Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Понятие и основы мотивации государственных служащих).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конкурентоспособность государственного учреждения на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом ее работников. Значительно нарастает значение научного обоснования состава показателей результативности, которые отражают финальные итоги экономического и общественного становления учреждения, в условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации социума. В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - учреждение» занимает обмен итогов труда наемного работника на общность всех видов вознаграждения, которые предоставляются учреждением.

Как свидетельствуют научные исследования особенностей использования мотивационных моделей в учреждениях развитых стран, ни одна из мотивационных моделей не может в полной мере устранить возражения в стимулировании труда работников. В России также существует большое количество проблем, которые связаны с мотивационной политикой на государственной службе. Это задача взаимоотношений с руководителем государственной организации, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в совокупности в учреждении. Основным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что мотивированный служащий рассматривается как залог эффективной деятельности организации по направлению к реализации стратегии и укреплении ее расположения на рынке. Следует отметить, что мотивация и стимулирование труда персонала организации рассматривается как универсальная тема. Актуальность текущего исследования не уменьшается. Это происходит даже при наличии постоянного внимания ученых и исследователей в данной области в теории и практике менеджмента. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только при осознании того, что движет человеком, что мотивирует его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, целесообразно сделать попытку с целью разработки высокоэффективной системы форм и способов управления человеком. Для этого следует знать, каким образом могут появиться, либо могут быть вызваны те либо иные мотивы, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие.

Объектом исследования является Арбитражный суд г. Москвы.

Предметом исследования является система мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ.

Целью исследования является проведение анализа мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации, изучение современного состояния и разработка путей оптимизации.

В соответствии с поставленной целью в исследовании были определены следующие задачи:

• провести анализ системы управления мотивацией на государственной службе;
• провести анализ мотивации государственных служащих на примере Арбитражного суда г. Москвы;
• разработать пути оптимизации мотивации государственных служащих учреждения.

При написании курсовой работе были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда, а также ресурсы Интернет.

По своей структуре курсовая работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1.Анализ системы управления мотивацией на государственной службе

1.1.Понятие и основы мотивации государственных служащих

Основополагающими факторами процесса мотивации являются потребности человека, его нужда в чём-либо, говоря обобщённо, всё то, что необходимо для нормального поддержания его жизнедеятельности, также сюда относятся удовлетворение социальных потребностей индивида.

Все потребности индивида можно охарактеризовать следующим образом:

• любые потребности имеют как качественные, так и количественные рамки, и пределы; в первую очередь необходимо удовлетворить низшие потребности человека, после чего изменяются требования к удовлетворению высших;
• потребности высших уровней взаимозаменяемы.

Новые требования к удовлетворению потребностей развиваются в сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей.

Любые потребности порождают мотивы. Мотив - это то, что вызывает какие-либо действия индивида, это его внутреннее побуждение к определённому поведению, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей[4, с.13].

Мотивы подразделяются на:

- социальные (основополагающими принципами для работника являются его принадлежность к коллективу, и благоприятная атмосфера, и обстановка внутри него);

- материальные (для работника приоритетом является заработная плата и иные экономические выгоды);

- духовные (работник делает свою работу потому, что он получает удовольствие от её выполнения, ему нравится его профессия).

Изменить мотивы деятельности человека, а, следовательно, частично повлиять на изменение его потребностей, можно благодаря соответственно подобранным стимулам.

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы - это те блага, которые удовлетворяют потребности человека после выполнения им какой-то деятельности.

Различают два основных вида стимулов: материальные и нематериальные:

1. Материальные. К ним относят денежные (премии, надбавки, заработная плата) и не денежные (льготы, питание, транспорт).

2. Нематериальные. К ним относят социальные (престиж фирмы, возможность карьерного роста, статус личности в организации), моральные (уважение, признание), творческие (возможность самореализации, совершенствования), социально-психологические (корпоративная культура, принадлежность к коллективу, климат, уровень общения и т.д.).

