Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации: современное состояние и пути оптимизации (Понятие и основы мотивации государственных служащих).pdf

Развитостью нормативно-правовой и методической базы данных нововведений на федеральном уровне определяется успех внедрения механизмов регламентации и кадровых технологий. Постепенное сокращение доли граждан, которые заместили вакантные должности без проведения конкурса или не из числа кадрового резерва было отмечено во всех субъектах федерации, которые приняли участие в опросе. Кроме того, на рост уровня исполнения государственными и муниципальными гражданскими служащими должностных регламентов и качества, оказываемых им услуг обращено преимущественное внимание. В субъектах федерации регулярно проводятся аттестации и квалификационные экзамены для государственных служащих. Тем не менее, согласно мнению руководителей кадровых служб субъектов федерации, используемые оценочные процедуры требуют совершенствования. Это целесообразно как с точки зрения критериев оценки (при конкурсном отборе и аттестации), так и привлечения независимых экспертов при формировании конкурсных и аттестационных комиссий.

В большинство регионов считается, что четкая регламентация деятельности государственных служащих, введение конкурсного отбора и регулярных аттестационных процедур способствует повышению прозрачности и открытость службы. Это способствует и также постепенному развитию кадрового потенциала органов власти субъектов федерации.

В субъектах федерации формируется постепенно система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

По организации программ профессиональной подготовки специалистов в сфере государственного и муниципального управления с учреждениями высшего профессионального образования в регионах ведется большая работа.

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих организуется в соответствии с количественными и качественными потребностями органов власти субъектов федерации в обучении своих служащих. В имеющих муниципальную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования проводится повышение квалификации государственных служащих. Посредством информационно методических, консультационных и образовательных услуг создаются условия для профессионального развития государственных служащих.

Вместе с тем, существенными проблемами в данной области являются:

- необходимость актуализации содержания программ дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих;

- необходимость внедрения индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих[11, с.67].

Результативность реализации тех или иных мероприятий реформы государственной службы на региональном уровне отражается в представлении субъектами федерации эффективности основных направлений этой реформы в стране в целом. Из этого следует, что позицию субъектов федерации в 2008-2012 гг. о наиболее результативных направлениях реформы муниципальной службы можно представить следующим образом (от более успешных к менее успешным):

-развитие нормативно-правовой базы организации прохождения государственной службы;

-введение новых кадровых технологий управления кадрами на государственной службе (конкурсный отбор, аттестация, квалификационный экзамен и др.);

- создание системы регламентации деятельности государственных служащих (применение служебных контрактов, должностных регламентов);

- оптимизация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- использование инструментов управления результативностью профессиональной служебной деятельности государственных служащих (использование показателей результативности, премирование по результатам и т.д.)[6, с.78].

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что гражданское общество предъявляет все более жесткие требования к государственной службе. От того, насколько качественно гражданам и организациям оказываются государственные и муниципальные услуги, в частности, зависит и оценка деятельности госслужащих.

2.Анализ мотивации государственных служащих на примере Арбитражного суда г. Москвы

2.1.Общая характеристика учреждения

Арбитражный суд города Москвы является судебным органом системы арбитражных судов Российской Федерации. К его компетенции относится разрешение хозяйственных споров, которые относятся к юрисдикции, в основном, города Москвы.

Арбитражный суд города Москвы был образован на основании закона РСФСР от 04.07.1991 № 1543-1 после упразднения системы Государственного арбитража, действовавшей с марта 1931 года.

