Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.(Кадровая политика организации.).pdf

Здоровье сотрудников;
Качественный персонал: программы «Обучение и развитие персонала», «Лучшие из лучших»;
Лояльность персонала: программы «Информационное пространство завода», «Поддержка», «Здоровый образ жизни».

Таблица 3.4

Программы социальной политики

Программа	Цель	Мероприятия
Здоровье сотрудников	Поддержка здоровья сотрудников в соответствии с требованиями профессиональной деятельности и законодательства РФ	Работа здравпункта, профилактическая вакцинация, разработка комплексов ЛФК, санаторно-курортное лечение, лечение и профилактика профессиональных заболеваний, диспансеризация
Обучение и развитие персонала	Формирование, поддержание и повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями компании	Внутреннее обучение по развитию профессиональных компетенций для рабочих и специалистов, внутреннее обучение по развитию менеджерских компетенций для руководителей, наставничество как способ формирования профессиональных навыков, работа внутренних преподавателей, аудиторов, проведение внутренних научно-практических конференций
Лучшие из лучших	Выявление и удержание лучших сотрудников, формирование и пропаганда желаемого для компании портрета лучшего сотрудника	Представление сотрудников на награждение государственными, отраслевыми, министерскими, краевыми и районными наградами, проведение внутренних конкурсов профессионального мастерства, участие в районных и городских конкурсах профмастерства, участие в федеральном конкурсе «Инженер года», поощрение рационализаторской деятельности и работы Кайдзен-групп
Информационное пространство	Создание, поддержание, актуализация корпоративных правил и их продвижение среди сотрудников компании	Корпоративная газета, Открытый форум, различные социологические исследования, адаптация персонала (День молодого специалиста, Вводный курс), информирование сотрудников о вводе новых систем и правил, проведение официальных корпоративных праздников.
Поддержка	Поддержка сотрудников в различных ситуациях	ДМС, различные виды материальной помощи, кредитование в банках под поручительство завода, служебный транспорт и компенсация сотрудникам на проезд, столовая, дотация на стоматологическую помощь. Страхование сотрудников от несчастных случаев, оборудование в подразделениях комнат и условий для приёма пищи. Расширение перечня и повышение качества спецодежды и СИЗ.
Здоровый образ жизни	Компания приветствует стремление сотрудников вести здоровый образ жизни и предоставляет условия сотрудникам для его формирования и поддержания	Компенсация (частичная) стоимости занятий в бассейне, корпоративные программы с фитнес-центрами, корпоративные спартакиады.
Дети «Форум-С»	Формирование преемственности поколений и чувства гордости у детей сотрудников за работу родителей на заводе.	Проведение экскурсий для детей по предприятию, организация детских туристических поездок, конкурсов детских рисунков, частичная оплата путёвок в летние детские оздоровительные лагеря, новогодние подарки

3.3 Современные тенденции формирования стратегий подбора и обучения персонала

Информационные технологии, развиваясь, оказывают большое влияние и на сферу управления персоналом. В связи с этим, можно выделить ряд современных тенденций развития систем подбора и обучения персонала, которые необходимо учитывать, ориентируясь на долгосрочную перспективу.

В сфере подбора сотрудников обозначились следующие тенденции:

1. Рост значения бренда компании, как работодателя. В последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Имея мощный бренд, компания-работодатель увеличивает как количество, так и качество соискателей работы и сокращает текучку кадров, поскольку работать в такой компании престижно.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний. Согласно статистике, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых. Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

3. Активное использование социальных сетей. Хотя этот тренд достаточно давно и много обсуждается, немногие фирмы понимают, что от этого можно получить реальную пользу. Тем не менее, многие социальные сети превращаются в место налаживания деловых контактов и рекрутинга. Их можно использовать для поиска потенциальных кандидатов и талантов, а также пропагандировать преимущества работы в конкретной компании.

4. Усиление роли корпоративных сайтов. Сегодня скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов. Корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников. Как инструмент рекрутинга, он: быстрый, недорогой, воздействует на разные органы чувств (текст, фото, видео, музыка), дает возможность проведения онлайн-собеседований, имеет глобальный доступ, является интерактивным инструментом (участие в конкурсе, викторине, рубрике «вопрос-ответ), помогает построить долговременные отношения и дает легкую обратную связь.

5. Использование специального программного обеспечения. Преимущества очевидны – оперативность поиска и структуризация необходимой информации, экономия времени и ресурсов.

В современных условиях для более эффективного управления предприятием необходимо искать принципиально новые решения в области стратегического управления человеческими ресурсами.

Должны наконец-то стать востребованными знания в области исследования трудовых процессов (Metod Study) и исследований рабочего времени (Work Measurement), а также инструменты нормирования труда. Ведь зачастую достижение установленных показателей эффективности невозможно не столько по причине недисциплинированности или нежелания работника, сколько из-за неверно организованного трудового процесса.

Не менее ценными являются попытки внедрять интегрированные технологии развития персонала, сочетающие наставничество, коучинг и реализацию конкретных проектов силами сотрудников, помимо основной деятельности. Примером такого интегрированного и комплексного подхода является технология GMT (Growing Managers Technology) – «Технология Выращивания Менеджеров», которая является синтезом технологий проектного менеджмента, развития управленческих компетенций и управления в стиле «развитие управленческого мышления».