Выведем собственное определение понятия «стимулирование» на основе изученных данных. Стимулирование - это воздействие на работника со стороны других лиц или руководителя через создание специальных условий для получения желаемого результата от труда работника.

Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т.д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы. Как следствие, снижается эффективность деятельности всего органа государственного управления[6, с.78].

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих:

- вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов;

- четкий регламент управления;

- жесткие нормы трудовой дисциплины;

- высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений.

На снижение внутренней мотивации государственных служащих оказывают влияние следующие факторы:

- плохая организация работы;

- недостаток необходимой информации;

- информационные перегрузки;

- стагнация, застой в подразделении;

- низкий уровень допустимой компетентности;

- стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно только своих интересов и потребностей, приближенных к себе сотрудников;

- наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти;

- недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении рабочих проблем;

- плохо работающие сотрудники могут иметь большее расположение у руководства;

- чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного;

- нарушение принципа справедливости;

- незаслуженные замечания со стороны руководства;

- некорректное давление руководителя, манипуляции;

- неумение руководителя управлять своим эмоциональным состоянием;

- негативные слухи, сплетни, зависть;

- непрофессиональный стиль разрешения конфликтных ситуаций;

- отсутствие перспектив профессионального или должностного роста;

- организационные патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в области деловых отношений и так далее[3, с.10].

Таким образом, при формировании системы мотивации госслужащих государственным и муниципальным органам желательно обращать внимание на следующие моменты:

1.Необходимо учитывать важность таких факторов, как поддержка инициативы и возможность приобретения новых знаний и навыков. Стоит также учитывать важность стабильных условий работы и важность самореализации в целом.

2.При отборе на государственную службу учитывать то, что в настоящее время консолидирущим фактором мотивации государственных служащих, вероятно, является эмпатия (сочувствие), а фактором, повышающим их удовлетворенность жизнью, является служение обществу.

3.При планировании реформы системы государственных служащих не фокусироваться исключительно на повышении оплаты труда, так как другие факторы мотивации, как показывает исследование, не менее, а то и более важны для самих мотивируемых.

4.Регулярно проводить исследования мотивации и удовлетворенностью различными аспектами трудовой деятельности в сотрудничестве или через заказ у независимых исследовательских организаций.

5.Предоставлять открытый доступ к материалам таких исследований, проводить обсуждения результатов как в органах государственного управления разного уровня, так и с общественностью.

1.2. Особенности системы государственной службы в России

В целом основные тенденции преобразований по проведению реформы государственной службы в субъектах федерации в 2008-2012 годах совпадали с ключевыми направлениями реформы системы государственной службы:

- совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам прохождения государственной службы;

- регламентация деятельности государственных служащих и внедрение современных кадровых технологий;

- оптимизация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Кроме того, в субъектах федерации существенное внимание было уделено мероприятиям по предотвращению коррупции на государственной службе и работе с кадровым резервом. Тем не менее, более глубокие преобразования в сфере управления кадрами на государственной службе отмечаются в ряде субъектов федерации[13, с.78].

Практически во всех регионах создана нормативно-правовая база государственной службы:

- приняты законы субъектов федерации «О государственной гражданской службе»;

- сформированы реестры должностей государственных гражданских служащих субъектов федерации;

- установлены требования к должностям государственной службы (к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей) и т.д.

В некоторых регионах (например, Воронежской области и Ямало-Ненецком автономном округе) были сформированы принципы взаимосвязи службы.

Наибольшие успехи в сфере управления государственной службой были достигнуты в Московской области. Это было сделано в целях обеспечения качественного конкурсного отбора. Также целью стала централизация процессов обеспечения карьерного роста и плановой ротации кадрового состава. Была создана единая кадровая служба.

В субъектах федерации второе направление развития государственной службы было нацелено на разработку должностных регламентов государственных служащих. Данное направление направлено также на внедрение кадровых технологий отбора кадров (конкурс на замещение вакантных должностей) и оценки профессиональной компетентности государственных служащих (аттестация и квалификационный экзамен), переход к служебным контрактам[15, с.127].