Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Кадровая политика организации.).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономических отношений в Российской Федерации большинство хозяйствующих субъектов из-за кризисных мировых процессов поставлено в рамки жёсткой конкуренции и выживаемости. Поэтому для создания благоприятных условий отечественным организациям с различной формой собственности необходимо наличие ряда факторов, составляющих основу успешной их деятельности в этих условиях. Во-первых, это модернизация основных фондов организации, во-вторых – инновационные технологии и продукция, и, наконец, главный фактор, без которого два предыдущих просто «не работают» – это развитие и совершенствование человеческих ресурсов, персонала организации. В сложившихся условиях выживания хозяйствующих субъектов персонал приобретает для организации первостепенную важность, поскольку именно от него в большей части зависит эффективность ее функционирования и возможности решения поставленных целей и задач.

Работники, как и любые другие ресурсы предприятия, требуют управления. Важно не только нужным образом организовывать их работу в настоящий момент, но и правильно заложить планы на долгосрочную перспективу, согласовывая их с общими целями организации, ее основными задачами и особенностями функционирования. В этой связи все большее развитие получает стратегический менеджмент человеческих ресурсов, который как раз и предполагает управление персоналом на долгосрочную перспективу с учетом вышеперечисленных факторов. В настоящее время, четкая и налаженная система управления кадрами является мощным конкурентным преимуществом, предприятия уделяют все большее внимание строительству максимально эффективной кадровой политики.

Учитывая вышесказанное можно достоверно утверждать, что актуальность выбранной темы очевидна: стратегический менеджмент человеческих ресурсов – основа эффективной системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является важной составляющей для дальнейшего развития организации.

Объект исследования: ОАО «Форум-С».

Предмет исследования: кадровые функциональные стратегии.

Целью данной курсовой работы является совершенствование кадровой функциональной стратегии предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, в числе которых можно выделить следующие:

1. рассмотрение вопросов разработки кадровой функциональной стратегии;
2. определение стратегий предприятия;
3. изучение и анализ кадровой функциональной стратегии предприятия;
4. выявление проблемы в системе кадрового менеджмента предприятия;
5. определение путей решения поставленной проблемы.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрыты актуальность, цель и задачи работы. В первой главе говорится о выработке кадровой функциональной стратегии. Во второй главе проведен анализ и оценка кадровой функциональной стратегии. В третьей главе предложены решения по улучшению и оптимизации кадровой функциональной стратегии предприятия. В заключении приведены пути решения выявленных проблемных зон.

Работа выполнена на основании изучения монографической и периодической литературы по теме исследования, материалов ОАО «Форум-С» и Интернет-ресурсов.

ГЛАВА 1. ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Кадровая политика организации.

Кадровый менеджмент предполагает управление самой значимой составляющей любой организации – человеческими ресурсами. С учетом специфики предмета управления человеческими ресурсами процесс это весьма сложный. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним. Кроме того, люди имеют способность и часто – потребность к постоянному совершенствованию и развитию, а это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации. Длительность трудовой жизни человека в современном обществе составляет 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией при идеальном стечении обстоятельств могут носить долговременный характер. Человек приходит в организацию осознанно, с определенными целями и ожидает от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации[3.48].

Кадровый менеджмент включает в себя несколько основных направлений деятельности, которые обусловливаются теми же факторами, что и деятельность всей организации. К данным направлениям относятся:

1. Планирование человеческих ресурсов.
2. Набор и отбор персонала.
3. Заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета.
4. Профессиональная ориентация и адаптация.
5. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
6. Развитие мотивации, карьеры сотрудников.
7. Управление дисциплиной.
8. Улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет базисный вектор и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним, разрабатывается и внедряется в работу собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной из главных целей кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1)обеспечение условий соблюдения предусмотренных ТК РФ прав и обязанностей граждан;

2) эффективное использование кадрового ресурса;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные элементы кадровой политики включают:

1. подбор кадров;
2. обучение;
3. оплата труда;
4. формирование кадровых процедур;
5. создание эффективных социальных отношений.

В крупных федеральных компаниях кадровая политика обычно подлежит официальной регламентации и подробной фиксации на документальном уровне: в меморандумах, должностных инструкциях, отражающих важнейшие аспекты управления кадрами. В небольших фирмах она, как правило, специально не создается, а формируется и существует как система неофициальных установок владельцев в виде корпоративной культуры и этики.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

1. четко и наглядно отразить видение руководителей;
2. убедить персонал в праве добровольного выбора;
3. улучшить эффективность взаимодействия подразделений;
4. внести однообразие и четкую последовательность в процесс принятия кадровых решений для всех подразделений;
5. информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат;

Кадровая политика должна проводиться с опорой на такие принципы, как:

1. справедливость,
2. последовательность,
3. соблюдение трудового законодательства,
4. равенство
5. отсутствие дискриминации.

В современных условиях переизбытка рынка трудовых ресурсов кадровая политика часто имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. находится в противоречии действующему трудовому законодательству. В реалиях сегодняшней России, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной. Определенные слои населения, которые, как правило, социально мало защищены, остаются невостребованными на рынке труда.

Такая политика удобна работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, но в перспективе она оказывается ущербной, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно зарубежные фирмы, имеющие большой управленческий опыт, стараются избегать нарушений в этой области, а учебная литература по управлению персоналом подчеркивает важность работы в данной сфере, помогая работодателю рекомендациями в решении подобных вопросов.

В самой основе создания кадровой политики заложен анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозирование развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных аутсорсинговых организаций, стоимость данных работ достаточно высока, но отдача перекрывает все расходы и нацелена на долгосрочную перспективу. [7.284]

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся:

1. национальное трудовое законодательство;
2. взаимоотношения с профсоюзом;
3. состояние экономической конъюнктуры;
4. перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

1. структура и цели организации;
2. территориальное размещение;
3. применяемые технологии;
4. господствующая культура;
5. сложившиеся отношения;
6. морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой ориентированности организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1. определение списка требований к персоналу ввиду анализа внутренней и внешней ситуации, возможных направлений развития организации;
2. формирование новых кадровых подразделений и разработка процедур и регламентов управления человеческими ресурсами;
3. создание объективной мотивации оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
4. выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
5. развитие социальных отношений;
6. определение путей профессионального развития кадров, обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
7. улучшение морально-психологического климата в коллективе, организация корпоративов, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Выбор кадровой стратегии – ответственный момент в управленческой деятельности. Он предполагает ответы на следующие вопросы:

1) какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства предприятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких пропорциях учитываются при выработке и принятии решений и какую ответственность несет руководство за их результаты:

а) всего коллектива;

б) наиболее квалифицированных работников;

в) руководителей среднего и верхнего звена;

г) руководителей высшего звена;

д) неформального окружения руководителя;

е) лиц, не входящих в состав трудового коллектива.

Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различных групп лиц;

2) что представляет собой трудовой коллектив предприятия, какова его структуризация с точки зрения:

а) интересов и ожиданий работников;

б) профессиональной квалификации;

в) интенсивности труда;

г) управляемости;

3) соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам предприятия?