Файл: Корпоративная культура в организации(ООО ФИТНЕС-КЛУБ «КЕНГА»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена прежде всего тем, что процесс поддержания, а также роста уровня конкурентоспособности предприятия - это процесс, который требует управления. В силу этого нужно обязательно изучать современные средства, способы, методы, модели, а также методологию управленческой деятельности.

Стоит сказать о том, что формирование рыночной экономики в Российской Федерации создает такие условия, при которых повышается значение человеческого фактора на предприятии, в бизнесе и на производстве.

Знания, навыки, опыт, ценности и корпоративный дух сотрудников становятся основным источником их эффективной деятельности. В силу этого можно сказать, что неотъемлемая составляющая жизнедеятельности каждого предприятия - это корпоративная культура, оказывающая значительное влияние на эффективность его деятельности. Носителями этой корпоративной культуры являются люди (иными словами, человеческие ресурсы предприятия). Проявляется корпоративная культура в поведении работников, в их взаимоотношениях и прочих сферах функционирования предприятия.

Изучением вопросов проявления корпоративной культуры на предприятии занимались многие российские и зарубежные ученые, такие как: Л. Болмэн, Р. Киллман, Э. Шейн, Т. Дилл, Р. Куинн, Г. Хофстеде, У. Скотт, К. Камерон, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Р. Харисон, Х. Стокс, Р. Блейк, Д. Моутон, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Д. Чампи, А. К. Гастев, Х. Виссема, М. Хаммер, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, В. В. Новожилов, Д. М. Гвишиани, Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, В. Д. Козлов, Н. О. Коломиец, Т. П. Галкина, Б. Л. Еремин, А. П. Паршев, Т. Н. Персикова, Е. А. Кузнецова, Е. И. Кушелевич,В. А. Спивак, С. Р. Филонович и др.

Тем не менее, невзирая на многообразие работ в этой сфере менеджмента, на сегодняшний день отсутствует комплексная методология совершенствования корпоративной культуры как фактора повышения эффективности труда работников российских предприятий, что и обусловило актуальность, цель и задачи данного исследования.

Целью курсовой работы является анализ теоретических и практических аспектов формирования и развития корпоративной культуры на примере предприятия ООО Фитнес-клуб «Кенга» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения данной цели нужно решить ряд задач:

• изучить теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры на предприятии;
• рассмотреть корпоративную культуру ООО Фитнес-клуб «Кенга» и выявить основные ее недостатки;

- разработать направления совершенствования корпоративной культуры предприятия ООО Фитнес-клуб «Кенга».

Объектом исследования является ООО Фитнес-клуб «Кенга».

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных методов развития корпоративной культуры с целью повышения эффективности деятельности исследуемого предприятия.

Теоретическую основу настоящего исследования образуют законодательство РФ, труды российских и зарубежных ученых в сфере организационного поведения, корпоративной культуры и управления персоналом, теории организационного поведения, учебные пособия, а также результаты своих собственных исследований.

Методологическая основа настоящего исследования заключается в использовании системного, комплексного подхода к анализу всех проблем эффективности управления корпоративной культурой на предприятии.

Для написания настоящей работы нами использовались такие методы: графический метод, статистико-экономические методы, сравнительный анализ, анкетный опрос, экспертный метод.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность корпоративной культуры в управлении персоналом и ее

функции

Анализ многих работ в сфере управления и экономики отображает, что феномен «корпоративной культуры» (в заграничной терминологии называется «корпоративной идентичностью») истолковывается по-разному.

Г. Морган истолковывает корпоративную культуру, как точно построенные «тотальные корпоративные коммуникации»^[1].

Автор Г. Хофстед акцентирует внимание на культурной составляющей данного суждения, а именно: на национальные особенности менталитета и характер. Для данного подхода свойственно описание национальных типов управления, на основании них можно будет говорить об особенностях корпоративной идентичности государства^[2].

Бытует точка зрения, что корпоративная культура, как свод установленных норм и правил для организации, не существует. В теперешнее время важное внимание уделено вопросам реализации возможностей и способностей, которые заложены в людях. В тоже время начальник должен обеспечивать адекватное применение способностей и талантов каждого сотрудника: «Не старайтесь изменить людей. Будет лучше, если вы полностью раскроете их сильные стороны»^[3].

Такая разница в толковании корпоративной культуры говорит об отсутствии ясности в ее понимании. Исследование феномена «корпоративная культура» возникло с его определения как фактора, воздействующего на корпоративное развитие и организационное поведение.

Первые исследования этого феномена относятся к 1930-м годам. В компании Western Electric (СШA) Элтон Мэйо и группа исследователей проводили эксперимент по раскрытию факторов, влияющих на производительность труда сотрудников. В результате 5-летнего эксперимента был сделан ряд выводов относительно необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» и развития на основании общих групповых ценностей «чувства групповой сопричастности». Из этого следует поведения работников и изучение потребностей с точки зрения, культуры их организации^[4].

В центре внимания большого количества ученых феномен корпоративной культуры оказался лишь в 80-х годах 20 века. К данному времени можно отнести работы Р. Уотерман и Т. Питерс «В поисках эффективного управления», Т. Дил и А. Кеннеди «Корпоративная культура» У. Оучи «Теория Z». В этих книгах главным фактором результативности компании и приспособления ее к внешней среде является корпоративная культура.

