Файл: Роль мотивации в поведении организации(ООО «Пласток»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В качестве важного показателя, который характеризует деятельность предприятий, выступает трудовые ресурсы, от уровня которых находятся в зависимости конечные результаты деятельности предприятий.

Управление трудовыми ресурсами состоит из нескольких составляющих, включающих кадровую политику, социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе.

Важное место отводится способам увеличения производительности труда, росту креативности, а также стимулированию и мотивации трудовых ресурсов.

Система управления не будет функционировать эффективно, если на предприятии не сформирована эффективная система мотивации персонала, которая побуждает отдельных работников и в целом коллектив достигать поставленные цели.

Актуальность работы обусловлена тем, что мотивация персонала имеет важное значение в поведении организации, так как она направлена на мотивацию работников к качественной и эффективной трудовой деятельности, что не только покрывает расходы предприятия на организацию производственного процесса, оплату труда, но и дает возможность получить прибыль, используемую на выплату налогов, расширение деятельности предприятия и др.

Объект исследования – ООО «Пласток».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Цель работы – исследование мотивации в ООО «Пласток» и разработка путей ее совершенствования.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации в организации;

2. Провести анализ системы мотивации в ООО «Пласток»;

3. Разработать направления совершенствования мотивации в ООО «Пласток».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Бутеня В.Е., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Самойлова А.Г. и др., а также документы предприятия.

1 Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Сущность механизма мотивации и его роль в поведении организации

Мотив рассматривается как внутренняя движущая сила, которая побуждает сотрудника предприятия к конкретному поведению, а мотивация труда представляет собой процесс активизации мотивов поведения работника с помощью разным стимулов, которые побуждают к определенным действиям по достижению поставленных задач [9, c. 132].

Под мотивацией понимается внутренняя энергия, которая включает активность работника в процессе выполнения трудовых функций. Система мотивации представляет собой совокупность определенных мероприятий, которые направлены на удовлетворение потребностей людей, работающих на предприятии.

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе [9, c. 134].

Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [4, c. 276].

Система мотивации труда работников представляет собой систему мер, которые стимулируют сотрудников не только к выполнению трудовых функций, за которые платят деньги, но, в первую очередь, к старательности и активному стремлению работать именно на данном предприятии, к получению значительных результатов в своей деятельности, к лояльному отношению к руководству [1, c. 187].

Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия представлена на рисунке 1.1.

Динамичное развитие предприятия

Экономический потенциал

трудовой деятельности

Основной капитал

Оборотный капитал

Трудовые

ресурсы

Организаци-онная структура управления

Иннова-ционные

технологии

Социальная защита

работников

Условия и охрана

труда

Материаль-ное стимулирование

Социально-психологи-ческий климат

Свободное время

Социальное развитие предприятия

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия

Источник: [6, c. 43]

Выделяют значительное множество методов мотивации труда работников в зависимости от проработанности системы мотивации на предприятии, общей управленческой системы и характерных черт работы предприятия [6, c. 45].

Можно выделить такие методы мотивации труда работников, как:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально-психологические [14, c. 121].

Материальное стимулирование труда представляет сочетание экономических форм и методов побуждения работников, направленных на усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, способствующих динамичному развитию хозяйствующих субъектов, основанных на основном и дополнительном материальном вознаграждении, получении льгот.

При этом материальное стимулирование труда следует рассматривать не просто как совокупность элементов, а как систему, элементы которой оказывают влияние на инновационное поведение работников, меняют отношение к труду, активизируют трудовой потенциал [14, c. 123].

Материальное стимулирование труда может обеспечить прямые выгоды в виде выплаченной суммы денежных средств или косвенные, облегчающие получение прямых выплат.

Материальное стимулирование труда определяет материальное вознаграждение трудового вклада и является фактором и основой динамичного развития предприятия.

1.2 Основные формы систем мотивации эффективного труда персонала

В целях мотивации персонала, а также для обеспечения требуемой степени трудовой активности руководству предприятия нужно, в первую очередь, определить набор благ, который необходимо положить в основу системы мотивации сотрудников. Данный набор должен отражать все конкретные потребности персонала [2, c. 51].

Система мотивации труда состоит также и из стимулирования, т.е. формирование условий, при которых сотрудник предприятия может удовлетворить свои потребности, достигнув утвержденных показателей.

Стимулирование труда представляет собой, в первую очередь, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение работника в трудовой сфере, материальная оболочка мотивации сотрудников. В то же время оно включает и нематериальную нагрузку, которая дает возможность сотруднику проявить себя как личность и как работник одновременно.

Наиболее распространенным материальным стимулом является заработная плата, которая представляет собой эффективный, но, одновременно, и самый дорогой способ мотивации труда работников [5, c. 98].

Главным недостатком данного способа мотивации, кроме его высокой стоимости, является эффект привыкания.

Было проведено множество экспериментов, которыми определено, что увеличение заработной платы, в большинстве случае, приводит к повышению эффективности труда, однако по истечении определенного времени эффект прибавки исчезает и эффективность труда снижается еще ниже той, в которой была осуществлена прибавка [5, c. 101].

За исключением этого, в отличие от морального стимулирования, есть минимальный размер прибавки к заработной плате, ниже которого прибавка будет оказывать демотивирующее влияние.

В организациях используются и нематериальные способы стимулирования – моральное поощрение. Они получили достаточное распространение по двум причинам.

Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны [7, c. 172].

К формам морального поощрения отдельных работников относятся:

– награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд;

– вручение наградных значков («знаков почета», которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком;

– вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений;

– посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

– участие в делах организации (как правило, социальных);

– перспектива приобрести новые знания и навыки;

– обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста) [10, c. 81].

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

– атмосфера взаимного уважения, доверия [10, c. 85].

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов [8, c. 215].

В заключение главы можно сделать вывод, что мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой его реализации. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

2 Анализ системы мотивации в ООО «Пласток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

1. ООО «Пласток» было создано в 1995 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ» [15].
2. Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
3. ООО «Пласток» возглавляет директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 2.1. Она является линейно-функциональной.

Директор

Главный бухгалтер

Производственный отдел