Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «ТРАНСГЛОБАЛ24»).pdf

С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, а так же их классификация направлена в основном на социальную сферу и экономику, имеется ввиду на хозяйственное управление организацией, которая работает в условиях рынка, проблемы формирования, поведения и развития персонала под влиянием рыночных отношений. В результате чего, в плане управления персоналом основное предметное изучение конфликтов направленно на социально-экономический тип, который в свою очередь главным образом связываются с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере предпринимательской деятельности и труда, удовлетворением духовных и материальных потребностей служащих, их социальной защитой, устройством быта, досуга и отдыха^[7].

Классификация конфликтов определяется по семи существенным признакам:

- степени и формам конфликтного столкновения.

- причинам и источникам формирования.

- коммуникативной направленности.

-составу конфликтующих сторон.

- масштабам и продолжительности.

- функциональной значимости.

- способам урегулирования.

Данная классификация конфликтов является условной, но она позволяет подойти системно к характеристике конфликта на предприятии, а так же дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, последствий и динамики.

По источникам возникновения, по мнению ученого Зеленков, М.Ю. конфликты делятся на объективные и субъективные. В объективных конфликтах, конфликт может расти вне воли и желания участвующих сторон, так как в силу складывающихся на предприятии либо его подразделений обстоятельств. Так же конфликтная ситуация может формироваться при помощи мотивов поведения, преднамеренных устремлений того либо иного субъекта социальных связей. В виде объекта столкновения выступает определенная духовная либо материальная ценность, к обладанию которой стремится каждая из конфликтующих сторон. Ими могут являться имущество, заработная плата либо должностная вакансия, в общем, все то, что представляет собой предмет личных, общественных либо групповых интересов^[8].

Субъектами конфликта являются служащие предприятия с существующими потребностями, мотивами, интересами и представлениями о ценностях.

Ученые по причинам формирования конфликтов выделяют такие конфликты как организационные, которые осуществляются в пределах конкретной социальной системы, любого структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств либо нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, обычно, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во мнениях и прочие; социально-трудовые, которые вызываются несовпадением, конфронтацией общих и частных интересов, а так же несовместимостью отдельных лиц и социальных групп.

Иную специфику приобретает классификация конфликтов и по другим признакам.

По степени и по формам конфликты бывают:

- открытым, то есть спор, ссора и прочие.

- скрытым, то есть действия исподтишка, маскировка действительных намерений и прочие.

- стихийным, то есть спонтанно возникшим.

- преднамеренным, то есть заранее спланированным либо спровоцированным^[9].

Данные конфликты могут оказываться или неизбежными, закономерными, вынужденными, необходимыми, не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

Экономисты разделяют конфликты по коммуникативной направленности на:

- горизонтальные. В данном конфликте принимают участие люди, которые как правило не находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные, участники данного конфликта связанны видами подчинения. Все данные конфликты могут быть смешанными, при этом представляя отношения подчинения и неподчинения.

- вертикальные. Как правило, данный конфликт находит свое выражение в неравенстве сил конфликтующих сторон, различия среди них заключается в иерархическом уровне и влиянии. В данном случае может иметь силу разность ранга и статуса, что оказывает влияние на ход и развязку конфликта^[10].

По продолжительности и масштабам конфликты бывают:

- локальные, которые привлекают в свою сферу часть персонала организации, любого региона либо отдельно взятой отрасли.

- общие, которые вовлекают в конфликтную ситуацию всех сотрудников предприятия, или основную массу наемных лиц региона либо занятых в какой-либо отрасли народного хозяйства.

Как правило, А.Д. Косьмин отмечает, что такого рода конфликты с точки зрения экономиста могут приобретать затяжной характер, так же могут возникать из-за разногласия и противоречий по поводу недостатков на предприятии. В данные недостатки входят безопасность, охрана, оплата и иные условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнение работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и защите сотрудников, введение новых либо изменение существующих инструкций и правил^[11].

Многообразными бывают формы проявления конфликтов по составу участников конфликта, которые в основном затрагивают их интересы, целепологание, соблюдение нравственных и социальных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния.

К данным типам ученые относят такие конфликты как:

- межличностные.

- внутриличностные.

- внутригрупповые.

-межгрупповые^[12].

Конфликты по своим причинам и структуре подразумевает противостоящие стороны, к то муже он может быть личностным, который свойственен только одному человеку. Данное объяснение сводится к тому, что конфликт может быть или с окружением человека, или внутренним для него, потому что человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с другими, но и постоянное общение с самим собой.

В любом виде автокоммуникация является естественным условием для нормальной психической активности человека. Которая во многом может определять работоспособность, самочувствие, настроение и состояние здоровья. В результате чего внутриличностный конфликт, когда не имеет прямой связи с совместной деятельностью людей, неизбежно отражается на деловых отношениях, а так же результатах общих усилий.

Когда человек общается, с самим собой называется самопомощь и самоконтроль, которые преследует цель самоорганизации. Тем самым внутренняя борьба выполняет важную роль, которая позволяет человеку делать свой собственный выбор поведения и способов действия.

