Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты профессионального отбора и профессиональной пригодност).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования выражается в том, что эффективное функционирование деятельности каждого предприятия обусловлено двумя главными факторами. С одной стороны - это факторы квалификации персонала, с другой стороны – это факторы умелого использования кадров. Во втором случае речь идет об эффективности управления персоналом, притом эффективность управления обусловлена психофизиологическими аспектами.

Следует принимать в учет, что управление персоналом не является новой наукой, однако, не смотря на это, во многих современных организациях так и не уделяется должного внимания данному аспекту. Многие организации, главным образом, ориентированы на получение краткосрочной прибыли при минимуме затрат. В соответствии с логикой данного положения расширение человеческого капитала, является долгосрочным процессом, из-за чего не является приоритетным. Становление такой позиции, главным образом, детерминировано большим количеством рабочей силы.

Тем не менее, многолетние реформы, которые происходили в сфере экономики, показали, что данное положение ошибочно. В актуальных условиях высоко ценится репутация надежности. Доминирующим критерием хорошей репутации организации выступает профессионализм персонала. Стихийное управление человеческим ресурсом, без учета социально-психологических закономерностей развития, приводит к тому, что подбор кадров происходит случайным образом, в соответствии, с чем создается почва для конфликтов, снижается результативность трудового процесса, повышается текучка кадров.

Результаты многочисленных исследований показали, что многие коммерческие организации, как правило, главное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, в то время как персонал, являясь объектом управления, остается на втором плане. В связи, с данным обстоятельством многие службы управления персоналом большинства предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Цель исследования: рассмотреть возможности и ограничения в практике управления персоналом психофизиологических методов.

Объект исследования – персонал предприятия.

Предмет исследования – специфика профессионального отбора и профессиональной пригодности персонала предприятия.

Задачи исследования.

1. Провести теоретический анализ профессионального отбора и профессиональной пригодности персонала.

2. Описать психофизиологические особенности профессионального отбора и профпригодности.

3. Провести практическое исследование профессионального отбора и профессиональной пригодности персонала.

4. Предоставить пути и способы повышения пригодности к работе и мотивации персонала.

Методы исследования: для решения поставленных задач в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования, тестирование.

1. Теоретические аспекты профессионального отбора и профессиональной пригодности

1.1 Профессиональный отбор и определение профпригодности как важные направления работы с персоналом

Несмотря на интенсивное развитие экономических условий, на современном этапе, все еще наблюдается большое количество организаций, в которых отсутствует кадровая служба. Порой руководителям приходится решать многочисленные проблемы, связанные с управлением персоналом, из-за чего, часто сами растрачивают трудовую мотивацию, в силу чего бизнес не приносит должного уровня радости.

Для создания гармоничных взаимоотношений подчиненных с руководством, следует освоить простые и эффективные инструменты управления персоналом^[1].

1. Следует разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему формирования персонала, которая сможет обеспечить удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития предприятия. Наиболее типичными задачами, которые следует решать в ходе формирования персонала, является определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические факторы развития персонала.

2. Необходимо разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать корпоративную систему эффективного управления персоналом. В данном случае управление персоналом рассматривается как направление работы отдела по работе с персоналом. В рамках данного направления необходимо решать следующие задачи: осуществлять разработку и внедрение в организационную жизнь предприятия документов, которые будут регламентировать процессы постановки работникам их трудовых целей и задач, при этом снабжая их необходимыми материалами и инструментами для благополучной трудовой деятельности, координирования, мотивирования и оценки работы.

3. Важно разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему профессионального развития персонала, которая будет способна обеспечивать удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. В рамках данного направления решаются следующие задачи^[2]:

- осуществляется разработка и реализация адекватных инструментов определения организационных потребностей в профессиональном развитии персонала,

- создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития персонала,

- разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития персонала,

- разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию персонала.

4. Необходимо создавать, поддерживать и развивать такую корпоративную культуру организации, которая будет соответствовать ее миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. На этом этапе решают следующие задачи:

- выявлять действительно существующие элементы корпоративной культуры, осуществлять их оценку с позиции соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности компании,

- разрабатывать и реализовывать организационно-управленческие технологии, направленные на коррекцию или формирование социального мнения,

- способствовать созданию общественных настроений, морально-психологического климата,

- осуществлять разработку и способствовать внедрению в повседневную деятельность компании поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности компании.

