Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Кадровая политика организации.).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 50
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ
1.1 Кадровая политика организации.
1.3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
ГЛАВА 2. Оценка кадровой стратегии ОАО «Форум-С»
2.1. Общая характеристика «Форум-С»
2.2. Цели, задачи и направления кадровой стратегии
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВЫХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ОАО «Форум-С»
3.1. Анализ стратегий и существующей кадровой политики
3.2 Рекомендации по решению основных проблем кадровой политики
3.3 Современные тенденции формирования стратегий подбора и обучения персонала
Таким образом можно сделать вывод, что выработка кадровой стратегии предприятия неотъемлемый этап для успешного развития. Необходимо взвесить все внешние и внутренние факторы, провести текущий анализ состояния, при этом ориентироваться на долгосрочную перспективу. В следующей главе предлагаю проанализировать и оценить кадровую функциональную стратегию предприятия.
ГЛАВА 2. Оценка кадровой стратегии ОАО «Форум-С»
2.1. Общая характеристика «Форум-С»
ОАО «Форум-С» - одно из старейших предприятий. Завод расположен в живописном месте средней полосы России.
Общая численность работников ОАО «Форум-С» составляет 734 человека, из них АУП 73 человека. Технический отдел завода располагает высококвалифицированными специалистами, позволяющими решать производственные вопросы любой сложности, от подготовки производства по проекту заказчика, до разработки проекта и выпуска опытной продукции «с нуля».
Принципы корпоративной культуры ОАО «Форум-С»
- Коллектив компании – одна команда единомышленников;
- Каждый работник – и потребитель, и поставщик на последующую операцию;
- Требования и ожидания потребителя для работника важнее, чем свои собственные;
- Главный критерий качества выполненной работы – одобрение и успех потребителя;
- Главная ценность – умение предвосхищать ожидания потребителя;
- Главный вклад в работу – создание системы взаимопонимания с твоими поставщиками и потребителями;
- Твоя главная цель – постоянное улучшение.
Позиционирование ОАО «Форум-С» на рынке:
ОАО «Форум-С» - крупная машиностроительная компания, производящая пользующуюся спросом продукцию и оказывающая услуги высокого качества. Предприятие – единственное в России, на котором, начиная с 1977 года, действующей Системе качества в производстве нефтепромыслового оборудования были присвоены международные Сертификаты качества Американского нефтяного института (API), Европейской организации стандартов (ISO 9001 : 1994 (Е)) и соответствия Госстандарту России (ГОСТ).
Уникальные продукты ОАО «Форум-С»:
Виды нефтепромыслового оборудования: |
|
|
Свою продукцию предприятие реализует через:
- «Торговый дом» - реализация нефтепромыслового оборудования.
- отдел продаж завода (нефтепромысловое оборудование, заказы на металлоконструкции и механическую обработку).
- коммерческий отдел завода (услуги ВКМ).
Персонал «Очёрского машиностроительного завода» характеризуется следующими показателями: в период 2014-2016 год произошло его увеличение на 52 сотрудника (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Общая численность персонала ОАО «Форум-С»
Рис. 2.2. Текучесть персонала ОАО «Форум-С»
Рис. 2.3. Динамика текучести персонала по стажу в 2013-2016 годах
Таким образом, из приведенных диаграмм (рис. 2.2. и 2.3. можно увидеть, что на протяжении всех лет сохраняется превышение уровня текучести персонала. Это говорит о необходимости стратегических изменений в управлении персоналом ОАО «Форум-С».