Сегодня необходимо учитывать эти тенденции при формировании или же корректировке стратегий управления человеческими ресурсами на предприятии.

В частности на - уже достигнуты некоторые позиции. С недавнего времени существует официальный сайт предприятия. Но его информативная направленность рассчитана по большей части на потребителя. Необходимо при помощи модераторов добавить разделы и вкладки, ориентированные на персонал предприятия. Сделать интерактивную доску почета, создать ленту новостей, список открытых вакансий. Так же активнее позиционировать предприятие в социальных сетях. Необходимо создать группу. Это привлечет новых молодых специалистов, а так же потенциальных клиентов, поспособствует продвижению бренда -. Ввести дополнительную мотивацию «Приведи друга». Если сотрудник завода приводит на предприятие своего знакомого, который трудоустраивается и успешно работает какое-то время, то сотруднику, приведшему нового работника, в качестве поощрения и стимула для дальнейшего рекрутинга награждается либо денежной премией, либо ценным подарком.

Кадровой функциональной стратегией предприятия является на настоящий момент долгосрочное планирование. Основным приоритетом является подбор квалифицированного персонала, обучение. Главная задача – минимизация текучести кадров. Это достигается путем увеличения заработных плат, дополнительной материальной и нематериальной мотивации сотрудников, совершенствованием кадровой и функциональной стратегии предприятия

Из всего вышеперечисленного видно, что многие решения существуют только на бумаге и в стандартах, а воплощения в жизнь не получили. В этой связи необходимо начать процесс внедрения данных идей в жизнь коллектива, следовать за высокотехнологичными и модными тенденциями сегодняшнего дня, ориентировать каждого сотрудника на личностное и профессиональное развитие, а также и на развитие всей компании в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе раскрыты теоретические основы стратегического управления человеческих ресурсов, рассмотрены особенности его функционирования на практике, выявлены проблемы кадровой политики и кадровой стратегии и предложены пути их решения. Таким образом, основная цель работы достигнута, а задачи решены.

Стратегический менеджмент человеческих ресурсов представляет собой управление формированием конкурентоспособного персонала с учетом разного рода факторов, позволяющее организации развиваться. К основным компонентам кадровой стратегии относят: подбор, оценку, обучение, вознаграждение и планирование кадров. Руководство предприятия выбирает наиболее подходящую для него стратегию в зависимости от того, чего именно оно ждет от сотрудников.

В результате рассмотрения стратегий, в частности кадровой стратегии, и кадровой политики ОАО «Форум-С» были сделаны следующие выводы:

1. Кадровая стратегия является диверсифицированной;
2. Стратегией функционирования является стратегия дифференциации;
3. Стратегией развития выступает стратегия роста, которая имеет наступательный характер;
4. Одним из приоритетов деятельности «Форум-С» являются безопасность людей;
5. Главный принцип корпоративной культуры: «Коллектив компании – одна команда единомышленников»;
6. Компания имеет положительную репутацию для сотрудников и положительную репутацию работодателя на рынке труда;
7. Завод обеспечивает своим работникам: карьерный рост, возможность обучения и достойную оплату труда;
8. Подбор персонала включает в себя отбор резюме, собеседование с представителем Отдела персонала и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем;
9. Стратегический менеджмент человеческих ресурсов завода находится на достойном уровне, тщательно продуман и удовлетворяет современным требованиям.

Путем анализа кадровой стратегии компании были выявлены ее основные недостатки:

Общая стратегия разработана по продуктам и направлениям, под персонал адаптирована недостаточно;
Схема взаимодействия прописана формально, нет четкого определения полномочий кадровой службы;
Корпоративная культура: формально прописаны ценности и стандарты;
Кадровое планирование: отсутствует реактивное поведение отдела кадров, штатное расписание координируют руководители подразделений;
Обучение, оценка, адаптация, мотивация: проводится бессистемно.

Для каждого из недостатков в третьей главе работы даны примерные рекомендации по их устранению. Основной вывод здесь состоит в том, что компании необходимо уделить внимание более детальному планированию и разграничению полномочий, использовать разного рода инновационные технологии и возможности сети Интернет.

В связи с этим, в работе дан подробный обзор основных современных тенденций в области формирования стратегии обучения, развития и стратегии подбора персонала. Стратегия всегда направлена на будущее развитие, а значит при ее формировании необходимо «заглядывать вперед» и следить за этими тенденциями. Сегодня такой подход дает предприятиям возможность первыми получить конкурентные преимущества в свое области, поэтому следить за развитием современных управленческих технологий и методик не просто необходимо, а предельно важно.

В целом, стратегический менеджмент человеческих ресурсов «Форум-С» это четко налаженный и формализованный процесс, который достоин подражания. Предприятию стабильно удается наращивать объемы продаж и прибыли, а значит и целенаправленно развиваться. Во многом, такой успех связан со спецификой стратегического управления персоналом.

Сегодня стратегический менеджмент человеческих ресурсов – важнейший компонент общей управленческой стратегии организации. Правильно сформированная и эффективно реализованная кадровая стратегия дает предприятиям возможность эффективно управлять персоналом и, в то же время, является прочной основой для дальнейшего развития.