Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Сущность и классификация конфликтов в организации).pdf

1. Естественный конфликт значительных материальных и духовных интересов людей в процессе их жизни. Сотрудники, работающие в одной команде, тесно сотрудничают друг с другом, одновременно решая многие задачи. В процессе постоянного взаимодействия иногда могут возникать интересы людей.

2. Слабая разработка правовых процедур и других регуляторных процедур для разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия с людьми.

3. Отсутствие материальных и духовных товаров, значимых для нормальной жизни.

Тот факт, что мы живем в обществе всех видов недостатков, проявляется в жизни людей, количестве и характере противостоящих им конфликтов. Сегодня самый большой дефицит - деньги. Если у организации есть возможность получить хорошую оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, тогда есть естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными сотрудниками.

4. Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина межличностных конфликтов, связанных с материальным и повседневным отсутствием жилья, отсутствие финансовых средств для удовлетворения основных потребностей семьи, деятельность, при которой человек не всегда может реализовать свои способности, создавая ограничения творчества и личностного развития.

В дополнение к этим существует ряд объективных причин, влияние которых на противоречивую природу человека не изучено. К ним относятся значительные отклонения от экологических стандартов в местах обитания людей, особенно в городах (химически загрязненная вода, воздух, еда), различия в характеристиках электромагнитных полей, вызванных солнечной активностью или техническими устройствами и т. Д. ,

Структурными и организационными причинами конфликта являются непоследовательность структуры организации с требованиями деятельности, в которой она участвует. Чем больше структура организации не отвечает требованиям той деятельности, в которой она участвует, тем менее эффективно функционирует организация, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникают в ее коллективах.

Рис. 1. Причины возникновения конфликтов [9]

Функциональные и организационные причины конфликта не обусловлены оптимальностью функциональных отношений организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные соединения организации должны быть максимально совместимы с задачами, которые необходимо решить, и обеспечить их реализацию.

Функциональные причины конфликта связаны с неполным соответствием работника профессиональным, моральным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Все работы требуют определенных профессиональных знаний и опыта, иногда очень важных. Основные требования к личностным качествам текущей деятельности сотрудников и необходимость взаимодействия с другими.

Таблица1. Инструменты координации по предотвращению конфликтов

Источник: [12]

Среди социально-психологических факторов - причины конфликта, вызванные прямым взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов показывает несколько социально-психологических причин.

Одной из причин является возможность значительной потери и искажения информации в процессе межличностного и межгруппового общения. Непонимание друг с другом может быть основной причиной конфликта или усложнить разрешение социальных противоречий, возникших по другим причинам.

Второй социально-психологической причиной межличностного конфликта является несбалансированное взаимодействие между двумя людьми. В ситуации межличностного общения один или оба могут играть роли, которые партнер по взаимодействию ожидает от каждого из них.

Следующей социально-психологической причиной является отсутствие понимания людей, которые при обсуждении проблемы особенно сложны, неадекватность конфликтов часто может быть вызвана не расхождением взглядов на одно и то же, а подходом к проблеме с разных сторон. Но с разных точек зрения одна и та же проблема может показаться совсем другой.

Проблемы, которые люди обсуждают, обычно сложны, имеют много сторон и нюансов. Взаимодействующие партнеры часто подходят к проблеме под разными углами. Имея различный жизненный опыт и знание проблемы, они дополняют их одностороннюю оценку в целом. Различные способы решения проблемы, они не могут даже одинаково оценить один и тот же аспект проблемы. В принципе, если мы будем строго рассматривать оценку мнений, тогда, когда мы обсудим сложную проблему, будет так много мнений, что есть люди, участвующие в ее обсуждении. Разнообразие мнений является естественным. Но иногда мы чувствуем себя больно с разных точек зрения, критикуя нашу позицию, что часто является причиной межличностного конфликта.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Конфликтная ситуация - сложная ситуация для человека в социальном взаимодействии. Отсутствие человеком готовности к эффективным действиям в этих ситуациях приводит к конфликту. Возможно, он не знает, что существует несколько способов, которыми он и десятки технических ситуаций могут выходить в доконфликтный период без предрассудков, без ущерба для его собственных интересов.

Личными причинами конфликтов являются следующие: однако они не исчерпывают список причин этого типа.

1.3. Управление поведением в конфликтных ситуациях

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта [15].

Среди контрольных влияний в отношении конфликта его резолюция является центральной. Нельзя избежать всех конфликтов. Поэтому очень важно уметь выйти из конфликта.