2.2. Цели, задачи и направления кадровой стратегии
Стратегия – путь к достижению цели. Цель – обеспечить предприятие квалифицированным персоналом и его развитие. Стратегия кадров может касаться источников пополнения кадров, направлений обучения и повышения квалификации, обновления кадров. Стратегия реализуется по принципам кадровой политики. Цель кадровой стратегии – четкое определение направлений работы с персоналом (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение) в соответствии с требованиями законодательства РФ и потребностями компании. Специфика деятельности нашей компании связана с постоянным инновационным развитием, стремлением к выходу на региональные рынки. Направления кадровой политики:
- Подбор, адаптация и наставничество
- Система обучения, роста и развития персонала
- Система оценки и аттестации
- Формирование и поддержание принципов корпоративной культуры и ценностей компании
- Изменение структуры с учётом стратегии, ценностей и принципов компании
Основные задачи кадровой политики:
1) В рамках подбора персонала:
- установить приоритет и ответственность за конечное кадровое планирование на службу персоналом;
- службе персонала совместно с начальниками подразделений разработать требования на каждую профессию и первичный отбор персонала осуществлять через менеджеров по персоналу;
- провести ознакомление руководителей с программой адаптации (в форме круглого стола), доработать и формально закрепить процедуру адаптации, осуществляя периодический контроль;
- рассматривать в первую очередь кандидатов на вакансию среди своих сотрудников;
- установить приоритет и ответственность за конечное кадровое планирование на службу персоналом;
- знать стратегические цели и задачи компании, планировать персонала в соответствии с ними;
- подбирать высококвалифицированный персонал в соответствии с заявленными требованиями на конкурсной основе;
- внедрить систему наставничества в механообрабатывающем производстве;
- подбирать и оптимизировать кадровый состав «Форум-С».
2) В рамках оценки и аттестации:
- формализовать процедуры, направленные на улучшение взаимодействия между подразделениями;
- разработать новый стандарт развития персонала;
- ежегодно выявлять потребность в кадровом резерве и формализовать процедуру его отбора и оценки;
- знать стратегические цели и задачи компании, планировать персонала в соответствии с ними.
3) В сфере мотивации и корпоративной культуры:
- иметь доступ к информации о производительности и издержках на персонал, выручке и себестоимости – для анализа инвестиционной отдачи от человеческого капитала;
- необходимо систематизировать все элементы мотивации персонала в формальный документ и осуществлять контроль;
- разработать систему индивидуального премирования (оплата за результат);
- передать больше финансовых рычагов на оплату труда сотрудников начальникам;
- осуществлять оптимизацию и стабилизацию кадрового состава ключевых структурных подразделений Компании;
- улучшить обмен информацией по персоналу между всеми подразделениями компании для ротации персонала, наставничества, для обобщения опыта в оценках и аттестациях;
- формировать и укреплять корпоративную культуру «Форум-С».
Цели КАДРОВОЙ политики – закрепление и выделение приоритетных направлений социальной ответственности компании через поддержание и улучшение качества жизни сотрудников компании и их детей, выделение и эффективное управление социальными льготами и компенсациями с учетом изменений на рынке труда, создание единого информационного пространства, способствующего объединению коллектива компании, формирование особого духа причастности.
В качестве главных приоритетов социальной политики можно выделить:
1) предоставление обоснованных и необходимых льгот за рамками требований действующего законодательства;
2) поощрение профессионального развития сотрудников;
3) формирование лояльности персонала.
Данные льготы только планируются для введения, в качестве дополнительной мотивации сотрудников.
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВЫХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЙ ОАО «Форум-С»
3.1. Анализ стратегий и существующей кадровой политики
С целью совершенствования кадровых функциональных стратегий компании необходимо выявить её готовность к реализации стратегии развития товара и стратегии дифференциации. Критериями готовности, с точки зрения Джонсоном и Скоулзом, являются следующие три:
- стратегический анализ;
- выбор стратегии;
- реализация (внедрение) стратегии.
С учетом предложенных критериев можно определить, что стратегии компании соответствуют факторам внешнего окружения. В долгосрочной перспективе стратегия расширения рынка должна быть прекращена (соответствие).
Ресурсы компании с учётом множества поставленных решаемых задач сильно ограничены, особенно в квалифицированном персонале. В компании нет чётких критериев оценки для всех поставленных целей и результатов деятельности каждого сотрудника, что снижает эффективность их оперативного изменения и корректировки. Здесь возникает вопрос: если нет стратегического плана, как защищаться от конкурентов в будущем (осуществимость).
В целом реализация выбранного «портфеля» стратегий приводит к удовлетворению обоснованных ожиданий заинтересованных сторон, в частности акционеров, менеджеров и сотрудников компании (приемлемость).
