Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( ООО «Ритейл Групп» ).pdf

Из текущей таблицы можно сделать выводы, что менеджер выполняя план менее чем на 45%, при этом в абсолютном выражении принесший 90 тысяч рублей получает только окладную часть. При этом менеджер, который выполнил план на 7,8%, но принес денег по факту меньше, получает заработную плату практически в два раза больше. Кроме того премия зависит от выполнения нескольких, индивидуальных для каждого сотрудника показателей (коэффициентов).

Премия за месяц рассчитывается по формуле:

Пр_м = О * % * (К1 + К2 + К3) (10)

где О – оклад;

К₁ - индивидуальный показатель;

К₂ - выполнение должностной инструкции;

К₃ - своевременное предоставление установленной отчетности, надлежащее ведение установленной документации.

Плюсы и минусы текущей системы материального стимулирования приведены в таблице 16.

Таблица 16

Положительные и отрицательные стороны действующей системы материального стимулирования сотрудников отдела продаж ООО «Ритейл Групп»

Подводя итог, можно сделать выводы, что данная система материального стимулирования не гибкая, имеет слабый мотивационный характер для менеджеров, не способствует развитию как объемов продаж, так и профессиональных навыков сотрудников.

Между тем система материального стимулирования должна стимулировать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

В рамках исследования нами было проведено анкетирование сотрудников ключевого подразделения копании – отдела продаж. Анкетирование проводилось в форме интервью, с анализом результатов представленных в анкете. В предприятия работает 15 менеджеров отдела продаж. База исследования определена тем, что именно от данного подразделения в большей степени зависит эффективность предприятия в целом. Целью анкетирования являлась диагностика существующей системы материальной мотивации и определения направлений улучшений.

Далее рассмотрим основные выявленные в ходе анкетирования сотрудников проблемные места.

Представления об оценке деятельности у сотрудников ООО «Ритейл Групп» очень расплывчатые. Можно утверждать, что сотрудники не знают по каким показателям оценивается их индивидуальная работа. Опрос показал, что сотрудники не до конца понимают, как формируется премиальная часть их дохода. При личном интервью с сотрудниками, данный факт подтвердился.

Роль сотрудников в обеспечении эффективности деятельности предприятия. Большинство сотрудников видит основной резерв повышения эффективности работы предприятия в улучшении материально-технической базы, а не в оптимизации бизнес-процессов, улучшении их работы. Никто из сотрудников не видит своего вклада в работу предприятия.

На основании анализа полученных данных можно выделить следующие недостатки существующей системы мотивации ООО «Ритейл Групп»:

1. Показатели К1-К3 не формализованы. Нет разработанной инструкции о том, как рассчитывается каждый показатель и где необходимо брать данные для расчета.
2. Представления об оценке труда у работников расплывчатые, нет четких критериев.
3. Можно утверждать, что сотрудники понимают общие цели работы предприятия, но не знают по каким показателям оценивается их индивидуальная работа и работа предприятия в целом.
4. При опросе ни один из сотрудников не смог определенно ответить, как принимается решение о размере премии и ее выплате.

Следовательно, можно подвести итог, что система материальной мотивации на предприятии ООО «Ритейл Групп» не обладает достаточной прозрачностью для сотрудников, неформализованная. Сотрудники не знают критериев своей эффективности и соответственно не могут влиять на нее. Данное обстоятельство может вызывать некоторое недовольство и неудовлетворенность сотрудников и не ведет к максимальной направленности на достижение целей предприятия.

Глава 3. Рекомендации по модернизации системы мотивации персонала организации ООО «Ритейл Групп»

3.1. Основные направления совершенствования системы мотивации ООО «Ритейл Групп»

Во второй части работы нами был проведен анализ существующей системы материальной мотивации в ООО «Ритейл Групп» и выявлены ее проблемные зоны.

Далее представим детальный план мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Предлагаемая система оплаты труда основывается на системе показателей, которая позволит контролировать ход основных и вспомогательных процессов (KPI). Для каждого процесса определен набор показателей, минимально и максимально допустимые значения показателей.