На данный момент есть огромное количество разных понятий корпоративной культуры.

Проанализировав работу в области организационного поведения и менеджмента следует сделать вывод, о том, что с определением «корпоративная культура» пересекаются определения «деловая культура», «организационная культура», «культура организации». Часть ученых считают, что корпоративная культура – это один из этапов/типов организационной культуры (Н. В. Аксакова, Е. Моргунов)^[5]. Остальные, отождествляют определение корпоративной и организационной культур (Т. Дил, В. В. Козлов, А. Кеннеди, А. В. Плотников, Е. Шейн, А. А. Козлова, О. С. Виханский)^[6].

Можно отметить концепцию О. Г. Тихомировой, которая заключается в следующем: массовая культура непосредственно вытекает из социокультурной среды. Нужно отметить, что корпоративная культура – это продолжение организационной культуры в постиндустриальную эпоху. Она отображает принципиально новые тенденции в управленческой сфере (например, духовный менеджмент, ориентация на командный потенциал и так далее)^[7].

Тем самым, изучение сущности определения «корпоративная культура» дает возможность выразить следующее совокупное ее определение: корпоративной культурой является общность важных ценностей и предположений, образовавшихся вследствие целенаправленного осмысления и прошлой работы сотрудников компании, разделяемая и принимаемая персоналом, которая передается через символические средства и иные артефакты и, которая проявляется в организации, становлении, развитии информации и организационных систем, в способах ее передачи, также в процессе принятия управленческих решений^[8].

В корпоративной культуре есть разное число функций и применяют разные термины для их обозначения. И.А. Смирнова, обобщая отечественный и зарубежный опыт, выделяет 2 большие группы функций, которые направлены на:

- обеспечение внутренней общности компании и внутреннего объединения ее членов;

- обеспечение адаптации компании к обстоятельствам внешней среды и выживания в ней^[9].

Разделение функций на данные группы несет условный характер, т.к. почти все имеют внешнюю и внутреннюю составляющую.

Проанализировав исследования, опишем главные функции корпоративной культуры, которые представлены на рисунке 1 и в Приложении 1.

Из указанных функций видно, как работники компании исполняют свои обязанности, как они их соблюдают, отношение к клиентам, к установленным задачам и т.п., в большинстве случаев зависит от существующей культуры в компании, т.е. следует сделать вывод, что корпоративная культура воздействует на результативность труда сотрудников^[10].

Рис.1. Функции корпоративной культуры^[11]

В. Быков отметил важные тезисы характерные для корпоративной культуры, воздействующие на результативность работы менеджмента организации и которые нужно учитывать^[12]:

1. Культура проявляется в общности суждений, о направлении компании в целом: взаимоотношения между ее членами, цели, продукция и рынок, устанавливающие ее результативность.

2. До момента основания корпоративной культуры в компании изначально нужно определить ценности в ее структуре работы.

3. При анализе культуры нужно учитывать историю формирования всех культурных составляющих организации.

4. Поддельное введение слабой корпоративной культуре организации элементов сильной культуры не приносит абсолютно никакого положительного результата, поскольку сильная культура далеко не всегда является результативной.

5. Лишь комплексный подход дает возможность оценить влияние культуры на результативность деятельности компании.

В итоге главное место занимает социальный менеджмент, который формирует одну систему корпоративных правил поведения, качественных ценностей, соучастия и мотивации сотрудников; выводящий «человеческий ресурс» в главный фактор экономической результативности компании. Управление общественной стороной жизни компании дает возможность формировать, вести и воодушевлять коллектив в устремлении достижения результатов организации, т.е. в результате получить эффективный результат^[13].

Для того чтобы применять корпоративную культуру в качестве управленческого ресурса, нужно отчетливо понимать не только манеру лидерства, существующую политику организации, артефакты, декларируемые ценности, также и традиции развития и образования компании, без сомнений специфику отрасли, в которой она функционирует, потому что отсюда возникают базовые суждения, которые принимаются и осознаются членами компании. Зачастую сопротивление изменениям, тем не менее, являются наиболее стабильными факторами, которые влияют на результативность труда сотрудников^[14].

1.2. Формирование, диагностика и развитие корпоративной культуры на предприятии

Образование корпоративной культуры на любой организации начинается на этапе её формирования при воздействии требованиями рынка, трудностями внутренний интеграции и управленческой культуры лидера^[15].

При проведении внешней адаптации, по мнению Э. Шейна, необходимо решить следующие проблемы^[16]:

- определить миссию и выбрать стратегию;

- сформулировать цели организации;

- выбрать средства и методы, которые будут способствовать достижению поставленных целей;

- провести оценку: установить критерии контроля, создать информационную систему;

- провести коррекцию: установить типы действий, которые необходимы в отношении отклонившихся от цели индивидов.

Признаками, которые нужно учесть при создании и развитии корпоративной культуры в одном ряду с основными принципами, выделяет Ю. Клоков, а именно это то, что: корпоративная культура является социальной, и возникает с вкладом большинства работников; корпоративная культура меняется с течением времени и развития компании; корпоративная культура имеет множество своих традиций; одновременно она может быть осознаваемой и неосознаваемой; она является познаваемой; корпоративная культура это многостороння структура, нет возможности её изучить и понять только одним методом, с каждым новым методом она раскрывается с другой точки зрения; она находиться в постоянном развитии^[17].