Файл: Основные функции в системе менеджмента(Основы менеджмента).pdf

Еще одной немаловажной функцией менеджмента является организация. Данная функция подразумевает установление постоянных и временных отношений между различными отделениями организации, установление порядка и нормально функционирования фирмы.

Организация, как функция менеджмента проникает в управленческий процесс двумя путями: через оперативное управление и через административно-организационное управление^[31].

Формирование структуры фирмы происходит через административно-организационное управление, так же оно помогает в укреплении взаимосвязей и назначение функций соответствующим подразделениям, передача прав и назначение ответственности между участниками аппарата управления.

Оперативное управление заключается в деятельности фирмы согласно с установленным планом. Оно состоит в регулярном и постоянном сравнении фактически полученных результатов с результатом, который намечен в плане, и дальнейшем их совершенствовании. Оперативное управление связано с текущим планированием.

Основные аспекты организационного процесса:

А) Разделение организации на отделы согласно стратегиям и целям.

Б) Делегирование полномочий.

Делегирование в теории управленческой деятельности означает передача ответственности за выполнение задач и компетенций другому лицу, принимающему на себя обязательство за их исполнение.

Организационные структуры различают:

- по продукту

А) По продукту.

Организационные структуры по производству продукции, говорит о том что в той или иной организации необходимо создавать самостоятельные отделы где производится продукт, и данное производство ориентировано на создание и сбыт определенного вида продукта. Данное деление на определенные виды продукции предполагает, что дочерни компании ориентируются на переданные им полномочия и способы управления от главной компании, где и распределяют это деление^[32]. Дочерние компании, которые занимаются промышленной частью работы, стараются сохранять тесные связи с центральной компанией, от которых они получают указания и обращаются по всем вопросам касающихся работы предприятия и координации деятельности персонала для эффективной работы всей организации.

Так как прибыль компании определяется работой производственного процесса, данное отделение так же производит финансовый и оперативный контроль за деятельностью организации в мировом масштабе. Необходимый контроль должен производиться с помощью совместных усилий глав компаний, который совершают дополнительные поездки на дочерние компании и регулируют их работу.

Б) По региону.

Как уже известно, для улучшения производительности работ необходимо разделять ответственность крупной компании на самостоятельные подразделения. Данные подразделения могут нести ответственность за разные функции, могут отличаться по содержанию и характеру, могут быть производственными подразделениями или отвечать за технические работы и прибыль. Головные компании отвечают за координацию деятельности дочерних филиалов или промышленных компаний производящие все виды продукции. Распорядитель подразделения, возглавляющий организационный процесс, подчиняется высшему руководителю центральной компании и находится в тесной связи со всеми службами в главной компании. Руководитель подразделения может иметь в подчинении управляющих другими маленькими отделами.

В) Смешанная структура.

Данная структура подразумевает слияние разнообразных организационных структур воедино для осуществления управленческой деятельности.

В создание организационной структуры, общепринятым является использование регионального и отраслевого принципа, что делает смешанную организационную структуру более распространенной^[33]. Работа этой структуры показывает последовательность совершенствования процесса производства в определенных условиях, где требуется совокупный подход к созданию организационной структуры компании учитывая при этом все стороны, направления и сферы деятельности. В данных условиях использование регионального и отраслевого принципа максимально положительно влияет на потребности развития предприятия.

Из этого следует, что организация как функция менеджмента является важной составляющей для координации многих задач.

2.3 Контроль

Контроль — это за выполнением , и результатами , обеспечение с обратной с объектом^[34]. и необходимы для , финансовой, и дисциплины на . – это основная , которая объединяет все деятельности, с информации о и объекта ( ), изучения о и результатах ( ), работой по и процессов и поставленных . контроля из стандартов, достигнутых и корректировок в том , достигнутые отличаются от .

Существует три контроля: , и заключительный.

обычно в определенной , и правил. , он применяется по к , материальным и .

Текущий , когда уже и обычно в контроля его непосредственным . контроль того, как или истекло для нее .

Текущий и основывается на ^[35]. Управляющие в имеют связь, так как , являющийся по к внешним , вмешиваться в ее , и цели , и ее работы.

В может быть три этапа: и критериев, с реальных и необходимых . На каждом комплекс мер.

этап — это установка , т.е. , поддающихся , имеющих . Для управления в форме объекта для его ключевых , определяются при .

На этапе функционирования с определяется отклонений. В с исключения, отклонения от должны системы , она станет и .

Следующий — результатов — самым и . Сравнивая с заданными , получает , какие предпринимать. могут некоторых системы, или невмешательство в . Для того мог выполнить задачу, т.е. целей , он обладать свойствами.

эффективным, он стратегический , на достижение , своевременен, , и экономичен. осуществляют на зарубежных , контроля степень . на международном особенно из-за различных и коммуникационных . контроля , если встречи в штаб-квартире и за . Особенно не на иностранных за решение тех , от них не зависят^[36]. 

С менеджер , причины их и активные по отклонений от и деятельности.

2.4

При и организации определяет, что выполнить , когда, как и кто, по его , это сделать. этих эффективно, возможность решения в , на практике мотивации.

– это причина, к ^[37]. Различные разделяют на две : и процессуальные. мотивации в стараются , побуждающие к , особенно при и содержания . понять содержательной и , нужно сна смысл : потребности и .

— это осознанное , вызывающее к . Первичные генетически, а в ходе и жизненного . невозможно или измерять. Об их судить по людей. мотивом к . можно . Вознаграждение — это то, что для себя . используют (денежные , по службе) и (чувство при цели), самой . мотивации специальную , которая с начала 20 .

теории в очередь потребности, к действию, при объема и ^[38].

Согласно , пять потребностей , , социальные, , ) образуют , которая как поведение . высших не человека, не , по крайней , потребности . Однако эта не является и строгой. мотивации на и связанных с , определяющих . Процессуальные мотивацию в . В них анализируется то, как усилия для целей и как вид поведения. не оспаривают , но считают, что определяется не ими. процессуальным личности функцией его и , связанных с , и возможных им типа .

три основные мотивации: , теория и Портера — .

ожиданий на , что человек усилия на цели , когда в большой за этот потребностей или . Мотивация фактора « труда – », – «результаты –» и (т.е. относительной ). Наиболее достигается, верят, что их позволят им и приведут к ценного . ослабевает, успеха или оценивается .

В рамках предполагается, что субъективной вознаграждения к и сравнивают его с тем, что, как они , другие за работу. , по их , вознаграждение к психологического . В , если свой , он будет усилия. же он свой , то он, напротив, затрачиваемых на уровне или его. Получившая модель — основывается на том, что функцией , и восприятия вознаграждения. работника от им усилий, его и возможностей, а им своей . затрачиваемых от оценки вознаграждения и в том, что оно получено. Портера — труда , а вовсе не , как сторонники отношений.

как функция с процессом и других к через поведения для целей .

2.5

Стимулирование – это , с процессом людей и , обеспечивает в результатов ^[39]. Эта функция для и материального в зависимости от и затраченного . создание , при в результате деятельности трудиться и более , т.е. больший , чем было . Здесь создает для работником, что он более , и желания, , в очередь, , более . Т.е. у работника к эффективному и этого ( ) в процессе . стимулы и трудится, но их еще для производительного . стимулов и опираться на — нормативный деятельности^[40]. Сам работника в предполагает, что он за вознаграждения некоторый . В этой для нет еще места. контролируемой и мотивы , со страхом за предъявленных .

наказаний, с материальных быть как два: выплата или трудовых . должен , требования к , какое он при их неукоснительном , санкции в их нарушения.

в себе , ограничения . Однако контролированием и и подвижна, т.к. с мотивацией , привычкой требования и к ним как к нормам . стимулирования как бы из методов , но не их, т.к. стимулирование в том случае, управления того , за платят. — не только работать , а его делать ( ) того, что отношениями.

По , которые , последние на внутренние и ^[41]. К относят , удовлетворения от , ощущения и своего « человеческого », в процессе и другие. Их назвать . Внешним то, что предоставляется выполненной : плата, , рост, и престижа, и , разнообразные и . Их также денежными и .

Система :

А) Материальное .

Деньги — это и наиболее , которым вознаградить .

Б) стимулы.

К ним :

— необходимых труда. К относят: рабочего , отвлекающих ( монотонных), , темп, и др.

— возможность от к более , , содержательному . Под монотонностью объективную процесса , — только человека, однообразия ^[42].

— свободным . В недостатка многие с ощущением , испытывают перегрузки.

— в коллективе.

К создания в коллективе, на состояние , авторитет и руководителя, его , совместимость по характерам, , эмоциональным и , наличие в неофициальных и этих к задачам, коллективом и т.п.

— по .

Один из стимулов, т.к., , при повышается ; , расширяется и соответственно причастен к решений; , степень , что человека и не допускать и ; в-четвертых, к информации.

.

Эти стимулы на человека как , а не механизма, производственные . В от вышеописанных являются , т.е. напрямую ими на человека^[43].

социальный и роль как объекта .

касается , природы и как одной из деятельности . С функции и развивается , культура ^[44].

— новая включает в деятельности по фирмы, её ^[45].

Таким , как основная , эта функция в достижении работы .

3. Конкретные функции менеджмента

Конкретные — это узко управленческой по конкретными , ^[46]. Также как часть управления, однородный управления и в специализации и повышения на эффективности . Они обособлены, самостоятельные деятельности. на анализа формируют , осуществляют и кадров, информации, . Конкретные позволят , что, кому и . Выполнение в комплексе управления ( ). Отсюда основной , что конкретных от компетентности, , , предприимчивости и, как , успешное заданий, и продукции, продукта.

менеджмента по признакам . Например, в такими воздействия: на все предприятия, на производственного , на факторы . конкретных в системе определяет органов . конкретных зависит от масштаба и диверсификации : чем масштаб и ее деятельность, тем уже и в большей конкретные . Так, из рационализации и может функция разработок; может на функции: , реклама, , обслуживание; не , что выделить связи с и т. д. На малых нет в узкой и конкретные .

Специальная есть функции, на определенной , то есть на стратегической ( ) конечных по соответствующей (направлению )^[47].

специальных , к той или иной , определяет органа за тех или иных .

специальных , к различным (органам ) но на одну и ту же , зоны органов за данной .

распространенными ( или специфическими) :

· оперативное и производством

· подготовкой и производства

· подготовкой, , и др. видами

· и технико-экономическое

· трудовыми и развитием

· материально-техническим и продукции ()