Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций(ОАО «РЖД» ).pdf

В связи с проведением единой политики развития кадрового потенциала холдинга «РЖД», а также развития системы бизнес - образования в Компании в текущем году разработано «Положение о дополнительном профессиональном и бизнес-образовании руководителей и специалистов холдинга «РЖД».

В 2011 году применен новый подход в планировании и организации работы по направлению на обучение на условиях целевой подготовки студентов, предусматривающий учет специализаций и наиболее полно отвечающий заказам соответствующих филиалов на подготовку специалистов и бакалавров.

Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору. За год прибыло более 9 тыс. молодых специалистов, из них около 4 тыс. обучавшихся на условиях целевой подготовки. По состоянию на 31 декабря 2017 г. численность молодых специалистов составила около 21 тыс. человек.

В целом на условиях целевой подготовки в учебных заведениях железнодорожного транспорта в настоящее время обучается 28,3 тыс.чел. по очной форме и 12,3 тыс.чел. по заочной форме обучения.

Рабочим профессиям обучено 60 тыс. человек, в том числе 34 тыс. человек прошли переподготовку и обучены вторым (смежным) профессиям; 140 тыс. рабочих повысили квалификацию. В текущем году на обновление учебно-лабораторной базы направленно около 250 млн. руб. из них на приобретение тренажеров подготовки машинистов, помощников машинистов и путейцев 97,0 млн руб.

В течение 2017 года в технических школах и учебных центрах организовано внедрение единой системы управления знаниями (СУЗ) базе СДО ОАО «РЖД».

Корпоративный университет начал свою деятельность в июле 2010 года. Целевую аудиторию составили руководители высшего звена номенклатуры президента ОАО «РЖД», от уровня вице-президентов до уровня заместителей руководителей филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД» и ДЗО. За период своей работы в программах Корпоративного университета приняло участие более полутора тысяч руководителей уровня номенклатуры президента ОАО «РЖД».

В рамках осуществления социальной политики в Компании проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников.

Ежегодно проводится социологическое исследование персонала в целях мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

В 2017 году общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64 (2016 г. – 57,9), соблюдение работодателем социальных гарантий – 73,13 (2016 г. – 72,6).

В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

1. Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений;
2. Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях;
3. Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта). Документом предусмотрена выплата ежеквартальной премии рабочим на ремонте, мастерам (включая старших), заместителям начальников депо по ремонту - за отсутствие или снижение на 30% неплановых ремонтов и отказов на 1 млн. км пробега.
4. Положение о личном клейме качества, предусматривающее выплату ежемесячной премии рабочим на ремонте, взявшим на себя обязательства по обеспечению качественного ремонта или изготовления деталей и узлов локомотивов при отсутствии браков, нарушений в работе в течение года;
5. Положение о фонде мастера, направленное на повышение статуса руководителей среднего звена.

В Компании действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности Компании.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых на перевозках, за 2017 год возросла на 13,8% и составила 33 485 руб. (2016 год – 29 432 руб.). В реальном исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 5,0%.

В Компании выплачивается вознаграждение за обеспечение безопасности движения. В 2017 году по итогам работы за 2016 год поощрены 95,8 тысяч работников ведущих должностей и профессий, непосредственно обеспечивающих безопасность движения поездов.

В целях мотивации продолжительной работы на транспорте производятся выплаты вознаграждения за преданность Компании.

В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников филиалов, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер.

ОАО «РЖД» обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги; работникам Компании, членам их семей обеспечивается целый ряд дополнительных компенсаций и льгот в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда.

Правлением Компании ежеквартально подводятся итоги соревнования трудовых коллективов ОАО «РЖД». По итогам работы за 2017 год победителями становились 696 коллективов ОАО «РЖД». Среди железных дорог победителями были признаны следующие коллективы: Западно-Сибирской, Южно-Уральской, Северной, Дальневосточной, Горьковской, Юго-Восточной и Приволжской железных дорог.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий медицинского предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия. Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

В ОАО «РЖД» 24,2% руководителей и специалистов старше 50 лет, из них каждый пятый – пенсионного возраста, поэтому корпорации интересен накопленный в Европе опыт по использованию сотрудников «в возрасте». Что касается зарубежной молодежи, то в сравнении с российскими специалистами она более инертна. Это объясняется высоким уровнем жизни в ЕС. Можно трудиться неполный рабочий день или работать по свободному графику и получать достаточные средства, чтобы жить комфортно. В связи с этим европейские специалисты прогнозируют в ближайшие годы острый дефицит эффективных менеджеров и лидеров.

