Файл: Набор, отбор персонала на примере предприятия «Планета»(Место поиска и отбора персонала в системе кадровой политики).pdf

Глава 3. Разработка квалификационных требований к персоналу в целях повышения эффективности деловой оценки

Как показало проведенное исследование, в гостинице «ПЛАНЕТА» используется широкий комплекс методов отбора кандидатов на вакантные должности. Однако в гостинице не разработаны системные квалификационные требования к принимаемому персоналу, к его базовым и профессиональным навыкам, соответствию замещаемой должности. Квалификационные требования в гостинице применяются лишь к работникам, замещающим должности руководителей и специалистов, к рабочим должностям данные требования зачастую не применяются.

В целях повышения эффективности деловой оценки персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» предлагается разработать перечень базовых и специфических квалификационных требований к принимаемым работникам различных служб гостиничного хозяйства в целях снижения числа работников, не прошедших испытательный срок и снижения общей текучести персонала в гостинице.

Базовые квалификационные требования к персоналу гостиницы «ПЛАНЕТА» подразделяются на следующие виды квалификационных требований:

- требования к уровню профессионального образования;

- требования к продолжительности стажа работы в гостиничном хозяйстве или стажа работы по специальности, направлению подготовки в зависимости от направления деятельности;

- требования к знаниям и навыкам.

Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности и специализациям по направлениям деятельности, классифицированным по службам гостиничного хозяйства, категориям и группам должностей гостиничного хозяйства.

Функциональные квалификационные требования включают следующие виды квалификационных требований:

- требования к специальности (направлению подготовки) профессионального образования, включая дополнительное профессиональное образование;

- требования к стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;

- требования к профессиональным знаниям, содержащие требования к знанию законодательства Российской Федерации и иным профессиональным знаниям;

- требования к профессиональным навыкам.

На рисунке 3.1 приведен перечень требований к работникам, рекомендуемых к применению в гостинице «ПЛАНЕТА».

Рис.3.1. Перечень требований к работникам, рекомендуемых к применению в гостинице «ПЛАНЕТА»

Рекомендуемые требования к уровню профессионального образования и стажу работы в зависимости от группы и категории, к которой относится должность гостиничного хозяйства, приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Рекомендуемые требования к уровню профессионального образования и стажу работы в зависимости от группы и категории, к которой относится должность гостиничного хозяйства

Следует отметить, что в таблице 3.1 приводится минимальный уровень профессионального образования, которым целесообразно обладать претенденту для поступления на работу в гостиницу «ПЛАНЕТА».

Для последующего составления профилей должностей и должностных регламентов в гостинице рекомендуется включить таблицу 3.1 в правила внутреннего трудового распорядка для работников гостиниц. В случае если в перечнях профессий, специальностей и направлений подготовки профессионального образования, отсутствуют специальности и направления подготовки профессионального образования, соответствующие направлению деятельности и специализации по направлению деятельности, и на рынке образовательных услуг отсутствует предложение со стороны образовательных организаций в соответствующем образовании, то определяются наиболее близкие по содержанию к специфике исполняемых должностных обязанностей специальности (направления подготовки) профессионального образования.

При этом следует отдавать предпочтение претендентам, имеющим опыт работы в гостиничном хозяйстве для претендентов на замещение должностей в зависимости от профессиональной специфики исполняемых должностных обязанностей (например, опыт работы горничными, в различных службах гостиниц и отелей города Череповца).

Кроме того, к работникам отдельных служб гостиницы, не относящихся к категории руководящих, предлагается разработать специальные функциональные требования для замещения вакантной должности. Перечень служб с описанием функциональных знаний работников, приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Перечень служб с описанием функциональных знаний к работникам

Что касается службы питания гостиницы, то к работникам данной службы при найме и отборе данных работников также должны предъявляться специфические требования к набору основных знаний и умений. В таблице 3.3 приведен перечень требований к работникам службы питания, рекомендуемый к применению в гостинице «ПЛАНЕТА».

Таблица 3.3 - Перечень требований к работникам службы питания, рекомендуемый к применению в гостинице «ПЛАНЕТА»

Продолжение таблицы 3.3

Предложенные квалификационные профессиональные стандарты позволят контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать стандарты качества для определенной области деятельности, повысят эффективность применяемой техники найма и отбора персонала, снизят количество увольнений среди новых работников.

Полная разработка квалификационных требований к персоналу гостиницы «ПЛАНЕТА» будет возложена на специалиста по кадрам гостиницы. Общий планируемый объем затраченного времени специалистом на разработку и утверждение квалификационных требований к работникам составит 40 рабочих часов. Стоимость 1 часа рабочего времени специалиста по кадрам гостиницы «ПЛАНЕТА» составляет 142 руб. Таким образом, затраты на разработку квалификационных требований составят 142×40:1000=6 тыс.руб.

Таким образом, в случае, если гостинице в результате совершенствования системы управления персоналом удастся сократить ошибки и соответственно уменьшить вызванную этим текучесть кадров на 50%, срок окупаемости составит 7 месяцев. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о целесообразности внедрения предложенных в рамках работы мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, отбор кадров – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность.

Отбор персонала занимают ключевое положение в системе кадровой политики, поскольку являются первичным и необходимым звеном для формирования кадрового состава предприятия.

Традиционно для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Основными предпосылками, определяю­щими эффективность работы по отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организацион­ной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, явля­ющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Подводя итоги проведенному анализу системы поиска и отбора персонала, можно сделать выводы, что в гостинице «ПЛАНЕТА» выделены четыре этапа оценки претенден­та на должность, предшествующие заключению с ним трудового договора:

- ана­лиз документов;

-собеседование;

-тестирование.

Самым эффективным способом поиска работников оказывается за счет сотрудничества с платными агентствами по найму персонала.

Негативными моментами в системе отбора персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» являются:

- высокий уровень трудозатрат при проведении согласовательных процедур оценки кандидата;

- негативным моментом является тот факт, что в гостинице не применяется система квалификационных требований к оперативному персоналу, в результате чего допускаются ошибки при приеме кадров, приводящие к непрохождением работником испытательного срока.

- неэффективная оценка профессиональных качеств работников.

В курсовом проекте предложен перечень мероприятий, направленных на повышение эффективности системы найма и отбора персонала гостиницы «ПЛАНЕТА»:

В целях повышения эффективности деловой оценки персонала в гостинице «ПЛАНЕТА» предлагается разработать перечень базовых и специфических квалификационных требований к принимаемым работникам различных служб гостиничного хозяйства в целях снижения числа работников, не прошедших испытательный срок и снижения общей текучести персонала в гостинице.

В целях повышения эффективности проведения оценки кандидатов и снижения трудоемкости данного процесса гостиницы «ПЛАНЕТА» предлагается внедрить автоматизированную информационную систему оценки кандидатов на вакантные должности и аттестации новичков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бондарь, О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач в бюджетной организации/ О. Бондарь // Управление персоналом. – 2015. - №9. – С.43.
2. Боярский, А. Надежность и обоснованность процедур отбора / А. Боярский // Управление персоналом. – 2015. - №8. – С.7-9.
3. Вязигин, А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг/ А.В. Вязигин. – М.: Вершина, 2013. – 343 с.
4. Замковой, С. Персонал туристской организации / С. Замковой // Персонал-Микс. – 2016. - №1. – С.5-6.
5. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. /С.В. Иванова– М.: Эксмо, 2013.– 304 с.
6. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 312 с.
7. Кинан, К. Подбор персонала / К. Кинан. – М.: Эксмо, 2013. – 218 с.
8. Колосова, О. Крупное «сито» для кандидатов / О. Колосова // Кадровое дело. – 2016. - №5. – С.27-28.
9. Коновалов, А. Менеджмент в туризме / А. Коновалов // Персонал-Микс. – 2016. - №10. – С.16.
10. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн / Пер. с англ. – М.: Вершина, 2013. – 360 с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2013. – 257 с.
12. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами туристической отрасли / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2013. - №7. – С.40-49.
13. Морнель, П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель / Пер. с англ. Д. Букова. – М.: Добрая книга, 2013. – 435 с.
14. Подбор кадров: взгляд профессионала (Круглый стол журнала «Управление персоналом») // Управление персоналом. – 2015. - №9. – С.38-42.
15. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала / С.А. Сурков // Управление персоналом. – 2016. - №12. – С.42-45.