что с данной проблемой может справиться только его функциональное подразделение^[4].

Различия в ценностях является наиболее распространенная причина конфликта. К примеру, приведем, служащий может думать, что всегда имеет право на выражение соей точки зрения, в это же время руководитель может предполагать, что служащий имеет право выражать свою точку зрения только в том случае, когда его спрашивают о ней, и беспрекословно выполнять то, что ему велят. Специализированный персонал исследовательского отдела и разработок ценит независимость и своду. В случае ели их руководитель считает, что необходимо внимательно следить за их деятельностью, то различие в ценностях могут стать причиной конфликта. Зачастую конфликты формируются в университетах между факультетами, которые направлены на разное образование. Так же их частое появление можно увидеть в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к рентабельности и эффективности, между административным персоналом, для которой основная ценность заключается в качественно оказанной больному помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Данные различия так же могут повышать вероятность зарождения конфликта. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют враждебность и агрессивность, и которые готовы оспаривать любое мнение. Такого рода люди формируют в своем окружении атмосферу, которая чревата конфликтом. В исследованиях видно, что люди с такими характерами, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, и безразличными к понятию как самоуважение, быстрее вступают в конфликт. Другие исследования выявляют, что различия в жизненном опыте, образовании, ценностях, стаже и возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень сотрудничества и взаимопонимания между представителями разнообразных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Неудовлетворительная передача информации является причиной и следствием возникновения конфликта. Действует она как катализатор конфликта, при этом мешая отдельные служащим либо группе, в понимании ситуации либо мнения других. В случае если начальство не может донести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязана с производительностью, призвана не выжимать соки из служащих, а повысить прибыль организации, и ее положение среди конкурентов, рабочие могут отреагировать, так что замедлят ход работы. Так же распространенными проблемами в передачи информации, которые вызывают конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность правильно определить должностные обязанности и функции всех рабочих и подразделений, а так же предъявление взаимоисключающих требований к деятельности. Все эти проблемы могут формироваться либо усугубляться из-за неспособности начальства сформировать и донести до сотрудников организации точное описание должностных обязанностей^[5].

1.2 Классификация конфликтов

Конфликты отличаются друг от друга большим многообразием. Каждое в отдельности конфликтное столкновение является по своей сущности уникальным, неповторимым по причинам возникновения, а так же формам воздействия двух и более сторон, исходу и последствиям.

С точки зрения экономиста А.В. Дмитриев отмечается, что подходы к классификации конфликтов могут быть самыми разнообразными. Прежде всего, экономисты обращают особое внимание на макроуровень либо микроукровень конфликтов, а так же на базовые типы, такие как социально-экономический, политический и национально - этнический. А ученые юристы различают внесистемные и внутри - конфликты. В этом случае сфера их проявления находится в семейно-бытовых, социально-трудовые и культурные, к то муже широкое многообразие финансовых, хозяйственных, имущественных конфликтов, которые создаются в условиях рыночной экономики^[6].

В своих трудах ученые экономисты указывают, что по формам проявления конфликты существуют во всех областях общественной жизни, в итоге правомерным является выделение социально-экономических, этнических, межнациональных, политические, идеологические, военные, религиозные, семейные, юридические, социально - бытовых и прочих типов конфликтов. К тому же конфликты являются предметом для рассмотрения соответствующих отраслей науки.