Файл: Организация управленческого труда (на примере в ОАО Щучинская птицефабрика).pdf

В деятельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия.

Специалисты, будучи консультантами, советниками, помощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, входящие в компетенцию их руководителя. Но они оказывают огромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участвуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеждая его в пользу того или иного решения.

При некомпетентном в своем деле, недостаточно грамотном руководителе судьба управленческого решения чаще всего находится в руках специалистов [13, c. 120].

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, расчетчики и другие) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Труд их принято считать наиболее простым в управлении, в определенной мере так оно и есть. Причем в их труде преобладают повторяющиеся операции.

Хотя и по мере увеличения использования компьютерной и другой информационной техники в производстве и управлении, значительного увеличения объемов управленческой информации, необходимости ее систематизации, отсеивания избыточной информации труд вспомогательного персонала резко усложняется, требует подготовки, знаний, опыта, все более влияет на качество управленческих процессов в целом. Кроме того, повышается доля в нем творческих операций.

Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей:

1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием;

2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда.

Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда [1, c. 82].

Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда.

Так, отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда за основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда рабочего; прибыль же изображается либо как результат производительности капитала, либо как вознаграждение деятельности самого управляющего.

1.2 Кадры управления

Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал [16, c.112].

К управленческому персоналу относятся работники, профессионально участвующие в процессе управления. Синонимами понятия управленческого персонала могут быть кадры управления или административно-управленческий персонал.

В зависимости от выполняемых функций управленческий пер­сонал разделяется на три категории (рис 1.) [8, c.63]:

Рис. 1. Классификация кадров управления по функциональному признаку

Руководители возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации или ее части: объединения, предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохозяйственном производстве к линейным руководителям относятся директора совхозов и председатели колхозов, начальники отделений и участков, бригадиры. Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учет, материально-техническое снабжение, планирование). К функциональным руководителям относятся главные специалисты колхозов и совхозов, специалисты отраслевых подразделений, руководители лабораторий и т.п.

Важную роль в управлении сельскохозяйственным производством играют специалисты, которые решают конкретные производственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, а также предоставляют руководителям информацию. Специалистами считаются инженеры, юристы, агрономы, зоотехники и т.д.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и контрольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управления. Это секретари, машинистки, лаборанты, чертежники, техники, экспедиторы и т.п.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, которые непосредственно решают эти задачи. Руководитель выступает одновременно в роли организатора, администратора, специалиста, воспитателя и общественного деятеля.

Различают несколько классификаций работников управления в зависимости от целей, стоящих перед классификаторами [6, c.134].

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Практика совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда [1, c.51]:

• выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
• выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
• выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

Говоря о структуре кадрового обеспечения управления, необходимо выделять уровни управления. По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. Просматривается четкое различие требований к трем категориям администраторов: низшего звена – внутри цеха (прежде всего мастера), среднего звена - внутри предприятия (объединения) и высшего звена – министерства (департамента и т.п.).

В управленческой иерархии руководителей и специалистов принято делить на три звена (рис. 2.) [5, c.63]:

Рис. 2. Классификация управленческого персонала по уровням управления

Все работники подразделяются по должностям. Должность предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности. Название должности работникам должно отражать характер выполняемой работы независимо от специфики предприятия, в котором он работает.

1.3 Сущность эффективности менеджмента

Возросшая роль управления в условиях рыночной экономики, предполагающих экономическую свободу и полную ответствен­ность за результаты, ведет к вовлечению в сферу управления допол­нительных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для собственника предприятия важно не только расходование ресурсов на управление, но и то, как управление создает стратегические пре­имущества предприятию на рынке, усиливает конкурентоспособ­ность, поддерживает общественную значимость предприятия [10, c. 209].

Понятие эффективности управления во многом совпадает с по­нятием эффективности производственной деятельности организа­ции. Однако управление производством имеет специфические эко­номические характеристики. В качестве главного критерия резуль­тативности управления выступает уровень эффективности управляе­мого объекта.

Проблема эффективности управления — составная часть эконо­мики управления, которая включает рассмотрение:

управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресур­сов, которыми располагает и которые использует система управле­ния; управленческий потенциал выступает в материальной и интел­лектуальной формах;

затрат и расходов на управление, которые определяются содер­жанием, организацией, технологией и объемом работ по реализа­ции соответствующих функций управления; характера управленческого труда;

эффективности действий людей в процессе деятельности орга­низации, реализации интересов, достижении определенных целей. Эффективность управления — это результат функционирования системы и процесса управления в виде взаимодействия управляе­мой и управляющей систем, то есть интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланирован­ных результатов. Эффективность управления проявляется в эффек­тивности производства, составляет часть ее. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, и есть содержание эффективно­сти как управленческой категории.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факто­ров: потенциал сотрудника, его способность выполнять определен­ную работу; средства производства; социальные аспекты деятель­ности персонала и коллектива в целом; культура организации. Эти факторы действуют совместно, в единстве [10, c. 210].

Таким образом, эффективность управления — один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопос­тавлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем со­измерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не совсем корректна, так как результат управ­ления не всегда заключается в прибыли. Он может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим. Та­кой критерий эффективности управления приводит к непосред­ственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении (прибыль часто выступает как опос­редованный результат). Кроме того, не всегда возможно достаточно четко выделить затраты на управление.

ОРГАНИЗАЦИОННО- ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ЩУЧИНСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»

Государственное сельскохозяйственное предприятие "Щучинское пле­менное птицеводческое репродуктивное хозяйство создано на основании приказа Министерства сельского хозяйства БССР N=12 от 09.04.1974 года и приказа Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республи­ки Беларусь N=107 от 28.06.1993года. Официальное наименование предприятия с 19.06.2001 года: Республиканское унитарное сельскохозяйственное производственное предприятие ”Щучинское племенное птицеводческое репродукторное хозяйство”. 27 февраля 2002года согласно акта приема-передачи к РУСПП "Щучинское ППРХ" был присоединен колхоз "Большевик" Гродненской области Щучинского района с неудовле­творительным финансовым положением.