Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы (ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет»).pdf

Содержание:

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. При этом управление численностью персонала можно охарактеризовать как процесс, а не как разовую процедуру, и он не ограничивается только определением того, сколько сотрудников сейчас требуется. Управление численностью не является целью - целью в данном случае будет повышение организационной эффективности. Организация либо увеличивает численность сотрудников, либо интенсифицирует их труд. Следовательно, управление численностью персонала нужно рассматривать в связке с другими элементами управления организационной эффективностью, например управлением достижениями, затратами и др.

Управление численностью персонала в узком понимании - это обозначение необходимого и достаточного количества сотрудников при выполнении определенного объема работ. Это входит в задачи кадровой службы. Управление численностью персонала в широком понимании - это обозначение стоимости ключевого ресурса компании, которым являются сотрудники. В нее входят зарплата и все социальные выплаты, стоимость аренды помещения, компьютерной техники и др. затраты. Управление численностью персонала в широком смысле слова входит уже в задачи финансовой службы.

Можно заключить, что проблема определения оптимальной численности персонала организации актуальна для любой компании на разных этапах ее развития: начиная от возникновения компании, ее становления и роста до возможного спада ее деятельности, либо по каким-либо причинам прекращения ее существования. Не менее актуальна она и для бюджетных организаций, в том числе образовательных учреждений.

Объектом исследования курсовой работы выступает ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет» - государственная бюджетная организация, предоставляющая образовательные услуги. Предмет исследования – нормирование труда и оптимизация численности персонала ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет».

Цель исследования – изучить вопросы регулирования численности персонала на примере конкретной организации бюджетной сферы.

Задачи исследования вытекают из указанной цели и состоят в следующем:

- рассмотреть цели и содержание политики регулирования численности персонала;

- раскрыть основные методы, подходы и этапы оптимизации численности персонала;

- проанализировать особенности регулирования численности персонала на примере ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет»;

- сформулировать результаты проведенного исследования.

Теоретическую основу работы составили действующие нормативы в сфере нормирования труда (приведены в списке использованных источников), а также труды таких авторов, как О.П. Беньковская, Ю.И. Вербин, М.В. Герш, И. Комарова и др.

Практическая значимость работы определяется тем, что ее можно использовать в учебном процессе при изучении соответствующих вопросов, а также в практической деятельности при оценке оптимальности численности персонала конкретной организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, составляющих основную часть, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы политики регулирования численности персонала организации

1.1. Цели и содержание политики регулирования численности персонала

Политика регулирования численности персонала имеет своей целью эффективную профилактику кадровых рисков количественного характера и направлена на выбор приоритетного для конкретной организации части рынка трудовых ресурсов, методов привлечения кандидатов на трудоустройство, подхода к организации отбора кандидатов, а также определения приоритетного подхода к сокращению персонала.^[1]

Регулирование численности персонала включает:

- определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников,

- расчет нормативной трудоемкости продукции,

- источников привлечения персонала,

- динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.

- оперативное регулирование численности персонала организации, с одной стороны, обеспечивающее полное удовлетворение потребностей его структурных подразделений в трудовых ресурсах и, с другой стороны, исключающее нерациональные затраты на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.^[2]

Политика регулирования численности реализуется как в области подбора персонала, так и в области его сокращения.

Регулирование численности обеспечивает комплектацию кадров предприятия. От эффективности проводимой политики регулирования численности во многом зависят показатели издержек на персонал.^[3] Целью планирования потребности в персонале может стать поиск резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами уровень, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и не допускал перерасхода.

В этой связи принято говорить об оптимизации численности персонала. Термин "оптимизация" предполагает выбор наилучшего варианта из множества возможных^[4]. Оптимизация численности персонала включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с этим должен проводиться анализ содержания работы.^[5]

Оптимизация численности персонала представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но все функции по управлению персоналом взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении политики регулирования численности объединяют планирование персонала, поиск и отбор, а также процедуры связанные с сокращением численности в один блок задач, стоящих перед службой персонала.^[6]

При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. При расчете потребностей в человеческих ресурсах надо определить, нужна ли данная работа, нельзя ли достичь результата другими средствами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки, а также сокращения. Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами, речь о которых пойдет ниже.

1.2. Методы и подходы оптимизации численности персонала

Существует три основных метода оптимизации персонала организации.

Административный. Метод основан на визуальной диагностике и не требует больших трудовых и денежных затрат на планирование и проведение. Экспертами выступают собственные сотрудники компании, пользуясь своим опытом и наблюдательностью. В результате такого наблюдения часто выявляется очевидная проблема, которую долгое время откладывали в дальний ящик.^[7]

Функциональный метод - изучение эффективности и результативности работы отдельных сотрудников и подразделений в целом. В ходе анализа определяются пробелы и повторения (дублирование одной и той же работы) в обязанностях и ответственности. Затем производится объединение определенных функций работников или отделов для лучшего контроля или же, наоборот, предоставляется возможность принятия самостоятельных решений во избежание бюрократических проволочек.^[8]

Для процессного метода характерны решения, основанные на анализе результативности и эффективности бизнес-процессов в проблемной области, позволяющем отслеживать и устранять причины неоптимальных затрат на персонал. В данном направлении нередко заказываются услуги инжиниринга - получение клиентом консультационных услуг производственного, коммерческого и научно-технического характера, связанных с подготовкой и обеспечением процессов производства, эксплуатации, обслуживания сооружений, а также их реализации.

Оптимизация персонала является самостоятельной программой, серьезным проектом, а значит, обязывает четко спланировать весь ход мероприятия: выявление необходимости проведения, определение состава работ, их последовательности, установление сроков выполнения и ответственности за выполнение каждой задачи. Опираясь на опыт как отечественных, так и зарубежных предприятий, можно выделить некоторые подходы к оптимизации состава персонала.

"Жесткий" подход представляет собой не что иное, как всем нам известное сокращение численности или штата работников, нормы которого предусмотрены трудовым законодательством. Подобное происходит по классическому сценарию: во времена финансовых затруднений принимается решение сократить издержки путем сокращения работников. В лучшем случае данная процедура будет проведена с выполнением всех норм и соблюдением должного документального оформления, в худшем - работников увольняют "по собственному желанию" без каких-либо компенсаций и помощи в поиске новой работы. Такой подход оперативен по срокам избавления от излишков рабочей силы и не требует финансовых затрат. В то же время появляется "внешняя" опасность - явный риск возникновения конфликтов с уволенными сотрудниками, с профсоюзами и доведения ситуации до судебного спора, а также "внутренняя" - психологический дискомфорт оставшейся части персонала и, как следствие, вероятное ухудшение качества работы.^[9]

"Мягкий" подход характеризуется созданием таких условий, чтобы численность персонала сократилась естественным путем.^[10] Иными словами, инициатива в части увольнения исходит не от работодателя, а от работника, таким образом, первый избегает негативных последствий. В свою очередь, "мягкий" подход делится на три направления:

1. "Естественное" выбытие.

2. "Мягкое" сокращение.

3. Управление численностью без сокращений.^[11]

"Естественное" выбытие: происходит самостоятельное увольнение персонала, то есть инициаторами выступают исключительно работники. Процесс выглядит следующим образом: работники постепенно увольняются (по личным мотивам, по достижению пенсионного возраста, не прошедшие аттестацию, из-за реформ в системе премирования, ужесточения штрафных санкций), а новые не принимаются, тем самым количество персонала уменьшается до нужного предела. Одно условие: текучесть кадров должна сохраняться выше среднего показателя, иначе ждать достижения оптимального количества работников придется годами.

К "мягкому" сокращению специалисты относят:

- перевод части работников в подведомственные юридические образования (структурные подразделения, филиалы). Выделяются различные службы, например ремонтные, и работники переводятся из головной компании в дочерние с временной поддержкой в заказах, но с последующим снижением стоимости услуг для головной компании;

- использование досрочных льготных пенсионных программ. Направлено на снижение численности сотрудников предпенсионного возраста. Им предлагают соглашение, по которому будут выплачивать некую процентную часть их средней заработной платы в течение срока, оставшегося до выхода на пенсию. При этом сотрудник не должен работать как в "родной" организации, так и в других;

- стимулирование увольнений по собственному желанию за счет системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве. Такой подход характеризуется неким компромиссом между работодателем и увольняемым. Сотрудникам, попавшим в список на увольнение, предлагаются неожиданные варианты хода событий. Например, предоставляют денежную компенсацию выше, чем сотрудник мог бы получить при сокращении.^[12]

Управление численностью и расходами на персонал - более лояльный и перспективный путь, нежели увольнение по инициативе работодателя. Например, на определенные работы временного или сезонного характера целесообразней заключать договоры подряда или срочные трудовые договоры. Существует также услуга по аутсорсингу - передача организацией конкретных бизнес-процессов, производственных функций или мероприятий на обслуживание другой компании, специализирующейся именно в этой области.^[13] В России на аутсорсинг чаще всего переводят функционал из области бухгалтерского учета, обеспечения безопасности, рекламных, переводческих, транспортных услуг и т.д.