Такой конфликт как межличностный является более древним чем внутриличностный, так как развитие межличностных отношений предшествовало зарождению автокоммуникации, то есть общению человека с самим собой. Несмотря на это межличностный конфликт касается только отдельного лица, механизм стимулирования и провоцирования конкретного поведения. Основное его функциональное назначение заключается в преодолении чрезмерно обострившихся противоречий, а так же взаимном нахождении наиболее оптимального выхода из противостояния.

Так же ученые разделяют конфликты по способам разрешения:

- антагонистические, которые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью участников.

- компромиссные, которые допускают различность преодоления расхождения, сближения взглядов, целей и интересов^[13].

Любой человек, любая социальная группа выбирают манеру общения, которая будет свойственна только им, поддержания и налаживания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях.

При всех не похожести стилей и манер конфликтов, и притом что нету единых рецептов для того чтобы преодолеть конфликтную ситуацию, а так же каких-либо универсальных способов для их улаживания, которые имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения.

Данное поведение зачастую бывает связанно с решение той проблемы, из-за которой возникло противоборство, и в определенной мере является значимой для каждого из конфликтующих сторон, и делает их взаимодействующими. Что приводит к выбору способа, который может отвечать особенностям, общей природе, стандартной основе этого типа конфликта.

Экономист В.В. Глухов, считает, что особое значение имеет еще один признак классификации конфликтов по функциональной значимости, то есть по восприятию результатов. По сфере проявления данный конфликт безусловно относится к производственным. Основная причина его формирования является эмоциональная, которая отражает совестливое отношение служащих к условиям, оценке и результатам своего труда. Конфликт по форме столкновения необходимо рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально, то есть снизу вверх, потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Основным способ для разрешения конфликта является компромисс сторон, которые признают свою неправоту: один по существу проблемы, другой по вызывающей форме протеста. В результате чего преобладает функционально - позитивный результат^[14].

В менеджменте выделяют еще несколько типов конфликтов на предприятии, которые находятся в зависимости от разнообразных критериев их оценки. При этом возможен межличностный конфликт, и конфликт между личностью и предприятием, между группами внутри предприятия, между различными предприятиями.

Участниками социально-трудовых конфликтов являются служащие и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В это время, мотивация поведения участников конфликта обычно связанна с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений.

Сам по себе социально-трудовой конфликт, влечет за собой определенные юридические последствия. К тому же данный конфликт можно разрешить при помощи процедур и институтов, которые формируются на основе соответствующего правоприменительного акта, то есть приказа по предприятию, примирительной комиссии, соглашения сторон, рассмотрение неурегулированных разногласий с учетом посредника либо в трудовом арбитраже.

Важно отметить, что в менеджменте конфликты различают по воздействию на развитие предприятия, а так же по способу их разрешения и разделяются на конструктивные и деструктивные конфликты.

Зачастую конструктивные конфликты протекают в сфере организационно-производственных интересов, а так же затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития предприятия, решение которых выводит предприятие на более новый уровень развития, при этом повышая ее эффективность.

Чаще всего деструктивные конфликты затрагивают сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, при этом имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, а так же взаимную неприязнь и вражду.

Одним из самых распространенных конфликтов является межличностный конфликт. На предприятии данный конфликт проявляется неоднозначно. Как правило, это является борьбой руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу либо капитал, время применения оборудования либо одобрение проекта. Каждый, из которых считает, что поскольку ресурсы являются ограниченными, он вынужден убедить вышестоящие руководство выделить данные ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

К тому же межличностный конфликт способен провялятся как некое столкновение личностей. Люди с разнообразными чертами характера, ценностями и взглядами иногда не в состоянии ладит между собой. Как правило, цели и взгляды данных людей существенно отличаются.

В связи с этим каждая из сторон конфликта делает все, для того чтобы существовала и была принята ее точка зрения либо цель, и препятствует другой стороне выполнять то же самое, из этого следует что конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, напряжением и иными эмоциональными и негативными явлениями. Из этого следует, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социальный и психологический климат коллектива, видов конфликта^[15].

1.3 Методы разрешения конфликтов

В современной экономической литературе Д.П. Зеркин, отмечает, что существуют такие тактики и методики разрешения конфликтных ситуаций как:

1. Тактика ухода либо избегания конфликта.

2. Силовое подавление либо метод насилия.

3. Метод односторонних уступок либо приспособления.

4. Тактика компромисса либо сотрудничества.

На базе данной классификации методик находится степень готовности участников пойти друг другу на встречу в создавшейся конфликтной ситуации^[16].

Такая тактика как тактика ухода в основном характеризуется малой степенью готовности, которую называют методом избегания. Эта тактика является наиболее распространенным способом поведения при формировании конфликтной ситуации, так же которую часто применяют те лица, которые по своему должностному положению должен выступать в роли посредника при урегулировании конфликта. Основная сущность данной тактики заключается в том, что выполняется игнорирование ситуации, отказ от её существования, а так же покидание так называемой сцены, на которой и происходит конфликт, самоустранение либо в психологическом, либо физическом смысле. Когда человек попадает в такую ситуацию, то он предпочитает не принимать каких-либо конструктивных действий для того чтобы её разрешить либо изменить.