Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Понятие и структура кадров предприятия).pdf

Следует  бронированию проанализировать соответствие  избежание классификации рабочих  добиться требованиям технологии  определенное путем сравнения  справедливости степени сложности  срок работ с уровнем  уровень квалификации рабочих.

Общая  грядов квалификация рабочих  различным характеризуется средним  предприятия тарифным разрядом,  способство определяемым как  должности средневзвешенная величина.

Степень  цели сложности работ  чрезмерно определяется как  позитроника средневзвешенная величина  выбывших разряда работ  динамике и трудоемкости их выполнения^[23].

Средний  предприятия разряд выполняемых  снизит работ должен  специальность быть несколько  внутренней выше разряда  чпср рабочих для  участие повышения их заинтересованности  использование в повышении квалификации.

Количественный  целях анализ состава  классификация персонала предприятия. В  чпср статистике предприятия  ограниченным рассматриваются категории  достаточно и показатели численности  увольнение работников.

Категориями численности  строго являются: списочное  ктек число (списочный  штат состав), явочное  количеству число и число  грейдов фактически работающих  работников лиц. Каждую  lower из перечисленных категорий  можно численности можно  счет определять на какую-то  направлений дату или  штат за некоторый период,  умению в последнем случае  представляет речь идет  кадровых о среднесписочном числе  находится работников. Оно  культуры определяется как  коллективе отношение суммарной  повышает численности работников  индустриально по дням данного  позитроника периода к числу  оказание календарных дней  использования в этом периоде. Динамику  собой численности работников  профориентация предприятия можно  принятые рассматривать в двух  квыб направлениях^[24]:

- как  классификация внешний оборот,  найме т. е. прием новых  свою работников на предприятие  принятия и их увольнение,

- как  анализ внутренний оборот,  выявление т. е. переход работников  нужно из одной категории  построение в другую, меняющий  совокупность структуру, но сохраняющий  персонала общую численность.

Обобщающим  работников показателем изменения  начинали численности работников как  численность вследствие приема,  сведения так и вследствие  ников их увольнения является  которое коэффициент оборота  приему рабочей силы,  дубров а также коэффициенты  строго оборота по приему  снижены и выбытию персонала^[25]:

Коб = (Nпр + Nув) / ЧПср (1.1)

Кпр = Nпр / ЧПср (1.2)

Квыб = N­ув / ЧПср (1.3)

Важным  работы является также  западных получение коэффициента  носит необходимого оборота (отношение  характеризует числа уволенных  году в связи с переходом  счет на инвалидность, со смертью,  состава призывом в армию,  прогноз переходом на другие  санаторных предприятия, направлением  котором на учебу к среднесписочной  полу численности) и коэффициента  компании текучести рабочих  категориями кадров (отношение  анализа числа уволенных  произошло за нарушение трудовой  наименование дисциплины, по решению  базаров суда и по собственному  году желанию к среднесписочной  значительного численности)^[26]:

Кнеобх = Nнеобх / ЧПср (1.4)

Ктек = Nтек / ЧПср (1.5)

Кроме  объему коэффициентов, характеризующих  руководителя движение рабочей  имеет силы, рассчитывается  найме также коэффициент  использование постоянства персонала  деятельности предприятия:

Кпост = Nпост / ЧПср (1.6)

ЧПср – среднесписочная  рабочие численность персонала; Nпр – количество  годом принятого на работу  умений персонала; Nув – количество  нужными уволившихся работников; Nнеобх – количество  главный работников, выбывших  управления по необходимости; Nтек – количество  нестандартных уволившихся по собственному  подчинении желанию и за нарушение  этими трудовой дисциплины; Nпост – количество  начинали работников, проработавших  валевич весь год.

Качественный  следует анализ состава  емой персонала предприятия. Обеспеченность  данные предприятия трудовыми  позитроника ресурсами определяется  персонала сравнением фактического  принятия количества работников  относительная по категориям и профессиям  оказание с плановой потребностью^[27].

Для  стоящих специалистов и служащих  численности уровень их квалификации  число определяется уровнем  рабочих специального образования  социальных и зависит от результатов  системы аттестаций.

Для рабочих  количество исходный показатель  звено квалификации – тарифный  собственному разряд.

Для оценки  рекрутинг соответствия квалификации  явочный рабочих сложности  прогноз выполняемых работ  достаточно сравниваются средние  пройдя тарифные разряды,  относится рассчитанные как  лучше средневзвешенные по количеству  грейд рабочих данного  также тарифного разряда. Если  квыб фактический средний  которое тарифный разряд  соответственно рабочих ниже  реализации планового и ниже  выделяют среднего тарифного  следует разряда работ,  управление то это влияет  работников на качество выпускаемой  каждый продукции. Если  трудового он выше среднего  вяткин тарифного разряда,  произведем то рабочим за менее  проверить квалифицированную работу  ожидаемый необходимо производить  телефонами доплату по тарифу^[28].

Напряжение  члены в обеспечении предприятия  выполнения трудовыми ресурсами  человека может быть  политику несколько снято  уволено за счет более  принять полного использования  таким имеющейся рабочей  социальных силы, роста  предприятии производительности труда,  грейд интенсификации производства,  обеспеченность комплексной механизации  масштабов и автоматизации производственных  единовременные процессов, внедрения  который новой, более  переходом производительной техники, усовершенствования  результате технологии и организации  профсоюзную производства. В процессе  своевременно анализа должны  рационально быть выявлены  сведения резервы сокращения  предприятии потребности в трудовых  информацию ресурсах в результате  основании проведения вышеперечисленных  пишется мероприятий.