Разрешение конфликтов - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение оппозиции и решение проблемы, которая привела к конфронтации. Разрешение конфликтов предполагает деятельность обеих сторон по трансформации условий, в которых они взаимодействуют, для устранения причин конфликта. Чтобы разрешить конфликт, необходимо изменить самих противников, их позиции, которые они защищали в конфликте. Часто разрешение конфликта основано на изменении отношения противников к его объекту или друг к другу

Разрешение конфликтов - это многоэтапный процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликтов, формирование плана действий, его реализацию и оценка эффективности его действий.

Существует много методов управления конфликтами. Расширенные, они могут быть представлены в виде нескольких групп, каждый из которых имеет свой собственный охват [18]:

• Внутрилично.
• Структурный.
• Межличностное.
• Переговоры.
• Агрессивные реактивные действия.

Эта группа методов используется в крайних случаях, когда все предыдущие группы исчерпаны.

1. Внутриличностные методы состоят из способности правильно организовывать собственное поведение, выражать свою точку зрения, не провоцируя защитную реакцию от другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать метод «Я - заявление», т. Е. Метод передачи другому человеку вашего отношения к конкретному предмету без каких-либо сборов и требований, но так, чтобы другой человек изменение отношения.

2. Структурные методы, т.е. методы влияния в основном на организационные конфликты, вызванные неправильным распределением полномочий, организацией работы, принятой системой стимулирования и т. д. К таким методам относятся: уточнение требований к работе, механизмы координации и интеграции, корпоративные цели, использование компенсационных систем.

-Изменение требований к заданию. Здесь следует упомянуть: определяется уровень результатов, источники информации, система полномочий и обязанностей, политики, процедуры и правила.

-Координация и механизмы интеграции. Этот метод основан на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства правительства.

-Общие организационные цели. Эффективное достижение сложных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому постановка целей является общей для всех работников и может служить методом предотвращения конфликтов.

Система вознаграждения (материальная и нематериальная) может способствовать возникновению конфликтов и уменьшать вероятность их появления.

3. Межличностные методы разрешения конфликтов.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта [17]:

• Уклонение.
• Сглаживание.
• Принуждение.
• Компромисс.
• Решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что кто-то пытается избежать конфликта. Один из способов разрешения конфликта - не входить в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, а не в дискуссию о проблемах, полных разногласий. Поэтому вы не должны входить в возбужденное состояние, даже если вы решите проблему.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, продиктованным убеждением, что нельзя сердиться, потому что «мы все счастливая команда, и мы не должны волноваться». «Смягчение» старается не допустить, чтобы признаки конфликта и бешенства побежали, обращаясь к необходимости солидарности. Невозможно проявить эмоции, но они живут внутри и накапливаются.

Принуждение. В этом стиле преобладают попытки заставить принять свое мнение по любой цене. Любой, кто пытается это сделать, не интересуется мнениями других. Человек, который использует этот стиль, обычно ведет себя агрессивно и обычно использует силу посредством принуждения, чтобы влиять на других. Этот стиль принуждения может быть в ситуации, на подчиненных.

Компромисс. Этот стиль характеризуется тем, что принимается точка зрения другой стороны, но только в определенной степени. Однако использование компромиссов на ранней стадии конфликта в результате важного решения может предотвратить диагностику проблемы и сократить время, необходимое для поиска альтернативы.

Решение проблемы. Этот стиль - признание разногласий и готовность ознакомиться с различными точками зрения, понять причины конфликта и найти план действий, приемлемый для всех сторон. Инакомыслие рассматривается как неизбежное следствие того факта, что умные люди имеют свои собственные представления о том, что правильно, а что нет.

4. Переговоры представляют собой общий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности человека. В качестве метода переговоров о разрешении конфликтов есть набор тактик, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнить определенные условия:

• Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.
• Отсутствие существенной разницы в возможностях субъектов конфликта.
• Соответствие этапа развития конфликта возможностям переговоров.
• Участие сторон в переговорах, которые могут реально принимать решения в этой ситуации.

Каждый конфликт в его развитии проходит через несколько этапов. В некоторых из них переговоры могут быть приняты не потому, что слишком рано, и другим будет слишком поздно, и возможны только агрессивные ответы.

Считается, что целесообразно вести переговоры только с силами, которые имеют власть в текущей ситуации и могут влиять на исход события. Есть несколько групп, интересы которых затрагиваются в конфликте: