Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы (ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет»).pdf

Подход "мягкого" характера, несмотря на возможность дополнительных затрат, помогает сохранить лояльное отношение уволенных и оставшихся сотрудников, при этом все же сокращая издержки на персонал.

1.3. Этапы расчета оптимальной численности персонала организации

Однозначного подхода, позволяющего определить структуру и необходимую для организации численность персонала, не существует, но возможно описать характерные для этого расчета основные действия.

Во-первых, нужно определить отрезок времени для проведения анализа данных. Затем определить группы персонала в зависимости от технологической программы, экспертно определить коэффициент зависимости каждой из категорий персонала от этой программы, потом рассчитать численность сотрудников по группам, опираясь на изменения программы и финансово-экономическое положение организации.^[14]

Как вариант проблемы расчета оптимальной численности персонала существует проблема оптимизации численности персонала организации. В ее решении есть определенные этапы^[15]:

1) диагностика актуального состояния организации (для этого определяются степень загруженности, показатели автоматизации работ, эффективность организации работ; анализируются степень использования рабочего времени по отделам и конкретным должностям, эффективность актуальной структуры управления; оцениваются настоящее финансовое состояние организации и текущая структура численности персонала);

2) изучение местного и регионального рынков труда, особенно при изменении существующей системы оплаты труда в организации;

3) изучение планов развития организации (это касается действующего оборудования, изменения показателя автоматизации, изменения организационной структуры управления, повышения/понижения загрузки, оценки кадрового потенциала и финансовых резервов организации);

4) оценка размеров необходимой оптимизации количества сотрудников и перспектив перевода сотрудников внутри организации;

5) проведение действий по оптимизации численности и уменьшению затрат на персонал, а именно:

- определение основных и вспомогательных групп профессий,

- разработка различных подходов к вопросу занятости в отношении этих групп,

- переоценка и изменение старых нормативов на научно обоснованные,

- увеличение масштабов зон обслуживания, совмещения профессий,

- увеличение маневренности при работе с персоналом (использование неполной занятости, учет условий сезонности, вариаций спроса на продукцию, улучшение условий многосменной работы),

- модернизация организации работы (удаление аналогичных технологических операций, улучшение расположения рабочих мест, организации оплаты труда);

6) дополнение коллективного договора условиями, способствующими снижению количества сотрудников (доплаты за досрочный выход на пенсию и проч.);

7) оценка эффекта проведенных действий по оптимизации количества сотрудников (экономического и социального).^[16]

Количество этапов данной работы может быть другим, в зависимости от распределения тех или иных видов производимых действий.

Для измерения оптимальной для организации численности сотрудников применяется нормирование труда и, в частности, один из его методов - фотография рабочего дня. Он подходит для оценки занятости персонала, который работает на производстве.

Смысл данного метода заключается в том, что каждое действие сотрудника хронометрируется и записывается.^[17] Результаты метода точны, но не всегда объективны в силу того, что человек, за которым наблюдают, будет работать активнее и стараться выполнять задания быстрее. То есть существует влияние наблюдателей на результаты измерений. Это влияние называется "хоторнский эффект" - понятие, которое появилось в результате хоторнских исследований, изучавших влияние освещенности помещения на производительность труда работников. Эти исследования проводила компания General Electric в начале XX в.^[18]

Кроме сказанного, проведение фотографии рабочего дня - очень трудоемкий процесс, длительный по времени (одна-две недели), стрессовый для человека, чьи действия записываются. Эта процедура психологически не очень приятна. Длительность проведения фотографии рабочего дня не отражает объективно работу сотрудника из-за того, что результаты труда каждого из подразделений меняются на протяжении рабочего года. Поэтому использование этого метода в среде офисного персонала не всегда оправданно. Кроме того, на получение достоверной информации влияет то, насколько статистически верны измерения и расчеты отдельных рабочих операций. Еще одной проблемой являются высокие требования к профессионализму исполнителей измерений.

Перед проведением нормирования необходимо описать бизнес-процесс, который будет измеряться, затем следует определить операции, которые будут нормироваться. Существует два решения этой задачи. Первое - нормировать все действия сотрудников, - это так называемое микроэлементное нормирование. Смысл второго - факторного нормирования - состоит в том, что бизнес-процесс разделяется на бизнес-операции, для каждой из которых можно определить один фактор, влияющий на трудозатраты, затем эти трудозатраты нормируют. Это трудоемкий процесс, требующий высокого уровня компетенции.

Возможен подход, при котором работники сами фиксируют время, потраченное ими на конкретное задание, - это могут быть отчеты сотрудников по окончании рабочего дня. Но на объективность этого подхода влияют честность и ответственность сотрудников, а написание отчетов отнимает много времени. Альтернативой служит автоматическое формирование отчетов, что достигается за счет программ, которые устанавливаются на компьютеры сотрудников.^[19]

Для определения численности офисного персонала существует метод экспертизы фактических трудозатрат, при котором число необходимого персонала равно его загруженности, то есть определяется существующим объемом работ. Для определения числа сотрудников нужно знать фактическую загруженность персонала. Для получения ее точных результатов измерение должно проводиться в течение длительного периода времени, но не чаще одного раза в месяц или в квартал. При помощи этого метода можно получить ответ на вопрос: "Что делать - сокращать персонал, набирать, или оставить все как есть?" Однако, хотя эта методика эффективна для быстрого управления численностью персонала, для перспективного планирования численности персонала она вряд ли подойдет.