Процесс работы с показателями заключается в следующем. С определенной периодичностью, для одних показателей ежедневно, для других ежемесячно или ежеквартально, значения показателей контролируются и на основании контроля отслеживается тенденция. Если присутствует негативная тенденция, то необходимо принимать определенные меры по исправлению ситуации. Каждый процесс в деятельности предприятия выполняется одним лицом, ответственным за процесс. Показатели процессов соответственно дают оценку трудовой деятельности данного сотрудника.

Новая система оплаты труда разработана для сотрудников отдела продаж. Данные сотрудники являются ключевыми для ООО «Ритейл Групп», от их деятельности зависит эффективность предприятия в целом. Система оплаты труда менеджеров отдела продаж должна быть нацелена на следующие моменты:

- увеличение прибыли предприятия;

- привлечение новых клиентов;

- своевременное информирование имеющихся клиентов об акциях и условиях продаж;

- поддержание лояльности сотрудников отдела продаж к предприятию.

Далее рассмотрим подробно принцип расчета заработной платы сотрудников отдела продаж. Заработную плату менеджера отдела продаж при новой системе оплаты труда предлагается рассчитывать по формуле:

ЗП = Оклад +(О*КPI/100)+ПРоб, (11)

где О – базовая оплата труда;

KPI – коэффициент выполнения ключевого показателя эффективности;

П_роб – процент от объема.

Предлагаем внедрить следующий порядок определения оклада.

Оклад - постоянная часть заработной платы. Оклад для всех категорий составляет 10 600 руб. – размер МРОТ.

Размер базовой оплаты труда предлагается устанавливать в зависимости от категории менеджера. Установление суммы базовой оплаты в зависимости от категории поможет стимулировать менеджеров к сохранению рабочего места и лояльности к предприятию. ООО «Ритейл Групп».

Для успешного функционирования новой системы стимулирования труда сотрудников отдела продаж, предлагается предусмотреть следующие квалификации менеджеров отдела продаж и условия ее присвоения (Табл. 17).

Таблица 17

Базовая оплата труда в зависимости от квалификации менеджера отдела продаж ООО «Ритейл Групп»

Далее рассмотрим ключевые показатели эффективности (KPI) для менеджеров отдела продаж.

Для успешного выполнения стимулирующей функции заработной платы, KPI должен включать в себя выполнение следующих показателей за месяц:

1. Звонки - 500 шт. (звонок считается результативным, если он длился более 30 секунд)
2. Встреч продажи - 40 шт. (встреча продажа - это встреча на которой с клиентом обсуждались прайсы, бюджеты, сроки поставок)
3. Первичные сделки в СRМ - 30 шт. (сделки, которые менеджер заносит в систему CRM, после того, как с клиентом обсуждался бюджет, либо после того как клиенту отправлен договор на согласование. Данная сделка должна иметь процент вероятности, предварительную сумму договора, и сроки поставки)
4. Количество новых клиентов – 2.

Значение данных показателей имеет различный вес для успешности коммерческой деятельности предприятия, поэтому рекомендуется принять следующее распределение весов по KPI (Табл. 18)

Таблица 18

Распределения весов по KPI

Если KPI равен 1, или больше единицы, базовая ставка выплачивается в полном объеме.

Если KPI меньше единицы, то базовая оплата труда умножается на коэффициент KPI.

Далее произведем расчет премии от индивидуального выполнения показателей эффективности, при высоких результатах для менеджера III категории отдела продаж ООО «Ритейл Групп» (Табл. 19).

Таблица 19

Пример расчета KPI для менеджера III категории отдела продаж ООО «Ритейл Групп»

В этом случае план выполнен и базовая ставка оплаты труда менеджера составляет 14000*1= 14000 руб.

При невыполнении поставленных показателях индивидуальной эффективности менеджер отдела продаж III категории получит существенное снижение заработной платы, что должно стимулировать сотрудников отдела продаж, не только повышать свой доход за счет максимальных продаж, но и выполнять необходимые действия для успешной организации коммерческой деятельности предприятия ООО «Ритейл Групп».

Далее произведем расчет начисления премии сотрудника отдела продаж в зависимости от выполнения плана.

Рассчитаем премию при месячном плане 230 000 руб. и его выполнении на 115%.

Расчет премии сотрудника менеджера продаж представим в таблице 20.

Таблица 20

Расчет премии сотрудника отдела продаж ООО «Ритейл Групп» в зависимости от выполнения плана продаж