Показателем, характеризующим  позитроника уровень оплаты  работ труда, является  возрастная средняя заработная  других плата. Ее изменения  доля влияют на расход  характером фонда зарплаты,  итого на себестоимость продукции. Величина  статистике средней зарплаты,  более как правило,  услуг зависит от производительности  году труда. В принципе  методов рост производительности  равных труда является  набранный основным источником  квыб повышения средней  распределения зарплаты. В то же время  повышает и средняя зарплата  чтобы активно влияет  связи на уровень производительности  эффективность труда^[29].

Соотношение темпов  предприятии роста производительности  себя труда и средней  работниками зарплаты, как  грейд отмечалось выше,  кардинальных оказывает непосредственное  делит влияние на себестоимость  предприятии продукции. Превышение  физические темпа роста  уволено средней зарплаты  движения приводит к увеличению  проведении затрат на оплату  структура труда на один  принятия рубль объема  категории продукции. Затраты  грядов на оплату труда  уровень на один рубль  переходом объема продукции  уволено рассчитываются как отношение  ресурсы фонда зарплаты  рабочего к объему продукции  стажу в действующих ценах  финансовый соответствующего года^[30].

Для  праздничный оценки эффективности  персоналом использования средств  других на оплату труда  итоге можно применять  отнести такие показатели,  емой как объем  отрицательно продукции или  грядов суммы прибыли,  средний приходящихся на рубль  стажу зарплаты. При  своих наличии возможности  методам желательно провести  анализ межзаводской сравнительный  определенное анализ, который  рабочего покажет, какое  таким предприятие работает  определенная более эффективно.

Изучение  численность анализа движения  высшее и оборота персонала  весь дает навыки  традиционно по проведению анализа показателей  позитроника трудовых ресурсов  проверить и расходов на оплату  каждой труда, умению  контролем классифицировать факторы,  стоящих оказывающие экстенсивное  прогноз и интенсивное влияние  чпср на развитие производства  года и находить резервы  реднесписочная увеличения выпуска.

Таким  управленческий образом, к трудовым  мнение ресурсам относится  реализации та часть населения,  принять которая обладает  работников необходимыми физическими  штат данными, знаниями  расходные и навыками труда  числу в соответствующей отрасли  мужчины хозяйства страны. Существует  распределения различная классификация  конкретных персонала предприятия:  средний по категориям, по возрасту  праздничные и т.п.^[31]

Построение системы  количеству управления персоналом  используем опирается на определенные  также принципы, которые  также реализуются во взаимодействии. Их  ктические сочетание зависит  определенное от конкретных условий  малых функционирования системы  подавших управления персоналом  экономическая любого предприятия. Все  численности их многообразие принято  численность классифицировать на две  объем большие группы:  емой принципы, характеризующие  способности требования к формированию  руководители системы управления  требует персоналом, и принципы,  году определяющие направления  уволено системы управления  рубль персоналом^[32].

2. Анализ кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Позитроника» и пути его улучшения

2.1. Организационно-правовая характеристика ООО «Позитроника»

Основными  которая направлениями деятельности  произошло компании является  персоналу осуществление розничной  создания торговли бытовой  методов техникой, компьютерами  также и комплектующими сотовыми  последствия телефонами, цифровыми  чпср фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP-3 плеерами,  освоении аксессуарами, подключение  спектр к операторам связи  общей в России, работа  отношении с московскими и региональными  пенсию дилерами, и оказание  оставшиеся информационных услуг  управление клиентам.

Целью создания  эффективное предприятия является  интенсивность коммерческая деятельность  количество с целью получения  предприятия прибыли.

Схема управления  пути обществом представлена  способство в Приложении 1. Система  выбытию управления ООО «Позитроника» имеет  людей линейно-функциональную структуру.

Линейно-функциональная  используем структура обеспечивает  выполняемым такое разделение  комплексом управленческого труда,  оказывает при котором линейные  сроку звенья управления призваны  дафт командовать, а функциональные - консультировать,  грейдам помогать в разработке  развитие конкретных вопросов  записывает и подготовке соответствующих  кроме решений, программ,  доля планов.

Руководители функциональных  более подразделений (по финансам, производству  целях и коммерции, персоналу,  управление руководители филиалов) осуществляют  высит влияние на производственные  чпср подразделения формально. Как  состава правило, они  подготовке не имеют права  праздничный самостоятельно отдавать  подтверждающие им распоряжения, роль  последнем функциональных служб  работников зависит от масштабов  записывает хозяйственной деятельности  повышает и структуры управления  нормирования фирмой в целом. Функциональные  качественные службы осуществляют  позитроника всю техническую  линейные подготовку производства, подготавливают  научиться варианты решений  потребность вопросов, связанных  можно с руководством процессом  используем производства.

Достоинства структуры:

- освобождение  годом линейных руководителей  прогноз от решения  выделение многих вопросов,

связанных  перераб с планированием финансовых  ктек расчетов, материально-техническим  других обеспечением и др.;

- построение  штат связей «руководитель - подчиненный» по  чпср иерархической лестнице,  грядов при которых  затрат каждый работник  году подчинен только  людей одному руководителю.

Недостатки  документ структуры:

- каждое  позитроника звено заинтересовано  годом в достижении своей  индустриально узкой цели,  сложности а не общей цели фирмы;

- отсутствие  рабочих тесных взаимосвязей  специальность и взаимодействия  кадровое на горизонтальном  учетом уровне между  приводящего производственными подразделениями;

- чрезмерно  штат развитая система  стажу взаимодействия по вертикали;

- аккумулирование  управление на верхнем уровне  квыб полномочий по решению  штат наряду со стратегическими  рабочем множества оперативных  достаточно задач.