Файл: Набор, отбор персонала на примере предприятия «Планета»(Место поиска и отбора персонала в системе кадровой политики).pdf

Таблица 2.7 - Анализ движения персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» в динамике за три года

Продолжение таблицы 2.7

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что коэффициент текучести персонала гостиницы к 2016 году значительно уменьшился. Уменьшение коэффициента текучести было связано в первую очередь с ростом численности персонала и снижением числа уволенных работников по собственному желанию.

Подводя итоги анализу кадрового состава гостиницы можно заключить:

- численность персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» к 2016 году увеличилось на 2 человек или на 6,45%. Рост среднесписочной численности персонала достигнут за счет роста числа оперативного обслуживающего персонала, что является положительным моментом в деятельности предприятия сфере гостеприимства;

- самую значительную долей в возрастной структуре персонала гостиницы «ПЛАНЕТА» занимают работники категории от 25 до 55 лет, однако наметилась тенденция к старению кадрового состава;

- вызывает опасения тот факт, что к 2016 году численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины возросла на 1 человека, что требует повышенного внимания руководства гостиницы «ПЛАНЕТА».

2.3 Оценка системы поиска и отбора персонала в гостинице

За поиск и отбор персонала в гостинице отвечает специалист по управлению персоналом.

Схема распределения зон ответственности в сфере найма и отбора кадров гостиницы приведена на рисунке 2.2.

Рис.2.2. Схема распределения зон ответственности в сфере найма и отбора кадров гостиницы

При подборе персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» используются следующие критерии отбора:

-личные качества;

-образование;

-профессиональные навыки;

-опыт предыдущей работы;

-совместимость с окружающими (личные качества).

В гостиничном предприятии наем персонала осуществляется из следующих источников:

- служба занятости населения;

- сотрудничество с платными кадровыми агентствами;

- сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями города;

- внутренний набор (ротация);

- публикация объявлений в СМИ и в сети Интернет.

В 2014 году было трудоустроено 8 человек, в 2015 году было трудоустроено 9 человек, в 2016 году – 10 человека.

Таким образом, необходимо отметить, что в организации отсутствует четкая, эффективная система отбора персонала.

Процесс отбора персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» осуществляется в два этапа: первый этап – ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления; второй этап – личное собеседование с сотрудником отдела кадров. Проведение собеседования — самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

-уточнить биографические данные;

-выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;

-нарисовать краткий психологический портрет;

-прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли – способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.

Анализ документов сотрудником по персоналу гостиницы включает в себя анализ письменного заявле­ния на работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на вакансию, приглашенные на собеседование.

Собеседование и тестирование имеют целью установление отсут­ствующих в заявительных документах сведений; получение точного впечатления о кандидате на должность (табл.2.8.).

Таблица 2.8 - Перечень тестов для отбора сотрудников гостиницы при приеме на работу

Можно выделить следующие этапы проведения собеседования в гостиницы:

• приветствие (выражение радости по поводу прибытия канди­дата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное завере­ние, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседу, останутся в тайне;
• обоснование приглашения на собеседо­вание);
• переключение беседы на личность кандидата (еще раз проверя­ется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопро­сы о семье, друзьях, увлечениях и т.п.);
• подробное обсуждение всех этапов учебы (получения всех ви­дов
• проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;
• обсуждение пунктов возможного трудового договора.

Обработка результатов тестовых заданий и интервью производится специалистом по кадрам гостиницы вручную, что увеличивает трудоемкость данного процесса.

Трудоемкость процесса отбора кандидатов на вакантную должность гостиницы «ПЛАНЕТА» в 2016 году отражена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Трудоемкость процесса отбора кандидатов на вакантную должность гостиницы «ПЛАНЕТА» в 2016 г.

Данные таблицы 2.9 показывают, что трудоемкость принятия одного сотрудника на работу является достаточно высокой и занимает 6 часов 20 минут рабочего времени сотрудника отдела кадров.

Таким образом, снижение трудоемкости процесса является важной задачей.

Необходимо отметить, что в процессе отбора персонала в гостинице, по результатам проведения интервью с руководящими работниками, производится оценка квалификационных требований к замещаемой должности.

Таблица 2.10 - Перечень квалификационных требований, предъявляемых к руководящим работникам и функциональным специалистам.

Негативным моментом является тот факт, что в гостинице не применяется система квалификационных требований к оперативному персоналу, в результате чего допускаются ошибки при приеме кадров, приводящие к непрохождением работником испытательного срока.

Наиболее широко используе­мым в практике кадровой работы в гостинице «ПЛАНЕТА» является интервью, которое проводит с кандидатами специалист по персоналу.

Основной проблемой в данном отношении является фикса­ция и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами, поскольку для этих целей в гостинице не разработаны стандартные бланки.

Эффективность процесса отбора персонала гостиницы можно оценить путем выявления текучести кадров по вновь принятым работникам.

Доля работников, не прошедших испытательный срок в гостинице представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Доля работников, не прошедших испытательный срок в гостинице

Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о том, что на протяжении 2014-2016 годов повысилась доля работников, не прошедших испытательный срок с 25 до 40%, что является негативным моментом в деятельности организации и свидетельствует о неэффективности процесса отбора кадров.

Подводя итоги проведенному анализу можно сделать выводы, что в гостинице «ПЛАНЕТА» выделены четыре этапа оценки претенден­та на должность, предшествующие заключению с ним трудового договора:

- ана­лиз документов;

-собеседование;

-тестирование.

Самым эффективным способом найма работников оказывается за счет сотрудничества с платными агентствами по найму персонала.

Негативными моментами в системе отбора персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» являются:

- высокий уровень трудозатрат при проведении согласовательных процедур оценки кандидата;

- негативным моментом является тот факт, что в гостинице не применяется система квалификационных требований к оперативному персоналу, в результате чего допускаются ошибки при приеме кадров, приводящие к непрохождением работником испытательного срока.

- неэффективная оценка профессиональных качеств работников.