Файл: Роль мотивации в поведении организации(ООО «Пласток»).pdf

Проведем анализ структуры фонда заработной платы работников ООО «Пласток» по направления использования в 2016-2017 годах. Результаты анализа представим в виде диаграммы (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 – Структура использования фонда заработной платы, в процентах

Рисунок составлен по [12]

Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89% и по тарифным ставкам и окладам 63,6% фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21% и составила в отчетном периоде – 20,27% [13].

Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде.

Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17%.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля – на 10,82%.

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих ООО «Пласток» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия.

Положение о премировании работников разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности деятельности, роста производительности труда, получении прибыли [13].

В ООО «Пласток» принята «Корпоративная социальная программа».

Данная программа включает следующие разделы:

Субординация.

Все сотрудники предприятия работают в одном помещении, и если кто-то хочет обсудить что-либо с директором или другими коллегами, поделиться новостью или свежим анекдотом, нет необходимости стучать в дверь или записываться на прием.

К друг другу сотрудники обращаются исключительно на «Ты». Данное обстоятельство позволяет сделать коллектив более дружественным, сплотить команду профессионалов.

Отпуск. Каждому сотруднику предприятия предоставляется 24 календарных дня оплачиваемого отпуска.

Запрос на отпуск необходимо отправлять заранее – за 2 недели до предполагаемой даты его начала. После согласования запрошенного отпуска, необходимо обязательно написать заявление на отпуск совместно со специалистом по кадрам.

Система бонусов. На предприятии действует поощрительная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников за успехи в работе.

Дополнительно оплачивается также внеурочная работа в овертаймы по запросу предприятия. Овертаймы, запрошенные компанией, оплачиваются по двойной ставке. Овертаймы по инициативе самого сотрудника не оплачиваются.

Социальный пакет для сотрудников предприятия включает в себя:

– 24 дня оплачиваемого отпуска в год;

– возможность посещать курсы английского языка, половину стоимости которых оплачивает предприятие;

– семинары обмена опытом и повышения квалификации внутри предприятия;

– регулярные корпоративные мероприятия, совместные выезды на природу и др.

Наличие социального пакета повышает мотивацию и производительность труда персонала [13].

В заключение главы можно сделать вывод, что мотивация играет важную роль в эффективной деятельности предприятия. В условиях сильной мотивации персонала увеличивается производительность труда, растет объем продаж и, как следствие, увеличивается прибыль и рентабельность предприятия. Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы. Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда.

3 Совершенствование мотивации в ООО «Пласток»

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда.

Рассмотрим, как подобная система может быть применена в ООО «Пласток».

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различных руководителей и специалистов ООО «Пласток» необходимо установить комплексные планы – по измеряемым стоимостным критериям, – и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги [1, c. 212].

Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

– по предприятию в целом – объем продаж, прибыльность;

– у руководителей и специалистов – выполнение функциональных обязанностей.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырех; практически может быть использовано два-три. При расчете комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым, стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития ООО «Пласток».

Расставим систему приоритетов для оценки труда руководителей и специалистов ООО «Пласток».

Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производиться, что 100% выполнения плана (объема продаж, выполнения работ) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты.

Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и специалистов ООО «Пласток» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и специалистов ООО «Пласток»

Таблица составлена по [9, c. 532]

Согласно таблице 3.1, для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30% [9, c. 532].

Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии.

Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определяться зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты.

С учетом представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ООО «Пласток» проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Расчет заработной платы категорий работников ООО «Пласток» по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Таблица составлена по [9, c. 533]

Для того, чтобы соцначисления на заработную плату данных категорий работников не увеличивали затраты предприятия, возможным представляется путь, когда соцначисления производятся только на основную заработную плату, а все дополнительные доплаты (коэффициенты) осуществляются только из доходов предприятия (чистой прибыли) [9, c. 533].

Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда, руб.

Таблица составлена по [12]

Таким образом, в результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Мотив рассматривается как внутренняя движущая сила, которая побуждает сотрудника предприятия к конкретному поведению, а мотивация труда представляет собой процесс активизации мотивов поведения работника с помощью разным стимулов, которые побуждают к определенным действиям по достижению поставленных задач.

1. ООО «Пласток» было создано в 1995 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ».
2. Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
3. Оборотные активы уменьшились на 1001 тыс. руб. при одновременном увеличении внеоборотных активов на 295 тыс. руб., что предопределяет тенденцию к замедлению оборачиваемости имущества организации. Отмечается значительное уменьшение денежных средств предприятия (-977 тыс. руб.), что оказало влияние на снижение мобильности оборотных средств.
4. Отмечается увеличение капитала и резервов предприятия на 2369 тыс. руб., а также уменьшение заемных средств. Доля кредиторской задолженности уменьшилась за исследуемый период на 15,3%. Анализируя изменения в структуре прибыли до налогообложения, можно отметить, что произошло уменьшение прибыли от реализации на 4,4% в общей прибыли предприятия.
5. Мотивация играет важную роль в эффективной деятельности предприятия. В условиях сильной мотивации персонала увеличивается производительность труда, растет объем продаж и, как следствие, увеличивается прибыль и рентабельность предприятия. Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%.
6. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы. Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда.
7. Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда. Для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%.
8. В результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.