Таким образом необходимо сконцентрироваться на осуществимости выбранной стратегии.
Во всех этих стратегиях необходим персонал, который может производить, непрерывно повышая качество и производительность труда; создавать и изобретать, опережая конкурентов и предвосхищая ожидания потребителей; обслуживать и ремонтировать оборудование, непрерывно совершенствуя услуги, качество и сроки; обучать и быть экспертами в технических вопросах отрасли, передавая опыт и знания во вновь создаваемые сервисные центры и совместные предприятия новым сотрудниками. Непрерывной рост компании и её численности заставляет иметь чёткие технологии подбора, оценки и подготовки вновь привлекаемых сотрудников, которые должны соответствовать как профессиональным требованиям компании, так и её корпоративной культуре и станут признанным основным капиталом компании (см. Таблица 3.1).
Таблица 3.1
Анализ кадровой политики
Элемент кадровой политики |
Анализ существующего состояния |
Стратегия |
Разработана по продуктам и направлениям, под персонал не адаптирована |
Схема взаимодействия |
Прописана формально, нет четкого определения полномочий кадровой службы |
Корпоративная культура |
Формально прописаны ценности и стандарты |
Кадровое планирование |
Отсутствует, реактивное поведение отдела кадров, штатное расписание координируют руководители подразделений |
Обучение, оценка, адаптация, мотивация |
Проводится бессистемно |
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в ходе анализа кадровой политики было выявлено, что все процессы планирования и построения стратегии выполняются, но лишь формально, необходимо теоретический опыт реализовывать на практике, путем внедрения его в производство.
3.2 Рекомендации по решению основных проблем кадровой политики
В предыдущем разделе работы был определен ряд проблемных вопросов. В данной главе целесообразно провести анализ каждой составляющей для постановки цели для исполнения (см. Таблица 3.2, 3.3, 3.4).
Таблица 3.2
Анализ кадровой политики: постановка целей
Элемент кадровой политики |
Анализ существующего состояния |
Ближайшие цели |
Стратегия |
Разработана по продуктам и направлениям, под персонал не адаптирована |
Привязать к целям и задачам работы с персоналом |
Схема взаимодействия |
Прописана формально, нет четкого определения полномочий кадровой службы |
Разграничить зоны ответственности, прописать процедуры найма, критерии оценки кандидатов |
Корпоративная культура |
Формально прописаны ценности и стандарты |
Разработать систему трансляции и подкрепления в конкретных моделях поведения |
Кадровое планирование |
Отсутствует, реактивное поведение отдела кадров, штатное расписание координируют руководители подразделений |
Разработать систему чёткого планирования потребности в персонале, ответственным назначить отдел кадров и ФЭО |
Обучение, оценка, адаптация, мотивация |
Проводится бессистемно |
Разработать взаимосвязанную систему оценки и обучения персонала, адаптации сотрудников, их мотивации к эффективной работе, удержание в компании |
Основные программы кадровой политики:
- Управление штатным расписанием;
- Привлечение персонала;
- Взаимодействие с учебными заведениями.
Таблица 3.3
Программы кадровой политики
Программа |
Цель |
Мероприятия |
Штатное расписание |
Оптимизация затрат на персонал с учётом стратегии развития компании |
Корректировка, ввод новых ставок, проведение организационных изменений, обоснованный ввод руководящих должностей. Установление средних зарплат на 15% выше рынка (по ключевым специальностям), ежегодная индексация заработной платы. |
Привлечение персонала |
Привлечение в компанию лучших сотрудников по ключевым для компании специальностям |
Конкурсный отбор и найм, использование внешних и внутренних источников для закрытия вакансий, предоставление сотрудникам возможностей для профессионального и карьерного роста. |
Взаимодействие с учебными заведениями |
Создание позитивного имиджа компании как работодателя, привлечение перспективных студентов на работу в компанию |
Совместные программы с учебными заведениями города: организация оплачиваемых производственных практик для студентов, получающих рабочие профессии; проведение экскурсий, участие в научно-практических конференциях студентов УЗ города, целевая подготовка студентов под задачи предприятия. |