5. Следует разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать такую систему измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая позволит оценивать результаты в области ее работы с персоналом. В рамках данного направления решаются следующие задачи^[3]:

- разрабатывать конкретные параметры и критерии оценки человеческих ресурсов (ЧР) по указанным выше направлениям,

- разрабатывать и внедрять в повседневную деятельность компании оценочных процедур, которые будут обеспечивать контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в соответствии с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал,

- выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР компании и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР.

6. Важно разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно совершенствовать системы обеспечения работоспособного состояния персонала^[4].

В контексте данного направления решаются следующие задачи:

- создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда,

- обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдение техники безопасности,

- обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья персонала,

- проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе персонала.

1.2 Понятие «профессиональная пригодность» и ее основные компоненты

Понятие «профессиональная пригодность» рассматривается как взаимодействие профессиональных требований и индивидуальных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

Профессиональная пригодность является комплексом психологических и психофизиологических особенностей субъекта, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. Одновременно профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда специалиста при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения^[5].

Формирование профессиональной пригодности происходит в условиях выполнения работником реальной профессиональной деятельности фактически в процессе всего трудового периода его жизни. Важно обратить внимание на то, что в процессе длительного трудового стажа специалиста происходит формирование отдельных функциональных систем и психических процессов человека, которые позволяют ему достичь высоких результатов в своей профессиональной среде, а так же способствуют изменению его личности. Со временем происходит развитие профессионального мышления специалиста, конструируется профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. Как правило, профессиональная деятельность накладывает свой отпечаток и на внешний образ человека. К примеру, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагог, художник, артист, юрист и др^[6].

Формы и методы профессионального обучения, условия выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальные способности человека оказывают существенное воздействие на время, необходимое для формирования его профессиональной пригодности.

Как правило, профессии классифицируют и объединяют в группы по ряду общих свойств и признаков. За рубежом чаще всего пользуются Словарем наименований профессий, в котором представлено более тридцати тысяч профессий, образующих следующие девять групп^[7]:

• Руководство, управление; научная работа, свободные профессии.
• Работа конторских и торговых служащих.
• Работа в сфере обслуживания.
• Профессии в области сельского хозяйства, лесоводства и родственные им.
• Профессии, связанные с технологическими процессами производства.
• Профессии, связанные с механической обработкой материалов.
• Профессии ручного труда.
• Строительные профессии.
• Прочие (смешанная группа).

Каждая из профессий помечена шестизначным кодом, последние три цифры которого обозначают способ получения данных, характер общения с людьми и выполняемые операции. Эти качества очень важны для составления профессиограммы, включающей, помимо того, квалификационный профиль, в котором необходимые работнику качества определены количественно.

Необходимые психологические качества и способности группируются по следующим 11 категориям:

• вербальная категория выражается в способности понимать значение слов, понятий, владение языком;
• числовая категория связана со способностью быстро и точно выполнять арифметические действия;
• способность представлять предмет в двух или трех измерениях;
• способность различать даже незначительные детали объектов, графических изображений;
• способность корректировать слова, буквы, цифры;
• способность быстро и точно координировать работу рук, пальцев и глаз в движениях - моторная координация;
• способность быстро и точно манипулировать небольшими предметами (ловкость пальцев);
• способность ловко действовать руками (ловкость рук);
• способность согласовывать движения глаз, рук и ног в соответствии со зрительными сигналами;
• способность воспринимать, сравнивать и различать цвета и оттенки;
• обучаемость - способность понимать, рассуждать, делать выводы (общий интеллект).

Перечисленные качества следует рассматривать с позиции их профессиональной значимости (как правило, их оценка осуществляется по пятибалльной шкале), затем составляется профиль необходимых психологических качеств. Но, следует заметить, что не только от способностей зависит успешность профессии. Так же важными выступают и другие личностные характеристики, обуславливающих уверенность человека в различных условиях. Так, различают 12 факторов «темперамента», адекватного различным трудовым ситуациям - понятие «темперамент» в данном случае использует как «социальный темперамент», обозначая энергетические возможности личности в сфере коммуникации с окружающими людьми^[8]: