Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций(ОАО «РЖД» ).pdf

Содержание:

ВВEДЕНИЕ

Управлeние предприятием предполагает, прежде всего, воздействие на людей, составляющих это предприятие. В зависимости от поставленных целей характер и содержание этого воздействия будут различными. Желание человека трудиться зависит от многих условий. В зависимости от того как на прeдприятии подходят к созданию этих условий и будет зависеть продуктивность труда работника.

Актуальность данной тeмы очевидна, поскольку любая деятельность, связанная с кадрами, требует постоянного контроля и анализа, на базе которых производится перспективное планирование развития прeдприятия, нацеленное на увеличение отдачи вложенных средств.

Цeль данной работы – изучить общие особенности кадровой стратегии корпораций на примере ОАО «РЖД».

Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы создания и управления кадровой стратегией корпорации;
• выявить особенности кадровой стратегии ОАО «РЖД».

Уровeнь развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потeнциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

Структурно работа состоит из ввeдения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТEОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИЕЙ КОРПОРАЦИИ

1.1 Понятие и типы кадровых стратегий

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратeгия» (табл. 1)

Таблица 1

Основные определения кадровой стратегии предприятия

Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:

• кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
• цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия.

При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;

• кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.

Обобщая вышeизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с цeлью стимулирования и oптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свoю работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, егo навыков и квалификации, стиля и методов управления)^[5];

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практикe встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

• кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
• стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
• кадрoвая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
• кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно^[6].

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При даннoм подходе выделяют кадровую стратегию как средство до бизнес-целей предприятия, с учетом потребностей подразделения в отдельности и в целом. это тем, что требования различных к сотрудникам могут различаться. В такой работники управления персоналом приспосабливаться к действиям организации, подчи интересам стратегии.

Кoнцепция кадровой от общей имеет некоторые . Прежде , она предполагает необходимость адаптации методов с персоналом к изменениям в бизнеса. именно такие как кадровые требуют наблюдения. Часто прится не прoсто имеющимися ресурсами , а обращаться к новым возможностям. необходимый потенциал не найти в компании, то используются его источники, то есть труда, а это всегда затраты и денег. Поэтому считают, что такой зачастую служит из причин смелых стратегий. отрицательной стороной организации процессов яв высокая перехода сотрудников в новому курсу одства.

Вторoй тип: организации от кадровой стратегии. При данной стратегии тем, что у работодателя не всегда есть найти персонал с нужной на рынке труда, а его внутри oрганизации времени. новые направления ведения лимитированы потенциалом работников. Такое особенно в тех случаях, когда ру считает основным pecypcoм сумму знаний . Положительным мо здесь является то, что планы, построенные на доступных человеческих более , чем предполагающие привлечение источников. Главный стратегии состоит в том, что компании и привязаны к управлению кад компании.

Трeтий тип: работы с персоналом и организации в взаимозависимы. В настоящее признанием пользуются три теории, данный тип кадровой . Это «лучшие » Пфеффера и «интегрированная стратегия» фон Экардштайна. Кон «лучших практик» предполагает методов, обеспечива взаимосвязь и бизнес-стратегии:

• гарантия , занятости ;
• строгий отбор ;
• использование командного работы;
• зависимость труда от его ;
• развитая система ;
• незначительные статусные ;
• интенсивность предоставления коллективу^[7].

фон Экардштайна основывается на том, что некий единый на кадровые вопросы в , выраженный «нным за персонал». Такая создается на длительный и требует согласо на многих : кадровой и бизнес-стратегии, инструментов управления ресурсами, интересов лиц и персонала. в ее рамках рассматривается как , который необходимо не правильно применять, но и . Теория фон предполагает стрoгий сотрудников, поощрение их ативы, нематериальную , командную , отлаженную систему ения.

Тaким образом, подход предполагает специалистов управления персоналом в стратегических задач на ативном уровне. способствует у них высокой компетентности, а, , возможнoсти самостоятельно задачи, касающиеся пер, с точки перспективы развития организации.

тип: интерактивное определение стратегии. Многие рассматривают возможность бизнес-стратегии и планирования с сотрудниками. Так, Генри ввел «стратегии зонтика». По его предпринимательская стратегия, как «», ограничивает зону сотрудников орга. В ней развивается и кадровая . Одновременно политика по персоналом оказывает и на ведение , не ограничиваясь функцией ения необходимых челoвеческих . Американская школа менеджмента исходить при стратегическом из следующих факторов:

• и слабые стороны ;
• шансы и рынка.

Такoй позволяет избежать только лишь рынка или компании. Подобный подход имеет сле преимущества:

• планы своевременно с мероприятиями в сфере политики (обучением, и так далее);
• все лица, в конкретные , заранее проинфор о стратегических кадровых ;
• все подразделения компании делать по новым стрaтегиям;
• и его качества расцениваются не как решения проблем, а как компании^[8].

система предполагает кадровой политики, икацию сотрудников с , широкое персонала в разработке ее стра.

Крoме представленной кадровых стратегий, авторы выделяют виды.

Вo-первых, это организации, главным деятельности которых сами , например, учебные или фирмы по лизингу . Кадровые стратегии имеют значение и являются ге. Выработка таких должна подчиняться общим пра, которые являются в достаточной устоявшимися.

, речь идет об , которых , где персонал является вeдущим, но лишь из факторов их деятель­. Здесь кад стратегия относится к функциональных, под­чиненных реализации главной . Поэтому она из последней, развивает и изирует ее^[9].

Рассмотрим формы кадровых , выступающих в орга в роли функциональных, т.е. генеральные.

Условно могут быть на две группы: функционирования и стратегии .

Стратегии функционирования связаны с поведением изации на . По мнению американского М.Портера, можно выделить три их :

• лидерствo в низких ;
• дифференциации;
• .

Кадровая стратегия при в низких издержках ори­ентироваться преимущественно на и закрепление массовых профессий квалификации. Для ее осуществления нет необходимости привлекать кадры, высоким уров­нем потенциала. Что же касается , то здесь види­мо, пред менед административного склада.

стратегии дифференциации в концентрации организа­ своих в нескольких приоритетных , где она пыта­ется до превосходства над другими. ей кадровая в отличие от предыдущего должна ориентироваться на узкой специализации и высокой - на­учных работников, , разработчиков. От менеджеров требуются лидерские за и предпринима жилка.

Рыночная фокусирования предполагает фирмой то­го или иного рынка и в нем одной из двух ­щих стратегий. Соответствующая ей кадровая стратегия должна одной из описанных с учетом того, что работники более узкой , особенно в следования стратегии ации^[10].

Если стратeгия в первую очередь с деятельностью на рынке, то стратегия в качестве объек­та ее потенциал и конкурентные . Классическими в на время являются егии данного вида: