Файл: Набор, отбор персонала на примере предприятия «Планета»(Место поиска и отбора персонала в системе кадровой политики).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы и стимулы лежат в основе его действий.

Как на международном, так и национальном и региональном уровнях, в настоящее время растет заинтересованность в развитии индустрии гостеприимства, так как туризм и гостиничный бизнес являются катализатором развития всех секторов экономики.

Существуют проблемы привлечения специалистов в гостиничный бизнес, а для тех, кто приходит на предприятие – сложность с формированием у них чувства приверженности фирме. Поэтому при сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса.

Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Сложившаяся практика показывает, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.

Поиск и отбор персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.

Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на эффективность труда, на совершенствование профессионального мастерства и предупреждают текучесть кадров.

Целью данного исследования является анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в гостиничном предприятии «ПЛАНЕТА» города Череповца.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

- рассмотреть место поиска и отбора персонала в общей системе кадровой политики гостиничного бизнеса;

- охарактеризовать внутренние и внешние источники набора персонала;

- рассмотреть критерии и методы отбора персонала;

- провести анализ существующей политики в области поиска и отбора персонала гостиничного предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы поиска и отбора персонала с использованием внутренних и внешних источников в гостиничном предприятии «ПЛАНЕТА».

Предметом исследования в рамках курсового проекта является поиск и отбор персонала как ключевой элемент кадровой политики фирмы.

Объект исследования – гостиничное предприятие «ПЛАНЕТА».

При проведении исследования были использованы следующие методы: метод системного подхода, графический, табличный, сравнительный, монографический, статистический, наблюдения, личного опыта.

Глава 1. Теоретические основы набора и отбора персонала

• 1. Место поиска и отбора персонала в системе кадровой политики

Для того, чтобы построить эффектив­ную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человечес­кими ресурсами организации. Набор кадров не является изолированной функцией, представ­ляющей самостоятельную ценность: он должен быть взаимоувязан со всеми другими функция­ми управления персоналом, чтобы не превра­титься в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специа­листов, но не давая при этом должной отдачи [17].

Однако прежде чем перейти непосредственно к описанию места данной подсистемы в структуре кадровой политики, дадим определения основных терминов, которые будут использованы далее.

Наем кадров представляет собой комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу [15].

Набор кадров – это прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала [11]:

- общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;

- определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

- определение основных источников поступления кандидатов;

- выбор методик отбора кадров.

Отбор кадров – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность [13]. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников [1].

Прием на работу - завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. В РФ прием на работу сопровождается заключением письменного трудового договора и приказом о приеме на работу.

Плохо организованный найм и отбор кадров при­водят к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психоло­гическому климату (ссоры, конфликты, халат­ное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с рабо­ты, низкая эффективность использования ра­бочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж) [6].

Общий контроль за политикой в сфере уп­равления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Поли­тика руководства в отношении персонала (обу­чение и развитие работников, мотивация пер­сонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

Основными предпосылками, определяю­щими эффективность работы по найму и отбору кадров, являются [4]:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организацион­ной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, явля­ющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое плани­рование - это фундамент политики в от­ношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбо­ру кадров.

В функции отдела персонала включаются следующие направления: найм и увольнение сотрудников, обучение, переобучение, повышение квалификации работников отеля. В отношении заполнения вакансии на свободную должность существуют два основных подхода: предложение сотрудника, уже работающего в отеле, с целью повышения его в должности, либо выдвижение нового сотрудника «со стороны». В данных подходах существуют как достоинства, так и недостатки. К примеру, при повышении старого сотрудника позитивной стороной является то, что он хорошо знает систему работы в отеле, будет хорошо ориентироваться в своих профессиональных обязанностях и быстрее адаптируется. [11].

При поиске сотрудников «извне» отдел персонала гостиницы обычно использует следующие приемы: дается объявление о приеме на работу, обращаются к кадровому резерву (базе данных о студентах, проходивших практику в отеле), обращаются в специализированные кадровые агентства. Непосредственно при процедуре подбора персонала используются разные методики оценки необходимых качеств и компетенций претендентов на вакантную должность отеля: анкетирование и собеседование с руководителями различных подразделений гостиницы (в начале с руководителем отдела персонала, затем с руководителем отдела непосредственно принимающего сотрудника на должность). Дополнительно могут быть проведены тестирование, позволяющее определить психологические характеристики кандидата, запрос на прежнее место работы, психологическое освидетельствование [12].

При приеме сотрудника на работу в обязанности отдела персонала входит: познакомить его с отелем в целом, его структурой, деятельностью, философией работы, правилами внутреннего распорядка, системой оплаты труда, правилами техники безопасности, системой предоставления отпусков и коллективом, с которым сотруднику предстоит работать в отеле. После знакомства нового сотрудника с общими аспектами, связанными с работой отеля, его обучают специфике работы, касаемой непосредственно его должности. Данное обучение может проводится как отделом персонала, так и подразделением, куда сотрудник принят на работу. В течение всего времени работы в отеле сотрудники проходят повышение квалификации. Повышение квалификации может включать обучение новым стандартам предоставления услуг, который принял отель, обучение иностранным языкам .

1.2 Внешние и внутренние источники набора персонала

В менеджменте персонала ведутся дискуссии по поводу того, какому источнику набора необходимо отдать предпочтение, внутреннему или внешнему. В практике кадрового менеджмента интуитивно предложили правило большого пальца: из пяти замещающихся вакансий четыре рекомендуется замещать за счет внутренних источников и лишь один - за счет внешних, т.е. только 20% потребности в кадрах рекомендуется замещать из источников вне организации [9]. Основной аргумент сторонников данного правила состоит в том, что преимущественно внутренний источник набора открывает перед сотрудниками перспективы карьерного развития, положительно влияя на трудовую мотивацию персонала.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов на вакантную должность:

• выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и т.д.);
• формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и отношение к работе и к организации - источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие должности;
• привлечение работников предприятия к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе;
• внутрифирменное совмещение должностей и т.д.;
• ротация кадров - помимо перемещения по вертикали существует перемещение и по горизонтали.

Более подробно остановимся на таком подходе к комплектованию кадров, как ротация, которая является весьма эффективной для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста. Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации [8].

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При наборе рабочих извне могут применяться следующие методы: использование центров занятости и кадровых агентств, публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся ва­кантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул и др.

Ключевые достоинства и недостатки внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнение источников набора