Показателем загруженности персонала является эффективная нагрузка, которая складывается из доли продуктивной работы, оценки эффективности использования рабочего времени при ее выполнении, оценки достоверности информации о трудозатратах.

Еще один метод оценки норм труда - бенчмаркинг. Он представляет собой измерение производительности труда путем сравнения с лучшими компаниями и использование этого анализа для достижения лидерства среди лучших. Для этого нужно разделить действия работника на элементы, время которых определено и отражено в специальной таблице. Сложив все элементы, можно понять, какие затраты времени необходимы для каждого элемента и что считать нормой производительности в конкретной ситуации.^[20] Это достаточно трудоемкий метод, подходящий не для каждого сотрудника, так как он не включает в себя нетиповые случаи и задачи.

Таким образом, управление численностью персонала можно охарактеризовать как длительный и сложный процесс, имеющий своей целью повышение организационной эффективности. Организация либо увеличивает численность сотрудников, либо интенсифицирует их труд.

2. Особенности регулирования численности персонала на примере бюджетной организации ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет»

2.1. Общая характеристика бюджетной организации ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет»

Сочинский государственный университет (государственная бюджетная организация, предоставляющая услуги образования) был основан в 1989 г. Основным структурным подразделением центра стал филиал Кубанского государственного университета. Спустя три года филиал преобразован в Сочинский государственный институт курортного дела и туризма. В 1997 г. вуз обретает университетский статус.^[21]

24 февраля 2009 г. состоялись выборы ректора. 11 марта 2009 г. приказом Министерства образования и науки Российской Федерации новым ректором назначена Романова Галина Максимовна – доктор экономических наук, профессор.^[22]

СГУ сегодня – лидер в области подготовки кадров, осуществляющий образовательную деятельность по самому широкому спектру направлений (гостиничный и ресторанный сервис, туризм и курортное дело, экономика и управление, транспортные средства, строительство и архитектура, культура и искусство, ландшафтный дизайн, физическая культура и спорт, рекреация и спортивно-оздоровительный туризм, гуманитарные науки).

В составе университета – 5 факультетов: туризма, сервиса и спорта; инженерно-экологический; экономики и процессов управления; юридический; социально-педагогический, а также университетский экономико-технологический колледж. В 1998 г. образован филиал ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет» в г. Анапе Краснодарского края. Большой вклад в становление филиала внесла его первый директор – Ашкинадзе Иветта Исааковна, кандидат педагогических наук, действительный член Национальной академии туризма, лауреат национальной туристской премии им. Ю. Сенкевича, возглавлявшая филиал с 1998 г. по 2015 г. С 2015 г. филиал возглавляет Курочкина Марина Николаевна, кандидат педагогических наук, доцент.

Структура университета включает также учебно-тренинговый центры ("Атолл" и "Солнечный ветер"), центр дополнительного профессионального образования, центр по трудоустройству, центр тестирования профессионального образования, центр дистанционного образования, центр здоровья, аспирантуру и докторантуру, научно-исследовательский центр, центр энергосбережения и нетрадиционной энергетики.

Студенты университета имеют возможность заниматься научно-исследовательской деятельностью: в университете функционируют студенческое научное общество, 23 научных кружка для студентов, аспирантов и школьников, ежегодно проводятся внутривузовские студенческие научные конференции.

Особое значение в университете придается развитию международных связей. СГУ — присоединившийся член Всемирной туристской организации, Европейской ассоциации образования по отдыху и туризму (ATLAS), учредитель Черноморской образовательной сети по туризму. СГУ стремится стать равноправным партнером для зарубежных высших учебных заведений, активным участником международных образовательных и научных программ и проектов, привлекательным местом учебы для иностранных студентов, центром научных интересов зарубежных преподавателей и аспирантов.

Сочинский государственный университет с 2010 года является лицензированным международным партнёром Образовательного Института Американских Отелей и Средств размещения (American Hotel & Lodging Educational Institute, AH&LEI), США. ^[23]

Университет внес большой вклад в подготовку и проведение XXII Олимпийских зимних Игр и XI Паралимпийских зимних Игр в г. Сочи 2014 г. Так, университет осуществлял организационно-техническое сопровождение проекта, в рамках которого, во взаимодействии с пятью другими российским ВУЗами обучил 14141 чел. из числа персонала индустрии гостеприимства, необходимого для обеспечения проведения XXII Олимпийских зимних игр в г. Сочи.

2.2. Оптимизация численности персонала СГУ и система нормирования труда

Цели, функции, структура и численность персонала зависят от типа, вида, размеров образовательного учреждения, его структуры, содержания образования и форм организации образовательного процесса, контингента учащихся и других факторов.