В ОАО «РЖД» создан корпоративный центр развития профессионального обучения персонала, который осуществляет функции по интегрированию современных тенденций развития и обучения в корпорацию. Больше внимания компания стала уделять краткосрочному обучению, которое проводится на базе Международного центра финансово-экономического развития. Темы обучения распределены по следующим блокам: управление, право, кадры, бухгалтерский учет и налогообложение, финансы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агарков А. П. Теория организации. Организация производства: интегрированное учебное пособие для бакалавров. / А. П. Агарков. – М.: Дашков и К, 2014
2. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2014.
3. Байтасов Р. Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р. Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014
4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. / А. П. Егоршин. Гриф МО РФ. – М.: Инфра-М, 2015
5. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. / О. В. Евтихов. Гриф МО РФ. – М.: Инфра-М, 2014
6. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров. / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2014
7. Жерновская Е. П. Экономика труда: учебное пособие. / Е. П. Жерновская. – М.: Инфра-М, 2014
8. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. – М.: Юнити–Дана, 2013
9. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013
10. Ложкина А.М. Совершенствование кадровой стратегии предприятия // Вестник научных конференций. – 2017. - № 2-5 (18). – С. 56-58
11. Рофе А. И. Организация и нормирование труда (для бакалавров): учебное пособие. / А. И. Рофе. – М.: КноРус, 2014
12. Шаханов Д.С., Румянцева П.С. В ОАО «РЖД» актуализирована стратегия управления кадровым потенциалом на период до 2020 года // Экономика железных дорог. – 2017. - № 1 – С. 11-15
13. Шуров Н.П. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Молодежь и наука. – 2017. - № 1. – С. 98
14. Якимова Л.Д., Халикова А.Р. Создание стратегии развития кадрового потенциала: материалы X Международной научно-практической конференции. – Пермь, 2016

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М. : Инфра-М., 2009 ↑

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М. : Питер, 2012 ↑

3. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М. : Дело, 2013 ↑

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М. : Инфра-М, 2009 ↑

5. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие. / А. П. Егоршин. Гриф МО РФ. – М.: Инфра-М, 2015 ↑

6. Якимова Л.Д., Халикова А.Р. Создание стратегии развития кадрового потенциала: материалы X Международной научно-практической конференции. – Пермь, 2016 ↑

7. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. – М.: Юнити–Дана, 2013 ↑

8. Жерновская Е. П. Экономика труда: учебное пособие. / Е. П. Жерновская. – М.: Инфра-М, 2014 ↑

9. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров. / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2014 ↑

10. Кузьбожев Э. Н. Производительность труда и техническая политика предприятия: Монография. / И. Ф. Рябцева, Э. Н. Кузьбожев. Научная мысль. - М.: Инфра-М, 2015 ↑

11. Якимова Л.Д., Халикова А.Р. Создание стратегии развития кадрового потенциала: материалы X Международной научно-практической конференции. – Пермь, 2016 ↑

12. Байтасов Р. Р. Управление персоналом. Конспект лекций: учебное пособие. / Р. Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014 ↑

13. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кад-ровой политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: Ур-ГАУ, 2014 ↑

14. Бабаева Л. В. Кадровый менеджмент предприятия. / Л. В. Бабаева, И. Н. Киреев. – М.: Наука, 2012 ↑

15. Бухалков М. И. Организация производства и управление предприя-тием: учебник. / М. И. Бухалков. Гриф МО РФ. – М.: Инфра-М, 2013 ↑

16. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров. / Д. Ю. Знаменский, Н. А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2014 ↑

17. Галичин, В.А. Транснациональное образование / В.А. Галичин // Глобалистика: междунар. междисциплинар. энцикл. слов. – М.; СПб.; Нью-Йорк, 2006. – С.898 ↑