В настоящее время (по состоянию на март 2016 года) суд состоит из Председателя (Чуча, Сергей Юрьевич), его пятерых заместителей, Руководителя Аппарата Суда, Президиума и двух коллегий: коллегии по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений, которая включает 15 судебных составов (121 судья), и коллегии по рассмотрению споров, возникающих из административных правоотношений, которая включает 5 судебных составов (36 судей). Некоторые судебные составы имеют свою специализацию. Например, 2 из 5 составов коллегии по рассмотрению споров, которые возникают из административных правоотношений, специализируются на налоговых правоотношениях. Два состава в рамках коллегии по рассмотрению споров, которые возникают из гражданских и иных правоотношений, занимаются рассмотрением дел, связанных с банкротством.Bсего в Арбитражномcуде города Москвы 182 отделения (при штатной численности судей, включая руководство суда, 199 человек); аппарат суда имеет штатную численность 700 человек. Однако, согласно сведений, которые содержатся на сайте суда, укомплектован не полностью.

Анализ структуры и численности персонала Арбитражного Суда выполнен в таблице 1 и на рисунке 1.

Таблица 1

Анализ структуры и численности персонала Арбитражного суда

Из таблицы 1видно, что в анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 4 человека. Изменилась структура работающих – увеличилась доля персонала управления на 6,5%, в то же время увеличилась доля специалистов (0,7%), а доля вспомогательного персонала увеличилась (3,3%).

Рисунок 1. Динамика структуры и численности персонала Арбитражного Суда

Из рисунка 1 видно, что на протяжении исследуемого периода наибольшую численность имеет категория «специалисты». Соотношение категорий персонала меняется незначительно.

Движение персонала в Арбитражном Суде, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на эффективность труда.

Данный анализ представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ движения персонала Арбитражного Суда

Коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился в 2018 году на 2,1% по сравнению с 2017 годом и на 4,1% по сравнению с 2016 годом.

Далее проведем анализ качественного состава персонала Арбитражного Суда. Проанализируем состав персонала организации по возрастной характеристике (таблица 3, рисунок 3).

Таблица 3

Состав персонала Арбитражного суда г. Москвы по возрасту

Таким образом, в Арбитражном Суде увеличивается доля молодых работников (в возрасте 18-25 лет). Это является положительной тенденцией. Арбитражный Суд не боится принимать на работу молодых сотрудников, считая, что со временем из них можно «вырастить» себе квалифицированных сотрудников.

2.2.Анализ системы мотивации государственных служащих в учреждении

С целью изучения мотивационных факторов государственных служащих организации, был проведен опрос.

В ходе проведения социологического опроса респондентам были предложены 12 вариантов факторов мотивации, из которых важно было выделить 3 пункта, определивших их решение стать государственным служащим, а также остановить свой выбор на 3 пунктах, привлекающих их в государственной службе в текущее время.

Исследование данных опроса показал, что самым значимым фактором, привлекающим на государственную службу, является приобретение профессионального навыка (134 балла), далее–эффективное содержание выполняемой работы (88 баллов), возможность карьеры (70 баллов), правовые гарантии занятости (60 баллов) и стабильность (56 баллов).

Склонность разделения мотивации труда государственных служащих сохраняется и в течение их деятельности, правда их важность несколько снижается. Фактору «приобретение профессионального навыка» также принадлежит первое место (90 баллов), главенствующие позиции занимают: содержание выполняемой работы (68 баллов), возможность карьеры (38 баллов), правовые гарантии занятости (26 баллов).

Невзирая на сохраняющуюся тенденцию, за время работы в системе государственной службы приоритеты служащих все же изменяются, следственно крайне важной становится позиция «стабильность в будущем» (64 балла). Также значимы для работающих и другие мотивы, скажем: пенсионная выплата государственного служащего (выбрали 12 человек старше 45 лет), благоприятный нравственно-психологический микроклимат и дружный коллектив (8 человек), патриотизм и служение обществу как причину работы в государственной службе выбрали 6 человек.

Проанализировав данные анкетирования служащих, были выявлены особенно важнейшие факторы мотивации труда госслужащих - основополагающие (приобретение профессионального навыка, стабильность в будущем, интересная работа и возможность карьерного роста) и менее важнейшие, но дополняющие - поддерживающие (тяготение реализовать себя в управлении, правовые и общественные гарантии, возможность установить деловые контакты).